事業單位人力資源管理中的問題及對策

焦玉婷

現代的人力資源管理工作主要方向，就是通過科學的培訓方法，以及人力物力相結合的培訓手段，更加科學合理地對人力和物力進行控制和調配，使二者始終可以維持在最佳比例上。利用科學的方法和手段，激勵人的工作動力以及主觀能動性，使每一個員工都能發揮自身的潛能，提高自身的發展水平，滿足當前事業單位發展需要。從而盡可能將員工的價值最大化，實現最優的人力配置。本文將針對事業單位人力資源管理中的問題及對策進行探究。

人力資源管理是將人的各方面素質和能力以及行為特征等綜合信息進行全面的分析，并且根據相應特點進行合理配置的一種重要資源管理工作。人力資源與其他資源一樣具有可用性和有限性等特點。

一、事業單位人力資源管理的現狀

在現代化事業單位管理中，由于各個部門分工較為明確、細致，需要對管理人員和技術人員都進行合理的配置，才能夠真正地發揮工作人員的最大效益。當前，事業單位進行人力資源配置的水平仍然較低，并沒有以實際工作效率為目的，根據本單位的實際情況對人力資源進行合理配置，導致部分員工并不能夠發揮其工作潛能。沒有調動起員工的主觀能動性，仍然存在一定的人力資源浪費現象。

二、事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念較為陳舊

人力資源管理觀念落后，在當前的事業單位發展中是一個較為普遍的問題。造成這種現象的主要原因是傳統的人力資源管理理念已經沿襲了很長一段時間，很難在短時間之內進行改革和創新。這就導致事業單位當前時代的人才建設和本單位的發展戰略出現了沖突，二者并沒有進行有機的結合，導致事業單位的人力資源管理工作水平已經遠遠落后于當今時代的發展狀態。

根據當前的實際情況來說，事業單位人力資源管理工作力度較低的根本原因是事業單位的管理人員對于人力資源管理的意識較為薄弱，對人力資源可以為事業單位起到的作用并沒有整體的認識。在部分事業單位中，領導階層并沒有針對人力資源管理設立專項的部門，仍然依靠上級領導部門掌握人才配置和選拔。還有部分事業單位雖然設置了人力資源管理部門，但是并沒有專業的人力資源管理人才進行分工和領導，僅僅是按照大框架對工作人員進行招聘。在實際的工作中，并不了解自身所承擔的工作職責。大部分的工作人員由于不了解人力資源管理對于事業單位發展的實際意義，以及對于自身工作發展的影響，導致了在實際工作中工作人員的分工并不明確，整體來說是較為雜亂的。同時，工作人員的工作積極性較低，對于自身的工作責任并沒有良好的態度。整體來說，缺少服務意識和創新意識。

隨著我國經濟體制的不斷變革，企事業單位的管理理念也在不斷地更新，傳統模式下的人力資源管理方式已無法滿足當前快速發展的社會需要，甚至仍然沿襲傳統的人力資源管理制度，會對事業單位的發展造成阻礙。而對于人力資源管理人員自身來說，受到事業單位激勵制度較弱的工作模式的影響，工作人員對自身的工作職責以及工作內容沒有深刻的認識。只是針對社會發布簡單的招聘公告，以及進行本單位工作人員的工資發放等工作，從根本上局限了自己的工作思維，沒有真正地發揮出人力資源在事業單位發展中的實際作用。

（二）缺少完善的人力資源管理激勵機制

由于事業單位的工作特點，導致事業單位工作人員過于注重管理程序在工作內容中的地位和比例。只強調自身管理機制的權威性，并沒有考慮到在當前社會管理模式下激勵機制所起到的重要作用。人力資源管理并不只是對工作人員的工作崗位職責進行安排，同時，也要制定相應的考核標準和技能培訓。但是根據我國當前事業單位發展的實際情況來看，事業單位的人力資源管理體系并不完善，并沒有可以真正落實的考核方案和培訓計劃，導致員工很難在自身的工作崗位中發揮作用。

在當前事業單位人力資源管理工作中，工作人員仍然按照嚴格的管理制度開展工作。明確的工作規范和規章制度可以為工作人員提供更加具有指導性的工作方案，但是如果過于強調規章制度在工作中的作用，會逐漸削弱員工發揮自身主觀能動性和創造性的能力。最終導致工作人員僅僅是按照固定的模式進行機械化的工作，反而對事業單位的發展造成了阻礙。

在進行事業單位的內部管理時，為了更好地提高員工的工作積極性，管理人員要著手建立相應的激勵體制。并且要注重激勵體制的多樣性，從而充分地發揮員工的工作熱情。在部分事業單位的管理中，采取了將工作內容與績效考核機制聯系到一起的激勵模式，但是由于事業單位的特殊性，導致這樣的管理模式很難真正的落實到實際工作中。因此，這樣激勵機制是無效的，并沒有起到真正的激勵作用，導致人力管理資源工作效率無法提升。

（三）沒有明確劃分各部門崗位分工和工作職責

由于事業單位的部門設置較為復雜，人力資源崗位進行人員配置時，也呈現出一種結構復雜的情況。但是在實際的工作過程中，冗雜的人員配置并沒有節省工作人員的工作流程，甚至在一定程度上降低了工作人員的工作效率，導致事業單位的人員并沒有得到合理的配置。

針對人力資源管理這一崗位的人員配置來說，由于領導階層和事業單位的管理人員對該崗位的重視程度不夠，導致人員的隨意性較大，同時沒有根據工作人員的實際工作能力為其安排相應的工作內容。大部分人力資源管理的工作人員都不具備相應的專業知識，導致無法根據事業單位的實際情況作出合理的、有效的分析，并不能夠深刻認識到自身的工作職責，難以真正發揮人力資源管理工作的實際作用。

同時，由于事業單位的階級性較為明顯，在崗位安排中，還存在部分利用職位關系來獲取工作崗位的現象。這也減少了事業單位發掘相應人才的幾率，沒有真正發揮出工作人員的實際才能，使事業單位的人才需求陷入了惡性循環，始終處于缺少人才的情況中。而通過分析可以得知，事業單位對于人才的緊缺，正是由于管理人員對人力資源管理工作的忽視所導致的，專業人才缺乏阻礙了事業單位的可持續發展。

（四）缺乏健全的人才選聘體系

受到事業單位選拔體制的客觀因素，很多事業單位在進行招聘時，招聘到的人才和崗位的需求并不完全相符。事業單位的選拔制度通常很難根據自身的實際情況針對人才進行選拔。這就導致了事業單位想要真正培養出可以根據本單位實際情況進行數據分析的人力資源管理人才需要投入大量的時間和人力，是一個具有長期性的工作。只有這樣才能真正使人力資源管理水平與事業單位的自身發展相結合，符合事業單位的實際發展需要。但是有時也會出現即使后期事業單位針對人才進行了培訓，也未必能夠達到預期的效果的情況。

事業單位進行人員管理時，受到各種制度和規范的約束，導致人才的整體流動性是較大的。有一部分人才很難穩定的在本單位發展，最終造成了事業單位在選拔后，不僅沒有選拔到單位真正需要的專業人才，保留的工作人員也面臨著人才流失和工作技能無法達到相應需求的情況，對于事業單位的工作質量和發展質量，都造成了嚴重的影響。同時，對于已經在事業單位工作的人力資源管理人員管理也面臨著巨大的挑戰。傳統的人力資源管理模式并不能夠滿足當今時代的社會需求，采用傳統的人力資源管理模式進行工作的員工，很難根據當今社會的實際情況轉變自身的工作方式，無法對本單位的實際發展情況進行判斷，很難對事業單位的發展起到促進作用。因此，事業單位人力資源管理部門工作人員的能力水平較低與培養人力資源管理人才所消耗的時間和精力較大，是導致事業單位人力資源管理工作難以快速發展的重要原因之一。

三、提高事業單位人力資源管理工作效率的具體對策

（一）加強人力資源管理意義普及，提高員工意識

想要真正推進人力資源管理工作的工作質量，首先要注意的就是要轉變人力資源管理工作的工作理念，根據我國事業單位目前情況來看，在進行改革時要逐漸摒棄陳舊的、落后的傳統管理觀念，用更加積極的態度和意識增加新型人力資源管理理念的應用。同時，我國現在仍然在現代化建設的過程中，根據我國政府的政治要求，在進行人力資源管理時應該堅持以人為本的管理理念，要將以人為本體現在管理工作的各個環節中。想要進一步解決事業單位人力管理工作中存在的問題，首先就要轉變管理人員的觀念和意識。從員工的角度出發，轉變舊的管理理念，意識到促進員工發揮主觀能動性的重要作用和人力資源管理對于事業單位發展的重要意義。

人力資源的主要工作內容就是將事業單位的工作人員看作可以利用的重要資源，以人為核心，對于工作人員的工作能力和潛能進行發掘和開發，從而最大限度地發揮工作人員的實際價值。除此之外，管理人員還要根據當前時代的管理理念對人力資源管理工作進行指導，使人力資源管理部門的工作人員可以更多地參與到事業單位的決策工作中來，了解事業單位的未來發展方向。并且根據事業單位的實際情況，對人力資源進行合理配置，從而有效地提高人力資源管理工作的工作效率。

（二）建立健全人力資源管理激勵體系

人力資源管理激勵體系的建立與事業單位未來的發展狀況是息息相關的，無論對于員工個人還是對于單位都有著十分重要的意義。事業單位要建立更加全面的激勵體系，為激勵事業單位工作人員的工作積極性提供有效的措施。根據事業單位的實際工作情況來說，根據績效機制來對事業單位的工作人員進行激勵和考核，并不足以改善當前事業單位工作人員的工作情況。管理人員要建立更加全面的內部激勵機制來提高人力資源管理工作的效率。

在建立更加全面的內部激勵體制時，首先要對本單位原本執行的薪酬制度進行改變，要制定出一套更加規范、更加全面、更加科學合理的人力資源管理體系制度，真正做到將員工的績效考核制度和能力資源管理工作保持一致，讓人力資源管理體系更加具有可操作性。使績效考核制度與薪酬制度可以真正的聯系起來，發揮出薪酬機制的激勵作用。原本的績效考核機制通常來說范圍是較為廣泛的，很難拉開員工之間工作績效的差距。在進行績效考核時，一定要制定明確的考核標準，并且在培訓、評價、考核等方面都要制定一定的量化機制，真正將考核結果以更加直觀的方式展現出來。事業單位的管理人員可以通過量化工作內容的方式，更加清晰地呈現出工作人員的實際工作情況，合理的拉開工作人員的收入差距，改變原有的平均分配模式，鼓勵員工積極工作，為員工提供工作動力。除此之外，管理人員也可以增加員工反饋的渠道。在制定管理體系時，要更加注重員工的意見，了解員工在工作中的需求和想法，并制定出相應的措施。只有堅持以人為本的原則，才能夠使事業單位的發展方向與當前時代的具體要求相符合，為員工營造出良好的工作環境，從而促進事業單位的健康發展。

（三）加強崗位分析，明確責任制度

想要更好地對人力資源進行配置，首先要對各個崗位的工作職責進行全面的分析。由于事業單位中結構較為復雜，存在很多崗位職責較為模糊的情況導致了人員在進行崗位配置時出現了不合理的情況。通常來說，崗位分析可以有效地提高工作人員對于自身工作崗位的認知能力，包括執行工作時所需要具備的技能以及相應的知識結構和責任劃分。事業單位的管理人員要盡量避免采用其他崗位進行兼職的方式對人力資源進行管理。在工作人員兼職狀態或是專業能力不夠的狀態下，工作人員很難對當前的人力資源管理機制提出有效的建議，只能做基礎性的工作。這樣的狀況必然造成事業單位人力資源管理工作效率較低，在工作中遇到問題時，很難真正將責任劃分給個人，導致解決問題時會遇到重重阻礙。

因此，在進行招聘選拔工作時，管理人員需要求職人員充分了解應聘崗位需要承擔的責任和義務，并且按照嚴格的規章制度對人才進行選拔，堅持公平、公正、公開的原則，從而優化各個崗位工作人員的合理配置，提高管理效率。

（四）完善人力資源管理人才選拔機制

人才選拔始終是事業單位實際工作中面臨的重要問題之一。由于事業單位的特殊管理模式，導致在進行人才選拔時缺少針對性。因此在實際的工作中，事業單位管理人員要加強對工作人員的培訓力度，從而達到提升工作人員專業素質和水平的目的。事業單位的管理人員要加強單位內部的人員培訓，積極地展開人力資源管理的知識普及工作，增加人力資源管理工作意義的普及，不僅可以讓員工了解到人力資源管理對于事業單位未來發展的重要意義，同時也可以讓員工了解到人力資源管理與自身的密切聯系。提高員工對于人力資源管理工作的認識。

事業單位的管理人員可以采用多種形式的培訓方法，增加員工參與培訓的積極性，提高員工的專業素質水平。并且逐步將人員培訓培養成一種固定制度，針對不同的工作人員采取分層次、分類別的專業培訓。對于新入職的工作人員來說，要針對他的崗位內容進行崗前培訓，使新員工盡快熟悉自身的工作內容，明確自己的崗位職責，盡快融入到人力資源管理工作的工作環境中。而對于老員工來說，則需要定期的為其講解新型的工作知識以及法律法規，更新傳統觀念。定時培訓可以更好的發揮出人力資源管理工作的作用，也可以保證老員工不斷的接受新型的人力資源管理知識，使員工可以更加輕松的學習和掌握當前時代背景下的人力資源管理工作模式，提升員工的個人工作能力和職業技能水平，從而保證員工自身得到一定的發展，事業單位的人力資源管理模式也與當今時代的具體要求相符合。

（作者單位：平度市人社局社保中心）