產教融合背景下應用型本科高校人才引進策略

肖藝 王成

[摘 要] 高層次人才引進是高校實施人才強校戰略的重要路徑。應用型本科高校必須正確認識深化產教融合的重要意義，厘清產教融合與人才引進工作的相互關系。指出當前應用型本科高校在人才引進工作中尚存在的一些問題，主要表現為規劃缺失、重學術而輕實踐，宣傳形式單一、產業人才引進渠道不暢，人才引進后的培養、考核與激勵偏離應用特色;并從制定人才規劃、建立分類體系、完善評價標準，豐富宣傳形式、拓展資源渠道、創新引才機制、強化在職實踐培養、完善激勵保障政策、健全職后考評體系等方面給出相應的對策與建議。

[關鍵詞] 產教融合;應用型本科高校;高層次人才;人才引進;管理機制

[作者簡介] 肖 藝（1991—），女，碩士，南京工程學院人事處科員，教管研究實習員，主要從事高等教育管理和人力資源管理研究;王 成（1983—），男，博士，南京工程學院人事處副處長，教管副研究員，主要從事高等教育管理和人力資源管理研究。

[中圖分類號] G647.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-9324（2022）01-0161-04 [收稿日期] 2021-11-30

黨的十九大指出：“完善職業教育和培訓體系，深化產教融合、校企合作。加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。”為新時代的高等學校進一步深化產教融合指明了新方向。《關于深化產教融合的若干意見》等一系列文件的出臺，進一步明確了產教融合上升為重大國家戰略和教育改革舉措的定位。產教融合是實現應用型人才培養的必由之路，是解決高校人才培養與經濟社會發展需求嚴重脫節矛盾的重要抓手。應用型人才培養的質量很大程度上取決于高度專業化的教師隊伍，因此，應用型本科高校在實現人才培養目標的過程中首先要實現教師隊伍向應用型轉變。

2015年，教育部、國家發展改革委、財政部等三部委聯合下發的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》明確指出，能夠勝任應用型本科人才培養的師資隊伍是“雙師雙能型”教師隊伍。人才引進是“雙師雙能型”人才隊伍建設的重要環節，尤其是在產教融合背景下各應用型本科高校對人才引進做出了部署。隨著深化產教融合改革由“破冰期”邁入“深水期”，應用型本科高校在新時期人才工作中，必須厘清產教融合與人才引進工作的相互關系，用產教融合“指揮棒”指導人才引進工作，構建符合應用型本科定位的師資隊伍。本文指出了當前應用型本科高校在高層次人才引進工作中存在的問題，并針對性給出相應的對策與建議。

一、產教融合背景對應用型本科高校人才引進的要求

（一）產教融合為應用型本科高校“雙師雙能型”教師引進提供了政策依據

高層次人才是高等教育發展的核心力量。清華大學終身校長梅貽琦先生曾說過“所謂大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也”。對于應用型本科高校而言，首先，無論是促進應用轉型，還是深化產教融合，如果沒有相應的人才隊伍保障，則猶如無源之水、無本之木;其次，相比內部人才培育選拔的周期長、易流失等問題，高層次人才引進可以快速改善師資組成、提升辦學內涵，其“短平快”優勢十分明顯;最后，應用型本科高校“搶人大戰”中往往處于競爭劣勢，一定程度上迫使其從傳統的盲目引進高學歷、高頭銜的學術人才，轉向面向產業尋求具有豐富實踐經驗和應用創新能力的高層次應用型人才。從當前的實際情況來看，實施“人才強校”戰略、引進高層次人才特別是高層次應用型人才已成為大部分應用型本科高校的發展共識和重點措施。

（二）產教融合是應用型本科高校實現人才雙向互動的有效驅動

產教融合是產業系統與教育系統資源整合與優化配置的動態過程，校企雙方在滿足自身利益需求的平衡基礎上，共同推進產教融合的發展。應用型本科高校深化產教融合，有利于促進產業與教育系統人才雙向互動，主要表現為：（1）高校將學術型、研究型教師派遣至對口企業進行實踐或掛職鍛煉，有利于促進理論與實踐融會貫通，提升師資隊伍整體的實踐與應用創新能力;（2）高校從企業引進高層次應用型人才或管理專家來校教學，傳授行業先進的新技術、新工藝、新規范，有利于促進師資渠道多元化、保障高素質應用型人才的培養;（3）高校與企業等產業結構共同組織建設產業協會、創新聯盟、協同創新中心、專家咨詢委員會等合作載體，或共同舉辦產學研沙龍、產業峰會等對接活動，有利于加強學校教師與企業技術人員之間的交流、學習、合作，實現共同發展。

二、產教融合背景下應用型本科高校人才引進存在的問題

（一）規劃缺失、定位不明導致人才引進重學術而輕實踐

應用型人才培養是產教融合的實踐內涵之一，深化產教融合對應用型本科高校人才隊伍自身的實踐能力提出了更新、更高的要求。然而在人才引進階段，應用型本科高校普遍對自身應用型特征和人才培養特性定位不明，對人才引進的目的、范疇、效用規劃不足，從而簡單仿效學術研究型高校，更加看重引進人才的科研經歷與學術成果，而忽視其實踐能力，難以合理有效地將引進人才的實踐能力、經驗與成果等設置為人才引進的篩選條件。更有甚者，部分應用型本科高校，片面追求短時間內完成評估、驗收、升格等考核指標，盲目擴充人才隊伍，學歷職稱滿足要求就“來者不拒”，既導致人才浪費與效率低下，也埋下了引進后人才低成長、高流失的隱患。

（二）人才招引宣傳形式較為單一，產業人才引進渠道不暢

目前，應用型本科高校的人才引進宣傳大都采用“守株待兔”的形式，即在省/市人力資源和社會保障廳網站、學校官網、學校人事部門等網站發布人才引進信息的形式，或者組織校園宣講會、專場招聘會等活動。這種宣傳形式一方面會導致人才來源結構單一，大多以高校應屆畢業生為主，社會企業人才和海外人才資源相對缺乏;另一方面應聘者只能通過招聘通知和政策文本了解高校的人才需求、崗位要求等，難以深刻認識到學校的辦學特色、人才培養理念和發展規劃。隨著人才引進深度和廣度的不斷拓展，這種“守株待兔”式人才引進方式越來越難以應對日趨激烈的人才競爭。此外，來自產業企業界的高層次應用型人才向高校流動輸入渠道不暢問題也值得重視，主要體現在：（1）高校對于企業高層次應用型人才的信息和招引多數還采用個人牽線搭橋的方式，溝通成本高，引進效率低，亟須探索高效可行的常態化機制;（2）出于技術保密、市場競爭等考慮，部分企業對于高層次應用型人才到高校兼職存在抵觸心理;（3）高校薪酬待遇與市場化薪酬的企業相比，對高層次應用型人才缺乏吸引力。

（三）人才引進中“稱號”特征明顯

在“人才強國”戰略的號召下，從國家到地方通過設立各種“人才稱號”“學術頭銜”作為鼓勵對各領域做出杰出貢獻的人才。擁有人才稱號或學術頭銜人才的稀缺性，導致此類人才是各高校人才引進中爭奪的焦點。“長江學者”“萬人計劃”“國家杰青”“青年千人”“百人計劃”，以及各類省級人才稱號等，均設置在各應用型本科高校的人才引進政策中。但是這些人才稱號評選的依據是科研能力，而非產業應用能力。

（四）人才引進后的培養、考核與激勵偏離應用特色

現階段應用型本科高校在引進人才的培養理念、考核方式和激勵機制等方面，仍普遍以學術研究型高校為參照對象。人才培養理念上強調學歷（或研究經歷）提升，而缺乏鼓勵人才到產業一線學習實踐。例如部分高校教師在職讀博或從事博士后工作后可獲得薪酬晉升、出國訪學可享受資助，而赴企業兼職或脫產實踐則少有類似政策;部分高校雖然在人才引進時已注重區分學術型人才與應用型人才，但入校后的培養計劃與成長路徑較為單一，缺乏針對性。考核與激勵方式上仍呈現“看重科研與教學成果”的傾向，忽視教師深入企業實踐鍛煉經歷與社會服務成果，或單純以橫向項目經費等數據作為實踐指標，缺少系統、科學、有效的考核評價標準。

三、優化應用型本科高校人才引進的路徑策略

（一）制定人才規劃，建立分類體系，完善評價標準

1.應用型本科高校應立足于學校的辦學理念與特色，從學校長遠發展的大局出發，制定明確、科學、合理的中長期人才引進規劃，正確處理“引其最優”與“引我所需”的關系，實現所引進的高層次人才與學校發展定位的高度契合。

2.應用型本科高校應結合自身學科專業發展、重點平臺建設、服務地方社會等不同層面的人才需求，建立有針對性的高層次人才分類體系，實現科研型、教學型、應用型等高層次人才隊伍的結構平衡與優化;同時做到兼顧點面、區分緩急，實施不同力度的人才引進政策，特別是對于學校在實施應用轉型、深化產教融合過程中所需的“領頭羊”式應用型人才及團隊，可通過出臺專項政策等措施加大力度優先引進。

3.應用型本科高校應建立全面完善的人才引進評價標準體系，從學歷學位、論文專利、科研項目等引進評價標準轉向教學、科研與實踐三者并重。例如應用型人才的應聘者必須具備3～5年的社會或企業實踐經歷、從事過專業領域的生產過程管理工作、取得相應的工程實踐類專業技術資格等基本條件。對于來自企業的應用型人才，還可參照現有企業所實施的人力資源管理經驗，探索開展產業同行評議、第三方獵頭或咨詢機構評價等方式，同時還應重視對其師風師德、文化素養、行為規范等進行考察，做到嚴格把關、切實提高人才隊伍素質。

（二）豐富宣傳形式，拓展資源渠道，創新引才機制

1.豐富人才引進的宣傳形式。許多高校在宣傳形式的多樣化與個性化方面已開展了各種嘗試，取得了不錯的效果。例如，以秩年校慶等為契機在國內外知名學術雜志或專業期刊上刊登學校專題宣傳文章與招聘信息，組織承辦或參與學術論壇、產業峰會等活動并設置人才引進專題會場，在科學網、中國教育在線、小木蟲、知識分子等具有較強影響力的專業網站或自媒體平臺投放人才引進廣告。受新冠肺炎疫情影響，許多高校開展了基于網絡直播、視頻會議等在線形式的宣講與招聘，既保障了疫情期間人才引進工作的穩定有序，也是一種高互動性的宣傳創新，如何進一步發揮其優勢，也值得未來深入探索研究。

2.拓展人才引進的資源渠道。除了“發公告、收簡歷”這樣被動獲取人力資源信息的方式外，應用型本科高校更應發揮主觀能動性，主動發掘和拓展人才引進的資源渠道。例如，與相關大學高校、科研院所的就業指導中心部門建立長效聯系渠道;與專業招聘網站、知名獵頭公司、行業咨詢機構等建立高層次人才精準推薦渠道;充分發揮學校內部已引進高層次人才的作用，鼓勵其積極參與人才引進工作，深入挖掘校友與行業資源。

3.創新人才引進的體制機制。應用型本科高校需要重視產業應用型人才引進難這一問題，深入剖析歸因，解放思想，創新機制。（1）“有的放矢”，與具備較好產學研合作基礎的企業人力資源部門聯系，探索建立“專家庫”“人才庫”等信息共享與人才推薦機制;（2）“筑巢引鳳”，發揮學科專業優勢、聯合行業知名企業共同建設產業技術研究院、協同創新中心、工程實訓平臺等產教融合載體;（3）“柔性引才”，探索產業教授、客座教授、兼職聘用、退休返聘、工作站/室、項目合作等多種形式用人機制;（4）“人才服務”，在政策允許的范圍內做好引進人才的家屬安置、子女入學等工作，營造“尊才重教”的氛圍和良好的工作環境，激發引進人才的歸屬感、成就感，提高對于高層次產業人才的吸引力。

（三）強化在職實踐培養，完善激勵保障政策，健全職后考評體系

1.應用型本科高校應制定明確的實踐能力培養制度與目標要求，強化引進人才在職階段實踐能力培養。依托各二級學院制定符合學科專業特點的教師工程實踐方案，教師應完成規定時限的實踐任務并形成實踐成果報告;定期選送教師進駐企業行業掛職鍛煉，加強教師的應用技術研發能力和解決實際工程問題的能力;邀請行業專家、企業高管和高級工程技術人員開展專題講座或授課培訓，幫助教師了解跟蹤產業前沿動態與技術進展、及時更新知識儲備。

2.應用型本科高校應出臺教師實踐鍛煉與應用轉型的激勵保障政策。給予參加工程實踐的教師減免教學工作量、提供專項經費、鼓勵評獎評優等政策支持;鼓勵教師團隊聯合相關企業，開展創新創業、技術攻關、成果轉化、項目申報等工作，取得重大技術突破和成果創新的，給予一定獎勵或在評優評先、職務晉升等方面優先考慮;鼓勵專任教師與企業、行業專家共同組建教學團隊，開展應用型、案例型課程開發與教學改革研究。

3.應用型本科高校應健全教師職稱評定、工作考核評價和監督管理體系。克服“唯學歷、唯資歷、唯帽子、唯論文、唯項目”的評價傾向，建立以教師工程實踐創新能力、科技成果轉化能力、社會服務能力等為主的職稱評聘導向，實施分類分層評價;將赴企業掛職鍛煉、聯合企業開展技術研發等實踐活動與成果，納入年度考核、聘期考核與職稱晉升等考評工作中;對于校企聯合開展的產教融合實踐活動，在高校自主監督評價的基礎上，探索由企業或第三方機構設立專業人員進行監督與評價，形成監管合力，及時反饋調整，將產教融合實踐活動落到實處。

參考文獻

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Strategies of Talent Introduction in Application-oriented Universities under the Background of Production-Education Integration

XIAO Yi， WANG Cheng

（Office of Human Resources， Nanjing Institute of Technology， Nanjing， Jiangsu 211167， China）

Abstract： Introduction of high-level talents is an important path for universities to implement the strategy of “strengthening universities by talents”. Application-oriented local undergraduate universities must correctly understand the importance of promoting production-education integration， as well as clarify the relationship between production-education integration and talents introduction. This paper points out some existing problems in high-level talents introduction in application-oriented local undergraduate universities， such as the lack of planning， unclear positioning， more academic performance than practical experiences， single recruitment and simple publicity. The training， assessment， and incentives of the introduced talents deviate from the application characteristics. The corresponding countermeasures and suggestions are proposed， such as formulating introduction scheme， establishing classification system， improving evaluation standards， enriching publicity forms， expanding resource channels， innovating talent introduction mechanisms， strengthening on-the-job practice training， upgrading incentive protection policies and completing post-employment evaluation systems.

Key words： production-education integration; application-oriented local undergraduate universities; high-levelled talent; talent introduction; management mechanism