事業單位人力資源管理運用措施分析

林義芳

（武夷山市勞動人事爭議仲裁院，南平 354300）

引 言

隨著社會經濟水平的發展和事業單位改革的深入，從事公益服務類的事業單位如何管理，如何得到健康發展，是改革后事業單位要面臨的重要問題。在這個問題上，我們可以學習和借鑒現代化企業的先進成果，以建立一套優秀的人力資源管理系統為切入點，通過不斷改進和優化，實現事業單位長期、健康、穩定的發展。

一、事業單位人力資源管理的重要性

（一）人力資源管理有助于事業單位崗位結構和人才配置合理化

我國建立了事業單位崗位管理制度，明確了崗位類別和等級，事業單位根據職責任務和工作需要，并按照國家有關規定設置崗位。科學的人力資源管理體系能夠準確地對事業單位性質、所承擔的職能及崗位結構進行分析和設置，制定崗位競聘方案，并對單位中每一位工作人員的綜合能力進行評估，反饋，使人才在知識、專業水平、組織能力和工作經驗等方面進行公平競爭，競聘到合適的崗位，最大限度地發揮人才的優勢。崗位結構和人才配置合理化能夠確保相關人員高質量、高效率地完成相關工作，促進事業單位良性運轉。

（二）人力資源管理有助于事業單位人才招聘和培訓開發體系化

人力資源管理有助于事業單位規范人才招聘程序，確保新進人員素質，提高選人用人的公信度，維護應聘人員的合法權益。之后，人力資源管理部門能夠制定合理的培訓開發制度，為工作人員提供職業生涯規劃，提供學習、進步的機會和空間，不斷發現和推薦人才，將人才招聘和后續的培訓開發體系化，為事業單位的長遠發展做好人才儲備。

（三）人力資源管理有助于事業單位考核機制和激勵機制有效化

目前，我國大部分事業單位都在實施績效工資，部分事業單位已開始實行年薪制薪酬管理辦法，如福建省目前在公立醫院薪酬制度改革中實行的院長目標年薪制和公立醫院工資總額管理辦法等，取得了很好的激勵效果。良好的薪酬激勵必須有合理平衡的考核機制作為前提，因此優秀的人力資源管理能幫助事業單位將考核工作機制和績效工資分配機制相掛鉤，理順考核與分配的關系，讓薪酬制度的實施過程公平公開、靈活多樣、相互制衡、有效激勵，充分發揮工作人員的工作積極性和創造性，促使他們取得優良的工作績效。

（四）人力資源管理有助于事業單位機構改革和職能轉變順利化

事業單位在發展到一定階段后，可能由于外部環境變化，包括政治、經濟、國家有關法律法規、社會功能等的變化，或內部環境，如機構臃腫、管理效率低下、經費流程不暢通等，必須進行機構改革。面對機構改革帶來的事業單位機構撤銷、變更、職能轉化和企業化管理等情況，人力資源管理部門作為參與者，充分發揮著推動者和協調者的作用，積極服務并有效推動組織機構改革。事業單位企業化改革過程中：首先，可以調查了解、匯總分析相關工作人員的需求差異等數據信息，供組織最終決策參考；其次，可以整合工作流程，幫助分析、保持和完善新的人力資源管理機制和管理體系，思考職能轉化中存在的問題，并予以解決，讓單位盡快適應新的工作局面；最后，可以進行上下溝通、多方協調，減少改革阻力，順利完成組織機構改革和相關職能的轉化。

二、部分事業單位人力資源管理中存在的弊端

（一）重辦公管理而非人力資源管理

事業單位是相關制度和政策的執行者，部分事業單位的工作方式較為呆板。在一般事業單位中，雖然各部門各有分工，系統的人力資源管理甚至“可有可無”，基本上是簡單的“辦公管理”，而非系統的“人力資源管理”。工作人員一般也是“多一事不如少一事”，缺乏工作的積極性和主動性。正由于事業單位缺乏系統的人才規劃、培訓開發、績效管理等職能性活動和人力資源管理體系，許多事業單位內部職能部門被弱化，甚至停滯化，沒有發揮應有的作用。部分事業單位因國家組織機構調整等外部或內部原因而面臨改革，從此就被邊緣化，加上管理較為混亂，造成人才和資產流失，失去活力和防御風險的能力，難以適應社會經濟的快速發展。

（二）重人才招聘而非人才培訓開發

近年來，事業單位也非常重視人才招聘工作，但缺乏完善的人才培養和使用機制。例如：首先，剛從學校畢業的學生被公開招聘到事業單位后，其在校所學知識與實際安排的工作崗位無法100%匹配，久而久之，因疏于學習和鉆研，其專業技術漸漸荒廢；其次，大部分事業單位對這樣的“新人”幾乎不會進行后續的培養和關懷，基本是放任式地任其發展，除了個別“新人”樂于主動學習，能夠積極向上，綜合能力較為突出，在有了幾年工作經驗后能負起一定的工作責任，大部分“新人”被招聘到事業單位后表現一般，難以盡其才；最后，一部分事業單位老齡化情況已經比較嚴重，但由于部分事業單位受到組織編制等方面的限制，不能夠及時補充后備力量，使單位年齡結構出現失衡現象。

（三）重任務承擔而非有效考核激勵

我國事業單位績效工資實施已有一段時間，但部分事業單位的實施效果不明顯。主要原因是部分事業單位的工作人員除了完成本職工作外，還要承擔許多政府工作指標和任務，工作量和工作壓力都比較大，單位卻沒有相應的考核機制去量化和平衡。績效工資分配方案大都成了擺設，考核結果的運用，即績效工資的分配難以執行，績效工資的激勵作用難以有效發揮。因此，部分人員覺得“干多干少一個樣”，出現了“聰明式干部”和“躺平式干部”，工作主動性不強。

三、事業單位人力資源管理優化措施

（一）制定人力資源管理的邏輯體系與職能框架

為了使人力資源管理在事業單位中能夠有所突破和有效發揮，必須做好統籌規劃，按照一套清晰的邏輯順序，沿著適合事業單位的人力資源管理理念、人力資源管理方案、人力資源管理制度和人力資源管理實踐展開。

1.堅持黨管人才，創新人力資源管理理念

人力資源管理的理念是一個單位中組織對于與工作人員之間的關系，以及組織用人的價值導向及其基本方式所做的思考，它體現了組織對于人和組織的關系，以及工作人員對于組織的重要性、人性等問題的綜合思考。在我國深入實施新時代人才強國戰略的過程中，事業單位要創新人力資源管理理念，從根本上還是要堅持黨管人才管理理念。黨管人才就是黨愛人才、黨興人才、黨聚人才，也就是要通過制定政策、創新機制、改善環境、提供服務，不斷提高人才工作水平，促進各類人才健康成長。首先，要建立一支優秀的人力資源管理團隊，配備綜合素質較高、有一定人力資源管理專業知識、工作經驗豐富的工作人員為小組成員，老中青搭配，穩定開展工作。其次，要按照黨組織和支部工作的要求進一步優化黨建工作，在單位營造嚴肅、活潑的黨建工作氛圍，創建員工之家，增設黨員模范示范崗，讓工作人員有歸屬感和參照標桿。再次，要積極開展輕松、愉快的參觀學習和交流活動，讓工作人員有更多機會融入群眾，融入社會，增強集體榮譽感，提高組織吸引力和感召力。最后，要從黨組織上關心愛護人才，發揮用人主體在人才培養、引進、使用中的積極作用，積極為人才“松綁”，為各類人才干事創業、實現價值提供良好服務。

2.做好統籌規劃，制定人力資源管理方案

人力資源管理方案是比人力資源管理理念更具體，但依然比較寬泛的總體行動方向。事業單位在以黨管人才的人力資源管理理念指導下，需要統籌規劃，制定好人力資源管理方案，方案內容涉及人力資源管理部門工作職責、崗位分析和招聘計劃、考勤管理、獎懲制度、績效管理、培訓開發、勞動關系管理、人事檔案管理，以及各部門工作職責制定和流程管理等。其中，考勤管理、獎懲制度和績效管理既獨立又相互聯系。為了考勤管理能達到實效，可與獎懲和績效掛鉤；獎懲制度要落實，必須考慮考勤及工作績效情況；績效管理的重要環節是績效考核，與工作人員日常考勤及獎懲情況息息相關。總之，人力資源管理方案的邏輯性要強，環節要清晰，程序要明確，公開公正。

3.實行方案轉化，建立人力資源管理制度

人力資源管理方案只有轉化為具體的人力資源管理制度，才能使人力資源管理的理念和政策落地。人力資源管理制度是指實施人力資源管理方案所要依據的具體程序或規則，它是一種具體的、可操作的行動指南。傳統的單位人事管理制度一般為單位規章制度，側重考勤、獎懲、考核和績效等管理細則制定，比較簡單，需進一步提升和優化。例如，可在制度中加入招聘、崗位輪動、培訓、晉升、勞動關系處理及領導回避制度等。又如，領導回避制度內容可以寫“領導干部在執行公務時，凡涉及直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉、培訓、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響”。

4.緊抓實施環節，開展人力資源管理實踐

人力資源管理制度得到實際的執行，從而落實到每一位工作人員的過程及其帶來的結果，就是人力資源管理實踐。在事業單位人力資源管理實踐中，通常也可以圍繞單位職能、崗位結構設計、招聘、績效考核和績效工資管理、培養與晉升、同事關系管理等幾個方面作出全面的努力。現以S縣某事業單位對新招聘工作人員培訓與開發計劃部分實踐為例。

一是在崗培訓，人才培養。單位通過資深業務人員或專家指導（人力資源管理部門為指導專家設立相應績效報酬的制度），以“傳幫帶”或“小組指導”方式，一邊工作一邊進行在崗培訓和人才培養。指導人員傾聽員工在工作中遇到的困惑，幫助他們界定問題的性質，提供建設性意見。可根據工作情況適時安排新進人員進行輪崗學習、跨專業學習，增加挑戰性任務，開發人際關系建設，提升其綜合素質能力。從黨管人才的角度，以用人為本，組織適時予以關注關懷，寬容失敗，為人才松綁，增強他們對組織的認同感和歸屬感，促使他們更為投入地完成工作，達到更高的工作效率。

二是量化績效，考核改進。引入企業常用的量化績效考核制度（表1），并將其與績效工資掛鉤，同時也與專業水平、工作年限等指標一起作為下一步晉升候選的參考標準。

表1 量化績效考核評分表（部分）

自S縣某事業單位實施量化績效考核制度以來，取得了明顯的效果（表2）：在實施量化績效考核的第一季度，由于員工首次接觸這一制度，表現出了一定程度的不適應，需要對工作進行改進的人數占比高達30%，且僅有5%的員工達到了優秀。但在第二季度，待改進的人數占比就下降到了10%，同時優秀與良好登記的人數占比都有所上漲。這證明了量化績效考核制度的優越性，不僅可以改進工作人員的工作狀態，還能提升員工的工作質量。

表2 量化績效考核分數與分布

三是自我評估，候選推薦。自我評估的目的在于使工作人員對自己的性格、職業發展興趣、愛好特長、價值取向及知識、技能、能力水平等有相對客觀的評價，從而為其職業發展確定合理的目標。S縣某事業單位在自我評估方面利用了一些比較成熟的心理測試問卷。這些測試問卷可以幫助工作人員更為清晰地理解自己的職業和工作興趣。單位組織高層管理人員通過一系列的開發活動、正規教育、工作經歷和嚴格篩選，將具有一定潛力的、有可能勝任較高一層管理崗位的工作人員列入候選名單，當高層管理崗位出現空缺時積極推薦，為其提供晉升新一級崗位的機會。

（二）推進人力資源管理法制化建設

事業單位的人力資源管理工作必須服從國家有關法律法規，增強人力資源管理工作的針對性和時效性，在吸引人才、留住人才、使用人才的過程中避免臨時出臺缺乏前瞻性、穩定性的政策，而要放眼長遠，注重法治，形成開放、包容、合理的人力資源管理體系。比如，某些事業單位在人力資源管理上缺乏法治和專業知識，長期以來在對工作人員的招聘、解聘、人事檔案等進行管理的過程中程序混亂，機制缺失，造成許多難以解決的歷史遺留問題。因此，在推進人力資源管理法治建設的過程中，要充分考慮當前社會發展形勢的復雜性，尤其是在市場環境下，要始終致力于黨的核心領導，注重整合梳理各項人才政策，確保橫向和縱向有效銜接，積極打造公平的人才競爭環境、高效的成果轉化流程，這樣才能確保人力資源管理工作的正確性，利用科學的人力資源管理更好地化解各種社會矛盾問題，更好地釋放人才的內在潛力。

結 語

綜上所述，在事業單位中嘗試運用先進的人力資源管理能夠對事業單位內部的各項資源進行再合理化配置，充分發揮事業單位公益服務性的社會功能。傳統的事業單位的人事管理暴露出重辦公管理而非人力資源管理、重人才招聘而非人才培訓開發和重任務承擔而非有效考核激勵等問題。優化事業單位人力資源管理措施，可借鑒現代化企業人力資源管理模式，從人力資源管理的理念、方案、制度和實踐上不斷創新、總結和反饋，特別是在實踐中重視人才的長期養成和人才良性競爭，充分發揮人力資源管理的作用，讓我國事業單位發展欣欣向榮。