針對小微民營企業員工績效管理體系的建立與實施研究
——以中聯水泵制造公司為例

王潤波

（首都經濟貿易大學 北京 100010）

一、引言

小微企業發展雖然取得了顯著成就，但是總體發展水平較低，存在著諸多問題和發展困難。小微企業呈現成活率低、壽命短、抗風險能力差的特點。由于小微企業發展規模小、實力弱、員工的文化程度普遍不高，很多企業沒有科學的績效管理系統和績效考核體系，很多企業即使已經開始實施績效考核，其質量和水平相對較低，導致企業無法發揮出績效管理的作用，限制了企業發展。

中聯水泵制造有限公司是一家生產水泵，供水設備等小型工業企業，擁有在職員工32人，企業的生產主要是訂單模式，即根據訂單數量和規模組織安排生產。企業內部人力資源管理存在著諸多問題，人力資源管理制度缺乏，人治多于法治。特別在員工績效管理方面存在空白，首先由于企業受市場的影響很大，企業的績效目標變數多，制定困難。公司的績效目標制定很籠統，僅僅停留在公司層面。其次，企業沒有制定一套合適的考核制度，員工的工作行為和工作結果的好壞全部依照公司管理者的評判。再次，由于沒有績效目標和績效考核結果的對比，公司管理者在進行溝通和激勵時缺乏明確的證據和依據，導致員工的積極性降低，從而制約著企業的良性發展。

二、基本理論和文獻綜述

（一）基本概念

本文涉及概念主要有：小微企業、人力資源管理、績效管理。

1.小微企業：我國最新、最明確劃分中小微企業的標準是2011年工業和信息化部、國家統計局、國家發展改革委、財政部共同出臺的《統計上大中小微型企業劃分辦法》，該方法規定工業類從業人員少于20人、營業收入小于300萬元為微型企業，從業人數在20—300人之間，營業收入在300—2000萬元之間屬于小型企業。

2.人力資源管理：人力資源管理是根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。

3.績效管理：組織及其管理者在組織的使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰略目標而進行的績效計劃、績效監控、績效評價以及績效反饋的循環過程。

4.戰略性績效管理的目的：戰略性績效管理的目的是設計戰略性績效管理系統的出發點和基礎，是檢驗一個組織績效管理系統設計和實施有效性的指南。戰略績效管理的目的，包括戰略目的、管理目的和開發目的。

5.績效管理的環節：企業在進行績效管理時，應該遵循績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋四個環節。

（二）文獻綜述

伯納丁（Bernardin）認為，績效是員工行為的最終結果，是員工行為的產出。坎貝爾提出績效的定義是：績效是員工在完成工作中表現的一系列行為，衡量績效的等級在某些時候可以通過判斷個人對工作的熟練程度，而績效既包括員工行為也包括企業行為。

李均在《民營企業HRM的幾點誤區及思考》中總結了民營企業人力資源方面存在的七大誤區，即管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。

三、中聯水泵制造有限公司簡介及績效管理問題分析

（一）中聯水泵制造有限公司簡介

公司基本情況：中聯水泵制造有限公司成立于1999年，是一家專業生產各種消防泵，柴油機消防泵，無負壓供水設備的公司。據2017年底公司報表顯示，公司正式員工總人數已達42人，資本總額增長至1320萬元，產品銷售總額已達980萬元，產品利潤總額達410萬元，根據《統計上大中小微型企業劃分辦法》，公司從業人數在20—300人之間，營業收入在300—2000萬元之間，公司屬于小型企業。

表3-1 中聯水泵有限公司（2015—2017年）經營狀況一覽表

（二）中聯水泵制造有限公司績效管理問題分析

公司對于績效管理的重要性和必要性認識不足，多年來一直沿用簡單初級的績效管理方式，績效管理形同虛設，沒有起到真正促進企業發展和員工個人發展的作用。具體問題分析以及原因如下。

從績效管理的各個環節來看，公司的績效管理與企業目標戰略脫節，沒有設置合理的符合企業目標的績效計劃。公司缺乏績效跟蹤與監控，管理者不能及時指出員工的績效問題；績效評價不透明，評價指標籠統不量化，沒有很好結合員工的工作職責。更缺乏管理者針對績效不佳，員工的績效反饋與改正計劃。具體問題分析以及原因如下。

1.員工以及管理人員對績效管理漠視

在員工對待績效考核的態度方面，通過對每一位員工發放紙質匿名調查問卷進行調查，發現員工對考核結果和考核過程都不重視。以下是調查問卷總結分析。

表3-2 員工調查問卷表

本次問卷共發放38份，回收38份，除去3名公司的管理者，所有員工38人都參與了問卷調查。據問卷統計結果顯示：

有15名（大約占總數的40%）員工對公司現有績效考核結果不太清楚。

有18名員工會偶爾關注考核結果，7名會關注，3名完全不關注。

有30名員工認為績效考核對自身有影響，（但經過后期與少部分員工訪談顯示，多數員工認為影響僅僅體現在薪酬方面）。

有19名員工表示不了解績效管理的組成要素，占員工總數的50%，有15名表示大體了解，僅有4名員工表示完全了解。

有28名員工表示支持并愿意參與績效管理，10名員工表示不太清楚。

有20名員工認為公司需要一套完整的績效管理體系，15名表示不太清楚。

從以上調查結果可以看出，由于員工不了解公司績效管理的具體內容，看不到績效考核結果對自身的多方面的影響，導致員工對績效管理態度冷淡、漠視。但絕大多數員工表示支持公司采用完善的績效管理制度以及愿意參與到績效管理當中。

在管理者對待績效管理態度方面，筆者通過對管理者的訪談發現，以往的績效考核主要依據管理者對員工的主觀態度進行判斷，管理者并沒有時間進行績效計劃，管理者主要依靠觀察員工的工作態度，工作能力以及工作完成情況等來對員工進行評價。只有員工出現較嚴重失誤或者工作情況出現較明顯問題時，管理者才會找員工進行面談。績效考核結果僅僅會用于薪酬中。例如，車間生產組沒有按照預定時間完成訂單任務，導致組裝組工作出現空檔，客戶訂單延遲，管理者會根據延遲程度和每個月出現延遲次數，對生產組績效進行評判。

2.缺乏績效監控

企業現狀：通過對公司員工和管理者的訪談發現，大多數的公司員工與管理者并沒有績效跟蹤監控的概念。由于沒有管理者對績效的監控和指導，員工改進自身績效，提高自身能力主要依靠學習、模仿企業的優秀員工。導致員工的績效改進時間較慢，效果不好。問卷顯示很多員工不太了解績效考核對自身的影響，甚至很大一部分員工認為績效考核只與薪酬有關。員工無法通過績效考核意識到提高自身績效的方法。各個部門的組長只負責任務的分配和對產品的質量把關，并不參與到員工的績效管理。員工的績效管理很大程度是靠公司的最高管理者日常對員工的觀察，因此評價并不全面和完全客觀。

3.績效管理指標簡單、籠統、不量化

從公司的績效管理指標顯示，公司只有出勤率和產品零件損毀率是可以量化的指標，關于員工的工作表現情況只用優秀、良好和及格三個評價標準。績效考核是績效管理中的核心環節，而公司現有的評價標準存在諸多問題：績效考核覆蓋范圍不全面，公司只有生產部門存在績效管理，銷售部門和物流售后部門因為人數較少并沒有配套的績效管理方案，導致部分員工的不滿情緒。績效考核指標單一，不能很好評價出員工的績效情況，也沒有與公司的戰略和目標相聯系。員工的工作表現僅僅用優秀、良好和及格來評價，員工很難意識到具體什么樣的工作行為需要改進。

4.缺乏績效反饋和輔導，員工沒有參與感

通過員工的調查問卷顯示，有18名員工會偶爾關注考核結果，7名會關注，3名員工完全不關注，偶爾關注考核結果的員工占50%，有30名員工認為績效考核對自身有影響。

公司缺少專門負責員工績效管理的人員，沒有專門的績效管理制度。績效考核結果運用有限，沒有很好與員工的月度薪酬以及員工成長聯系起來。公司績效考核運用結果有限，缺少完整的績效激勵，表現在薪酬與員工成長兩個方面。

績效反饋的缺失也導致員工意識不到自身工作問題所在，不利于員工的績效改進。員工只能通過觀察自身與優秀員工的差距來改善工作方式。

四、中聯水泵制造有限公司績效管理的建立與實施

中聯水泵制造有限公司現有的績效管理作用非常有限，沒有真正發揮出促進企業發展和員工個人成長的重要作用，需要重新建立一套較完善的，適合企業實際情況的績效管理體系。需要探索一套適合小型工業企業的績效考核方法，讓績效考核實現易操作、低成本、效果好的特點。最后，公司管理人員要承擔員工績效監控以及績效反饋的責任，幫助員工改進自身績效，并把績效考核結果和績效改進結果應用到員工的薪酬和個人成長中去。

（一）公司開展針對性培訓

具體措施：為了提高公司全體員工和管理人員的績效管理意識，公司首先聘請行業領域中專業人員對企業員工和管理者進行為期一周的培訓；一周過后通過訪談員工和干部成員的方法考核培訓結果，并對于薄弱方向組織后續進一步培訓和講解。

公司在培訓期間還組織員工對優秀標桿企業進行考察，學習先進企業的優秀績效管理經驗。

取得效果：公司通過針對績效管理開展專門的培訓，得到了較好的效果，通過培訓后的訪談了解到員工基本全部知曉并了解績效管理，能夠將績效管理與自身成長發展密切聯系起來，公司的各層管理者學習到了科學的績效管理需要如何實施的方法。

（二）公司選取了適合本企業的績效管理工具——目標管理

通過培訓和調研得知，公司員工數目較少，而且績效管理處于起步階段，員工對績效管理的認識較為基礎，且員工潛力較大，最終公司選取容易理解、實施方便的目標管理法。

具體措施：首先公司每周例會開展目標的商議，上下級管理者以及管理者和基層員工之間共同就生產問題和目標進行商議，會議最終制定出清晰的、有挑戰性的組織目標。除此之外，企業還在專家的幫助下，初步制定了對目標的實施結果進行評價的指標。

取得效果：企業通過目標管理的方法在年度和月度，給每一位管理者及骨干員工制定出目標計劃，并挨個指出其具體承擔的詳細目標。考核的實施使得管理者和員工一起回顧整個過程，回顧目標制定是否科學合理、員工可以從哪些方面改進績效等，整個過程的實施讓企業的目標更加清晰，員工的努力方向變得明確。

（三）公司設計并形成了管理人員的績效監控體系

具體措施：公司首先在專業人員的幫助下，制定了關于績效監控體系的成文規定，作為績效考核的依據。然后管理人員同員工進行談話，確保每位員工理解績效監控體系的具體項目。管理者在日常還增加了走動式管理的監控措施，根據成文規定輔導規范員工行為。

取得效果：績效監控體系的生成使得管理者管理責任豐富起來，企業充分發揮各個部門負責人的管理作用，企業實現了讓績效監控成為部門負責人工作的一部分。員工在工作中的錯誤和偏離行為得到了糾正。

（四）企業建立了績效反饋系統，并將績效考核結果應用到各個方面

具體措施：公司借鑒標桿企業結合以往自身經驗，首先制定了試行版的績效考核標準之后，對員工進行了績效考核。公司重新設計了薪酬計劃，將績效工資納入其中，并且每個月度設立獎勵計劃對績效變現良好的員工給予獎金或其他物質獎勵。此外，企業對技術工人進行評級并設立晉升通道。最后公司還將繼續探索將績效的結果積極應用到員工工作生活的各個方面，思考能夠使考核結果最大程度發揮激勵員工的作用的多種方案。

取得效果：公司績效反饋系統的建立對各級管理者充分賦能，各級管理者承擔起負責績效反饋的相關責任。管理者通過績效反饋告知評價對象的績效結果，使員工真正了解自身的績效水平，分析自身績效好壞的原因；還能通過合適溝通使評價者能夠接受自己的評價結果。績效反饋后員工根據自身績效評價結果將自己的問題與工作不足之處和管理者進行交流，解決工作中存在的問題，制定適合自身的績效改進方案和措施。最后企業根據績效結果與改進建議制定下一階段的績效計劃，由此形成績效循環。

五、結語

本文主要采用了問卷法和訪談法以及文獻分析法，對中聯水泵制造有限公司的績效管理進行研究。雖然公司存在績效考核標準，但考核過于簡單，發揮不出真正作用。且公司僅僅存在績效考核，并沒有將整個績效管理流程形成閉環。本文對小微企業的績效管理研究僅僅選取中聯水泵制造有限公司為例，研究對我國眾多小微企業的普遍性和適用性有限。本次研究僅僅為中聯水泵制造有限公司績效管理提供了初步探索和大體框架。在研究的深入性、創新性和細節性方面存在不足，還應繼續深入學習績效管理理論和實操知識，探索更有普遍性和實用性的績效管理及改進措施。