組織行為理論在企業中的應用

高玲玲

在企業的生產經營中，員工是企業的中流砥柱，組織于個人的影響至關重要。本文以組織行為理論為切入點，給出了組織行為理論在其管理中的運用措施，希望通過本文，能夠提高企業對組織管理的重視。

對于一個企業而言，員工的素質對企業的運行及發展有著很大的影響。如果員工缺乏積極性，那么其價值很難實現。在當前經濟形勢下，要想促進企業的穩定發展，組織就得管理好人才，使得人才愿意為其添磚加瓦，與領導共創企業的輝煌。

一、企業運用組織行為理論的重要意義

首先，組織行為理論是探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，并應用這些知識來改善或提高組織效能的理論，通過對個人發展的透徹分析及科學安排，使得其經濟價值最大化得到一定發揮。眾所周知，一個好的組織，可以讓人在工作中煥發激情，本不能勝任工作的人卻能勝任工作，運用理論引導員工的行為，強化其工作意識和主觀行為，深層次地激發員工的積極性，產生協同效應，使企業的收益更多。該理論是幫助我們去了解、預測、和控制人的行為，這也是企業發展中不可或缺的一環。

二、組織行為理論在企業中的運用措施

（一）激勵的內涵

激勵問題于組織的生存會起到關鍵的影響作用。美國哈佛大學心理學家研究表明，員工在沒有激勵的情況下，個人的能力只發揮了20%，而在開發和激勵后，他的潛能會發揮到80%。那么，什么是激勵呢？激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。什么又是工作場所的激勵呢？首先，激勵的對象是人，其出發點是組織的需求，應對的是人的欲望，依靠的是制度和文化的一致性。激勵和溝通是不可分割的，其關鍵在于人員的換位思考、心智改善。

（二）內容型激勵理論

1.需求層次理論

所謂需求層次理論，即人人心中有五種需求層次：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要，當任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會成為主導需要。生理需要即工資、獎金、福利、健康的工作環境等的需要，其對應的管理方法策略是建立對應的薪資管理體系、醫療系統、工作時間制度等;安全需要即對于人的職業職位保障、防止意外事故的發生等的需要，其對應的管理方法策略是對生產條件、用工制度、離退休制度、失業保險等的管理;社會需要是對人際關系、融入團隊且得到組織認同的需要，其相應的管理策略可以是獎金利潤分配制度、娛樂制度、人際關系等的建立;尊重需要是具有一定檔次的需要，比如名譽、地位、權利和責任、尊重與自尊等的需要，可以通過人事考核制度、晉升制度、獎勵制度來體現;自我實現的需要是積極地參與挑戰性的工作，在能夠發揮自己的特長的組織環境中參與決策。

2.ERG理論

美國耶魯大學組織行為學教授克萊頓·愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次，經他修改的需要層次理論稱為ERG理論。人有3種核心需要：生存需要、相互關系需要、成長需要。愛爾德弗ERG理論和馬斯洛需要層次理論的相似之處是：認為人的需要具有層次性和發展性。需要是逐層發展的，低層次的需要得到較好的滿足，個體便會增強對較高層次的需要。不同之處在于ERG理論表明：人在同一時間可能有不止一種需要起作用;如果較高層次的需要受到抑制，人們對較低層次需要的渴望會更加強烈。

REG理論提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想，認為當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。馬斯洛則認為當一個人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。

3.成就需要理論

美國哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭提出成就需要理論。在經過大量調查研究的基礎上，他認為人的基本生存需要滿足的前提下，人的行為取決于三種需要的滿足與否，這三種需要是成就需要、權力需要、歸屬需要。具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環境;高成就需要的人不一定就是一個優秀的管理者;可以通過培訓激發員工的成就需要。歸屬和權力需要與管理者的成功有密切關系，高權力動機可能是管理者有效性的必要條件。

4.雙因素理論

該理論是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格1959年提出的，他發現導致滿意和不滿意的因素是截然不同的。據此他把影響員工行為的因素劃分為兩類，即保健因素和激勵因素。保健因素是影響員工積極性，與工作環境和工作條件有關的因素，是個外部因素，比如公司的政策與行政管理、技術監督系統、與主管的關系、工作條件、薪資給予、與同級的關系 、個人生活、與下屬的關系、地位、工作安全等因素。激勵因素是影響員工工作積極性的、與工作本身有關的因素。比如，在工作中富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身富有挑戰性、職務上的責任感、個人發展（成長、晉升）的可能性等因素。該理論的啟示是漲工資并不會帶來滿足感，而且即使獲得了滿足感，滿足感也不一定會帶來高績效。因為很多時候，人民的需求是非常個人化的，和工作沒有任何聯系，讓員工獲得滿足感來源于工作本身而不是個人需求，如果能讓工作績效與滿足感直接關聯的時候，滿足感和績效會相互作用。

5.X理論和Y理論

X理論就是把人的行為視為機器，需要外力作用才能產生，Y理論則是把人視為一個有機的系統，其行為不但受外力影響，而且也受內力影響。 X理論是經理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而Y理論認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業工作。Y理論在近十年中越來越受到管理者的重視和應用。

6.公平理論

公平理論又稱為社會比較理論，是美國的史密斯·亞當斯于20世紀60年代提出的。該理論為員工把自己的投入和產出與其他人的投入——產出進行比較，然后采取行動糾正這種不公平。

7.期望理論

該理論是美國行為學科學家維克多·弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的，弗魯姆認為，一個人從事某一活動激勵力量的大小取決于“該項活動所產生的成果的吸引力的效價的大小”和“獲得預期成果的可能性”即期望值。由此得來公式激勵力量=效價期望值。期望理論對實施激勵的啟示為要確定適宜的目標，去提高員工的期望值，正確認識報酬在員工在心中的效價，增強工作績效與所得報酬之間的關聯性，去設計一個讓所有人都覺得公平可信的載體。

8.強化理論

美國心理學家斯金納強調行為同其后果之間的重要性，側重于討論刺激與行為之間的關系，被廣泛地應用于激勵人和改造人的行為。強化是指行為與影響行為的環境（包括行為的前因和后果）之間的關系，即通過不斷改變環境的刺激因素，以達到增強、減弱或消除某種行為的過程。強化理論較多地注重外部因素或環境行為的影響，忽視了人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用。強化的應用，必須遵循以下原則：

要依照強化的對象不同，需要采取不同的強化措施。

小步前進，分階段設立目標。

積極強化可以采用間斷式的、時間和數量不固定，但消極強化一般采用連續方式。

及時反饋。

強化方法可以采用：積極強化、消極強化、懲罰、忽視。

該理論的行為是由環境導致的，思維并不重要，行為是由其結果控制的，并不是一種動機理論，而是對行為進行分析的一種方式。強化對行為有重要影響，但并不是導致行為的唯一原因。

9.目標管理

目標管理是美國管理專家彼特·德魯克在20世紀50年代提出來的，它是上下級共同制定目標，明確責任，并以目標來衡量工作成果的過程。該種管理模式涉及員工參與，而員工參與的條件是必須是元僅供必須有充裕的時間實行參與，員工參與的潛在收益應該大于成本，參與者要與參與決策的問題有關，員工應當具備參與的能力，員工愿意參與，參與者必須能夠互相溝通，員工參與只能發生在群體的職權范圍內，且要配有一定的成果激勵，激勵的方式有薪酬激勵、靈活福利、長期激勵、認可激勵、感情激勵。薪酬激勵主要體現是把薪酬和績效相聯系;感情激勵則是不需要任何投入的激勵，比如，贊美。有效贊美的五因素是時間、人物、準確、態度、持續。簡而言之，激勵是決定個體績效的重要因素，沒有利益的激勵是管理者不負責任的欺騙，激勵是一種供給不足的短缺資源，需要定期補充。忽視差異的激勵是無效的激勵。激勵不是為了讓員工不滿意，而是讓員工變得更敬業、釋放員工潛能、推動高績效、實現組織的目標。

（三）高效加強員工測評工作，健全人力的基礎設施

建立合理系統的組織是組織行為理論中的主要內容，人力基礎設施的創建對于有效地實施人力資源管理至關重要，人力基礎設施的加強要循序漸進。建立合理完善的人力資源管理體制，使得其績效管理有一定支撐，使員工能夠參與績效管理的工作。其次，健全企業各部門的創建，明確規定各個職位的職責，使其員工各司其職，其人力資源結構能夠更加清晰。同時，在上述組織行為理論的加權下，可以有效促進企業人力資源管理體制的逐步創新，通過行業內部人士的溝通，借鑒一些比較先進的經驗，結合自身情況進行分析，使得人力資源績效管理工作得到更好實行。

（四）創建合理的組織結構

組織結構就是對工作任務如何分工、組合、協調的方式進行的界定。構建合理的組織結構要考慮六個要素，即工作專門化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權與分權、正規化。于20世紀40年代末，在工業化國家，大多數生產領域利用高度的工作專門化來完成工作，在一個合理的組織結構中，需要員工接受專門化訓練，做重復性工作，通過高效的工作方法去提高工作效率，在員工工作的時候，會涉及到態度和工作滿意度的問題，而態度是個體對具體的人、群體、思想、問題的相對持久的感覺、信念和行為傾向。態度會影響行為。領導的行為會對員工的態度造成一定的影響。領導在工作時也會遇到困難，上級領導的通知太過及時，根本來不及做相關準備，下級領導就會犯難，對下屬的態度就會很差。員工的行為及工作態度也會受到影響。針對這一態度問題，領導該采取活動參與法、群體影響法、信息溝通法等來解決這一問題。讓員工參與到相應的工作中，而并非給員工難堪，做到有效的信息溝通，不可使員工措手不及地應對任務。工作滿意度是指個人對工作中的各種因素的一般態度。員工的工作滿意度取決于實際工作狀況是否與預期期望所一致。如果二者差異不是太大，則員工的工作滿意度較高。我的工作滿意度就不是很高，其表現如下：（1）得不到領導的重視（2）較低的薪資。所以，想要提高下屬的工作滿意度，則需要給予員工合適的薪資及相應的工作晉升機制。所以有效合理的組織機構于一個企業的發展是不可或缺的，也是必要的。

（五）建立高效的團隊群體

想要擁有一支高效的團隊群體，各部門的配合，聰慧的領導，上下級及時有效的溝通缺一不可。溝通的目的是在發送者與接受者之間傳遞信息。該信息首先被編碼，然后通過某種媒介傳送至接收者，由接收者將收到的信號解碼。這樣，信息的意義就從一個人那里傳給了另一個人。如果一個企業中，從領導到員工，對信息沒有及時有效的溝通，就會出現上述小案例中領導的措手不及，所以，要建立一個良性的溝通循環，可以采用的溝通方式如下：（1）口頭溝通，主要包括會議、視頻會議、電話（2）書面溝通，主要包括信件、PPT、電子郵件即時通訊、文本通訊、社交媒體、博客及其他（3）非語言溝通。

（六）社會交換理論

該理論包括依附、社會整合、價值保證、可靠的同盟感、得到指導、受教育機會六項內容。依附即為最親密的人際關系所提供給個體的安全感及舒適度;社會整合即為通過與他人交往，并與他人擁有相同的觀點和態度，產生群體歸屬感;價值保證即為得到別人支持時所產生的自己有能力有價值的感覺;通過與他人建立良好的關系，意識到自己需要幫助時，他人會伸出援助之手即可靠的同盟感;與他人交往可以使我們從他人那兒獲得有價值的指導，比如從醫生、朋友以及老師的等處即得到指導;與他人交往能夠使我們有機會接受來自他人的教育即受教育機會。

本文利用組織行為理論等理論基礎，分析發現：組織行為領域的研究從關注組織內個人行為越來越關注組織層面的行為，也越來越關注組織內個體、團隊。組織文化、領導力、組織內學習等組織內部因素對個體和組織行為的影響，聚焦外部的其他組織、組織所處制度環境等對組織層面主體行為的影響，反映出組織間信任及影響信任的一系列規范和準則的重要性，即社會交換邏輯的凸顯。

本文對組織行為理論的研究和主要觀點的梳理，為將組織行為洞察引入我國創新政策的制定提供了認識基礎。特別是，對于我國借助建設北京、上海、粵港澳等科技創新中心的契機改進區域創新政策制定具有啟示意義。重視基于信任的創新文化建設。基于信任建立的主體間的長期合作關系是學術界與產業界之間頻繁互動的基礎，也是建構良好區域創新創業生態的關鍵。伴隨新一代創新政策框架的到來，怎樣增進主體間的信任，是創新政策制定過程中關注的重要問題。信任的建立來自于主體對一系列原則和規范的認同和遵守，相關部門可以考慮是否可能通過頂層設計來引導有助于增進主體間的深入交互。