我國企業人力資源管理創新問題探究

□許璐瑤

隨著我國社會經濟的進一步發展，當前社會人才成為了重要的戰略資源，企業要想得到更好的發展就離不開人才，人才的優劣成為了決定企業是否具有核心競爭力的關鍵因素。當前我國的變化可以說是日新月異，在這種背景下對企業的人力資源管理也提出了新的挑戰。如何對人力資源管理進行改革創新使之適應我國的社會現狀是當前迫切需要研究的問題。應通過對當前企業人力資源管理中存在的問題進行分析并研究行之有效的解決之法，為企業完善人力資源管理提供一定的幫助，實現人才的自我需求與企業發展的有機融合。

一、我國企業人力資源管理的特點

(一)以“人”為核心進行人力資源管理。隨著社會的發展我國企業逐漸認識到了人才對于企業發展的重要性，逐漸認識到人才才是企業發展的核心競爭力，才是企業立于不敗之林的根本保證。因此企業通過人力資源管理不斷地對人才的內在潛能進行挖掘，不再根據崗位選擇人才而是根據人才設立崗位，現在的企業開始以“人”為核心進行人力資源管理，充分發揮出人才的優勢，追求企業經濟效益的最大化。企業選拔人才的根本目的是為了推動企業的發展，是為了尋求企業經濟效益的最大化，不能為企業帶來經濟效益的人才終會被企業所淘汰，這是企業遵循優勝略汰規律的體現，如果企業不遵守這個規律，早晚會被社會所淘汰。企業通過以“人”為核心進行人力資源管理，尊重人才的個體差異性，為人才的發展創造良好的空間可以使人才對企業產生歸屬感，積極地為企業創造經濟效益，實現二者共贏。

(二)靈活的用人機制。我國的市場經濟是社會主義市場經濟，是有別于資本主義國家的經濟體制。雖然企業有時會受到政府的干預，但是對于人才選拔而言企業可以根據自身需求來進行獨立選擇。企業會根據發展情況的不同和人才能力的不同來靈活地進行人才調配。企業在發展的過程中通過不斷地與員工進行磨合來選擇最適合企業的人才并對不能滿足企業發展需求的員工進行淘汰。企業通過對人才進行管理就是為了做到“物盡其用”，為了充分發揮人才的潛能。企業靈活的用人制度不僅體現在對人才的選擇與培養中，還體現在對人才的薪資待遇上。我國的大部分企業都根據企業本身的特點設置了特有的薪酬標準。企業會根據員工的表現能力和工作業績來彈性地進行薪酬發放，通過對勇于創新的人才給予獎金的方式來激勵員工進行大膽創新。我國現代企業人力資源管理的靈活用人機制還體現在企業與員工之間具有自主選擇權。隨著社會經濟的深入發展企業之間的競爭愈發激烈，優秀的人才也不再局限于尋求安穩的工作崗位而是追尋能夠實現自我價值的崗位，現代的企業與人才之間不僅僅是企業選擇人才，人才也會根據對企業文化的認同與否來選擇企業。這種企業與員工之間的雙向選擇不僅能夠激勵企業不斷進行改革創新以便留住人才，推動企業實現良性運轉，還能激勵人才不斷進取，推動了社會的進步。

二、我國企業人才管理存在的問題

(一)企業人力資源管理投入成本不足。隨著我國社會經濟的深入發展，企業之間的競爭也就愈發激烈，但是目前我國大部分企業的人力資源管理投入的成本都是不夠的。我國大部分企業都是民營的中小型企業，盡管有政府的政策扶持但是很多中小企業還是缺乏雄厚的資金和技術來支撐企業的人力資源管理。還有部分企業不重視人力資源管理，這部分企業將日常的工作重心都放在了如何提升企業的利潤，如何提升企業的業績，而忽視了發揮核心作用的人力資源管理。在當今社會，人才是企業能否實現良好發展的基礎，如果企業不重視人力資源管理，在激烈的市場競爭中就不能取得勝利。

(二)缺乏系統性管理。隨著我國經濟的深入發展現代企業的人力資源管理也需要進行改革創新以適應時代發展的需要，但是當前很多企業還是采用的傳統的人力資源管理模式，缺乏對人才進行系統性的管理。例如有些企業對于人才管理缺乏長遠計劃。很多企業在對人才進行管理調動的時候只考慮了企業當前存在的問題，而沒有考慮到人才對企業長遠發展的影響。這就導致企業培養出來的人才不能滿足企業長遠發展的需求，對企業的發展不利。還有部分企業是家族式企業，企業的高層大多是有血緣關系的一家人，選拔人才只注重了任人唯親而沒有做到任人唯賢。這就導致企業不能選拔出真正利于企業發展的人才，員工對于企業沒有認同感從而不能真正為企業創造價值。我國大多中小企業沒有健全的人力資源管理機制，例如在員工考核期很多中小企業沒有建立健全的考核機制，不是根據員工在考核期的表現來決定誰轉正誰淘汰而是根據員工的工作時間來決定是否對員工進行轉正。這就導致人才不能真正被挖掘，對于企業的長遠發展來說是極為不利的。

(三)人力資源管理部門被弱化。當前我國的大中小企業的人力資源管理部門往往是從屬于企業的行政部門，并沒有獨立決策事物的權限。很多企業對于人力資源的職責認知往往就是與員工簽訂勞務合同和對員工的考勤情況進行記錄，職責較為單一，人力資源管理部門的規劃企業發展、對員工進行考察等工作被弱化，導致人力資源管理部門的真正價值不能被企業所認同。很多企業的人力資源管理部門往往由一兩名員工所組成，由于企業對人力資源管理部門的不重視導致其不能發揮出真正的作用，為企業的長遠發展帶來了危害。

三、我國企業人力資源管理的發展趨勢

(一)各項制度趨于完善。我國企業目前的人力資源管理制度趨向于完善，各企業都有獨立的人力資源管理制度，對于企業發展過程中欠缺哪種類型的人才能夠及時的查漏補缺，對企業的薪酬發放、員工培訓、績效考核等方面都能做到全面管控。我國企業人才管理規劃將不僅從企業的立場出發，還會從員工的立場考慮問題，對于員工的個人意向會給予充分的尊重，不僅考慮崗位與員工的適配度還會考慮員工的個人意愿，企業的人才管理機制利用獎懲制度充分調動員工的工作積極性，幫助員工建立對企業的歸屬感，從而實現員工與企業共同發展。同時企業人力管理部門還會對企業發展過程中的各種風險進行預測和評估，幫助企業及時規避各種風險，對于不能避免的問題，人力資源管理部門會通過風險轉移等方法幫企業解決問題，將風險帶來的損失降至最低，從而幫助企業獲取更好的發展。

(二)利用電子信息技術進行人力資源管理。隨著電子信息技術的迅猛發展與互聯網的普及，企業的管理方式也發生了翻天覆地的變化，現代企業也逐步將網絡應用到人力資源管理中。企業的人力資源管理呈現出虛擬化管理的發展趨勢。例如現在企業對于員工的招聘不再只是線下招聘，還會通過網絡進行招聘與面試。隨著智能手機的普及現在越來越多的企業將員工的考勤也放到了網絡上，員工可以通過互聯網就能夠方便快捷地完成考勤工作。利用電子信息技術進行企業的人力資源管理是大勢所趨。企業應該及時掌握人力資源管理的科學體系，根據社會的發展和制度的變革來及時調整人力資源管理的方式，幫助企業得到更好的發展。

四、企業人力資源管理創新策略

(一)創新人力資源管理體系。企業對于人力資源管理進行創新最首要的是要完善企業的獎懲制度。只有對獎懲制度進行完善才能提高員工的工作積極性，對于表現優異的員工企業應該通過晉升、發獎金等措施來對其進行褒獎，這樣可以使員工之間形成良好的競爭關系，員工的工作能力和自身潛力可以得到充分的開發，企業也能夠得到良好的發展。企業還可以通過發放企業內部股票期權來調動員工的工作積極性，增強員工對公司的認同感，從而全心全意為企業的發展貢獻自己的一份力，通過這種方式來創新人力資源管理體系推動企業的發展。

(二)創新績效管理機制。績效管理是企業管理中的重要組成部分。隨著社會經濟的發展和社會環境的變化，傳統的績效管理機制已經不能滿足現代企業的發展需要。對于企業的人力資源管理創新最重要的就是對績效管理機制進行創新。在新的社會背景下企業的績效管理應該從企業的外部與內部環境、發展前景、員工的生產力水平、企業的財務情況等多方面進行整合來進行績效管理。對于企業來說最重要的是生產力水平，生產力水平的高低決定企業的未來發展，企業只有具備良好的生產力才能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此企業需要加大對生產力的投入，保證企業的生產質量。對于企業的發展來說顧客的滿意度也是非常重要的績效考核指標，企業的所有生產工作都是為了服務消費者，只有消費者滿意企業才能獲得利潤得到更好的發展。因此企業在進行績效考核時要注重對顧客滿意度的調查。同時一個企業是否具有良好的學習能力也是影響企業是否能夠得到良好發展的重要影響要素之一。因此企業進行績效管理機制創新時也要考慮企業的創新能力和學習能力，企業只有具備良好的創新能力才能保持企業的競爭力，如果只是一味地模仿別人那么企業遲早會被社會所淘汰。