采用多樣化激勵機制提升員工歸屬感

李帥

隨著市場經濟體制的不斷完善，事業單位應順應時代發展需求，充分意識到人事管理的重要性，提升工作地位。在人力資源管理中，激勵機制的建設是不可忽視的重點內容，能夠充分調動職工積極性和主動性，讓職工感受到來自領導部門的認可和尊重，提升歸屬感和認同感，從而更好的為事業單位發展貢獻個人力量。基于此，本文對激勵機制在事業單位人事管理中的有效性進行了分析。

事業單位和普通社會企業不同，具有一定的特殊性，旨在為人民群眾提供社會公共服務，涵蓋了科教文衛等多個領域。隨著時代的發展和變化，事業單位在招聘機制方面也進行了創新，將原有的舉薦考察聘用轉變為了公開招聘，讓更多人才能夠進入到工作崗位中。在知識經濟背景下，人才是各行業必爭的資源，事業單位除了要對現有的管理制度進行完善之外，還應建立激勵機制，用于吸引、留住人才，做到人盡其才，充分發揮人力資源的作用和價值。因此，對激勵機制在事業單位人事管理中的有效性進行分析具有重要意義。

一、事業單位人事管理激勵機制概述

想要推動事業單位人事管理工作的順利開展，建立完善的激勵機制是十分有必要的。在激勵機制中，薪酬管理、物質激勵等都能夠對職工帶來直觀的刺激，激發起工作積極性和主動性。通常來說，事業單位的績效考核機制，應將定量和定性的方式相結合，可每月、每年進行考核，考核的主要方式是填寫考核表，用優秀、良好、合格、不及格四個標準對職工工作情況進行評價。但是在新的時代背景下，這種考核機制已經很難調動員工的工作熱情。為了解決這一問題，應從不同的方面對員工進行激勵，將物質、精神、工作晉升、工作環境等相結合，遵循以人為本的主要原則，讓員工在適合自己的崗位中發光發熱，更好的實現個人價值。

二、事業單位人事管理激勵機制的作用

（一）激發員工工作積極性

知識經濟時代的到來，讓各行各業對人才的需求量都不斷增加，人力資源管理對事業單位發展有著重要意義，高素質、高水平的人才也成為了越來越多企業、事業單位的剛需。員工作為單位持續發展的主體，完善的激勵機制有助于提升其工作積極性。激勵機制的主要原理在于，在員工達成某一目標，或是超額完成任務之后，對員工給予物質或精神上的獎勵。在這個過程中，員工能夠感受到來自領導者的關愛、肯定和尊重，以更加積極的心態去面對日后的工作。無論是對于員工還是對單位而言，激勵機制的重要性都不可替代。

（二）提升對高素質人才的吸引力

目前各行業競爭都十分激烈，歸根結底是人才之間的競爭，誰擁有了更多高素質的人才，誰就能夠占據更多市場份額。事業單位雖然很少受到外部環境的影響，但是人才依然是其必爭的資源。除了要給予員工工作上的支持之外，還應盡可能滿足員工在生活上的需求。完善的激勵機制，能夠提升事業單位對人才的吸引力，包括提升薪酬福利待遇，解決其后顧之憂，安排子女的教育問題等，讓員工能夠全身心的投入到工作中。對于事業單位而言，應根據國家的相關政策，對內部機制進行不斷完善和優化，將員工個人利益和單位集體利益相結合，在個人得到發展的同時，推動事業單位實現發展目標。

（三）強化員工危機意識

事業單位的職工大多是體制內，很多員工抱著擁有“金飯碗”的心態，工作態度十分懶散，對待工作不認真。完善的激勵機制能夠有效解決這一問題，可將績效作為一切獎勵發放的前提，讓相關工作更好的落實到位。在實際工作中，可對表現突出的職工進行獎勵或表彰，對于工作態度不端正、有問題的員工進行處罰，起到警示作用，強化其違紀意識。如此一來，員工能夠深刻意識到，要是不努力工作，可能會面臨著扣除績效的懲罰，在工作中就會不斷提升個人能力。

（四）提升員工安全感和歸屬感

從本質上來看，科學的激勵機制是對員工的一種保障，同時也是員工獲取安全感的重要途徑。在經過一段時間的努力工作并達成了該階段的工作目標后，員工能夠得到來自單位領導的認可和肯定，這是對于其個人能力的尊重。如此一來，職工積極性會被充分激發，在工作中的熱情也會更加高漲。從另一方面來看，目前越來越多事業單位都采用了人性化的管理原則，并實施了職工民主參與制度，能夠讓員工對單位的實際發展情況有大致的了解和掌握，其歸屬感、認同感能夠大大提升。

三、激勵機制的實施要點分析

一是公平性。對于事業單位而言，在落實激勵機制的過程中，應充分考慮到不同部門、不同崗位在工作內容、工作強度等各方面的差異，制定差異化的考核標準和體系，提升績效考核的合理性和公平性。在制定績效考核標準，以及實施考核時，應保證全過程的透明公開，讓員工擁有直接參與到指標制定的機會。要及時將考核標準及獎勵準則以文件的形式下發，從而調動員工工作積極性。二是合理性。合理性是激勵機制能夠順利落實的關鍵，要確保工作中表現突出的職工能夠被表彰和獎勵，營造人人爭先的良好工作氛圍。一方面，在激勵機制實施時，應根據員工對事業單位發展做出的貢獻，進行客觀公正的評價，除了要滿足其物質方面的需求之外，還要給予精神獎勵。另一方面，獎勵準則的制定應以員工實際能力為主，切不可過高，否則會打擊到員工自信心;標準也不可設置的過低，否則會讓員工感到輕而易舉，起不到激勵作用。不僅如此，獎勵機制也并非一成不變的，而是需要隨著事業單位的發展而做出相應的調整，以更好滿足其發展需求。三是長期性。激勵機制是一種比較先進的管理模式，在確保具備公平性和合理性的基礎上，還要具備長期性的特點，成為員工工作質量的調節劑，持續推動員工在崗位中不斷進步，挑戰自我，突破自我。

四、事業單位人事管理激勵機制中存在的問題

一是沒有將多種激勵手段相結合。對于絕大部分事業單位而言，在激勵機制實施的過程中，物質激勵都是主要的方式，甚至是唯一的方式。其實很多員工的追求除了薪酬待遇之外，還包括了精神滿足，以及個人價值的實現，但在事業單位人事管理工作開展的過程中，并未關注到這一點。二是沒有將績效考核和激勵機制掛鉤。績效考核主要采用定量考核的方式，提升了考核的客觀性，可將考核結果作為薪酬發放、評優評先的重要參考依據。但是事業單位并未意識到這一點，績效考核和激勵機制嚴重脫離。三是沒有挖掘晉升手段。很多職工都是到了一定的工作年限之后自動晉升，晉升渠道不透明，是事業單位激勵機制存在的主要問題之一。對于能力突出的職工而言是一種打擊，難以實現個人價值。

五、事業單位人事管理激勵機制的改進措施

（一）采用多樣化的激勵方式

1.經濟福利激勵

經濟福利激勵也就是物質激勵，主要是通過增發員工工資、薪酬、福利待遇等來起到激勵作用。員工參與工作的主要目的在于獲取報酬，而且物質激勵是一種十分直觀的方式，在經濟福利激勵方面，應遵循公平、公正、公開的原則。可根據不同部門、崗位的實際工情況，建立科學合理的激勵指標，緊貼員工實際工作情況，將員工努力程度、對單位的貢獻等作為重要參考依據，精細化分獎勵標準。此外，還應該在事業單位內部進行宣傳，讓員工意識到只要努力工作，不違法亂紀，就能夠得到來自領導人員的肯定和認可，從而營造良好的內部工作氛圍，為事業單位的穩定發展奠定堅實基礎。同時還可定期舉行工作例會，在例會中對表現突出的職工進行口頭表揚，或是選出勞動模范、工作標兵，充分發揮榜樣的力量，對其他職工起到激勵作用。既然有經濟福利激勵，那么相匹配的也會有懲罰制度。對于工作態度不端正、馬虎應對工作、偷懶懈怠的職工予以處罰，這也是一種變相的激勵，讓其向表現突出的職工看齊，不斷提升個人能力，從而促進事業單位的穩定發展。

2.績效考核機制

為了確保激勵機制能夠更好的落實到位，發揮其應有的價值和作用，還可實行績效考核，通過考核結果來對員工一段時間內的工作狀態進行客觀評價。在定量指標的作用下，績效考核的主觀性會大大降低，這也是激勵機制公平性的體現，真正做到一視同仁，不包庇不隱瞞。考核的要點如下：（1）考核對象是事業單位內部所有的正式員工，包括領導層、業務人員、財務人員、技術人員等，突出績效考核面前人人平等的原則;（2）根據不同崗位的特點，合理劃分考核的內容，將重點放在績效，但也不可忽視其他方面。從德來看，主要是員工職業道德、思想品德、行為規范，是否具有愛崗敬業的精神。從能來看，主要是員工的個人能力，包括能否在規定的時間內，保質保量的完成上級領導下發的工作任務，能否將理論和實踐進行有效結合。從勤來看，主要是員工的出勤率，對待工作是否親力親為，是否有偷懶、偷工減料的情況，是否有責任心等。從責來看，主要是考察員工在崗位中的責任履行情況，是否能夠對單位發展做出必要的貢獻。從廉來看，主要是員工是否堅守了職業道德底線，能否經得住誘惑，不收取不義之財;（3）考核辦法多采用自上而下的方式，并且利用定量考核，避免人為主觀判斷對考核結果客觀性帶來的干擾。考核標準從整體上來看不會發生很大變化，但是應根據不同部門的差異適當做出調整，以突出其公平性和合理性;（4）考核周期可以每月開展，也可以每年開展，根據單位的實際需求決定;（5）考核的目的是為了讓員工在良性競爭中不斷提升工作積極性，強化自身個人能力。讓努力工作的職工得到肯定和表彰，讓其感受到來自領導人員的認可和關愛。

3.晉升激勵

晉升激勵主要是工作晉升，對于工作達到一定年限，積累了一定的工作經驗，且能力得到肯定之后，可以晉升到更高的崗位。很多員工在工作中，除了對薪酬待遇有要求之外，更多是追求能否實現個人價值，而晉升激勵，則是員工實現這一目標的重要渠道。在對員工進行考核時，要完善晉升制度，但是對于表現突出，對單位發展有著重大貢獻的員工，可以破格錄取。為了維護晉升的公平性，事業單位應優化內部組織結構，成立專門的監督小組，杜絕人情關系，避免受到小恩小惠的影響，營造廉潔的工作氛圍。同時還應該加大單位內部的宣傳力度，端正思想，既不要讓員工產生晉升希望渺茫的想法，也要避免出現“千軍萬馬過獨木橋”的情況。

4.價值滿足激勵

價值滿足激勵是一種變向的精神激勵，主要是營造良好的單位文化氛圍、工作氛圍，讓員工感受到來自同事、來自領導的關愛和溫暖。價值滿足是建立在相互信任、相互尊重的基礎上的，良好的單位能夠切實減輕員工的負擔，讓其在工作中保持輕松愉悅的心理狀態。

（二）建立以人為本的激勵機制

激勵機制歸根結底是人力資源管理的一種方式，既然是人力資源管理，就一定要遵循以人為本的原則，要將切實滿足員工需求作為主要目標。受到各方面因素的影響，事業單位內部改革正在深入推進，應優化內部結構，建立科學的薪酬工資管理機制，提升對人才的吸引力。以人為本，即充分尊重員工的能力、人格和價值，深入調查不同部門、崗位職工的具體需求，了解員工的工作能力、利益追求等，提出員工的相同點和差異。如此一來，人事部門能夠根據員工之間的差異性，采取不同的激勵方式，將以人為本落到實處。不同員工必然有著不同的需求，在激勵過程中，切勿以相同的標準開展工作，而是要保證激勵機制的多樣性、針對性和差異性，這也是事業單位能夠吸引更多優秀人才的主要原因。

（三）建立公平公正的激勵機制

公平公正是事業單位激勵機制需要遵循的基本原則，同時也是最根本的要求，當公平性得不到滿足時，很容易讓努力工作的員工內心產生落差，長此以往會嚴重挫傷其工作積極性，甚至會選擇離職或跳槽，對單位發展帶來嚴重影響。公平主要是員工對薪酬水平進行對比得出來的結論，當員工在工作中投入了全部的精力，并為單位發展做出了較大的個人貢獻，但是和相同崗位職工相比，拿到的薪資卻是一樣的，肯定會造成心理不平衡。公平的激勵機制，一方面是為了讓員工相信，只要付出就會有回報，且是多勞多得，能夠充分調動其工作積極性。從另一方面來看，還能夠塑造良好的單位形象，樹立單位和領導的威嚴，做到言而有信，形成良好的單位文化。

（四）構建合理的薪酬體制

完善的薪酬體制是激勵機制的主要內容之一，薪酬、福利待遇會直接關系到員工對工作、對崗位的滿意度。由于事業單位在我國發展時間較長，很多單位在工資體系方面已經十分固定，甚至是刻板，沒有隨著時代的發展而進行調整和改變。工資發放的多少，和員工學歷、在職年限、崗位等有著十分密切的聯系，而并未關注職工的績效、科研、對單位的貢獻等方面。因此，想要提升激勵機制的科學性和合理性，就應該在原有薪酬體制上進行創新。除了要做到與時俱進之外，還要和單位實際發展相結合，打造出員工滿意、員工認可的薪酬制度。

（五）科學開展崗位培訓和職業規劃指導

對于很多剛踏入到工作崗位的職工而言，由于沒有工作經驗，對工作內容也并不熟悉，很容易在初期陷入迷茫的狀態，職業規劃較為混亂。這也是很多事業單位在人力資源管理中容易忽視的一點，即并沒有根據員工個人的特點，為其開展針對性的職業生涯規劃。在工作中遇到困難或挫折時，抗壓能力不強的員工會出現消極怠工，甚至是辭職，對單位發展帶來嚴重影響。因此在事業單位激勵機制中，除了基本的物質和精神方面之外，還應該定期開展職業規劃，讓員工了解當前單位的實際發展狀況，看到自身在單位中的發展空間與前途，不斷提升職工的抗壓能力、抗挫折能力，更新其理論知識儲備。從某種程度上來看，個人能力的提升，是對員工最大的激勵。

結 語

總而言之，當前我國經濟發展迅速，為了更好的順應時代發展趨勢，事業單位內部改革也正深化推進。在改革過程中，要將人事管理激勵機制放在重要地位，有關人員應深入分析當前工作中出現的各種問題及原因，以單位實際發展情況為主，制定針對性的解決對策。要采用多樣化的激勵機制，將物質、精神、工作晉升激勵、價值滿足激勵相結合;遵循以人為本的主要原則，確保激勵機制具備公平公正、透明公開的特點;提升薪酬體制的科學性和合理性，制定差異化的考核指標，并科學開展崗位培訓和職業規劃指導。從以上多個方面出發，可充分發揮人事管理激勵機制的應用價值，推動事業單位的穩定持續發展。

（作者單位：河南省信陽市平橋區人力資源和社會保障局）