高校人力資源結構優化策略探索

□徐 可

一、高校人力資源結構現狀及存在的問題

高校人力資源管理工作在發展中，人力資源結構仍然面臨很大問題和困境，這對幫助高校人力資源管理工作快速擺脫傳統人力資源管理工作的束縛，以及提升人力資源管理工作水平產生制約。其中，高校人力資源結構存在的問題，主要體現在如下方面。

(一)缺乏合理的人力資源結構。高校人力資源管理工作中，人力資源結構仍然存在整體素質和水平有待提高的問題，未能結合高校人力資源管理需求，堅持以人為本管理原則，培養人力資源隊伍專業能力和創新意識，同時，也沒有結合社會經濟產業結構的調整需要，合理對人力資源結構進行調整，在人力資源配置方面缺乏有效性，而且部分高校人力資源價值取向不合理，過于注重學校招生、辦學質量，未能通過優化高校師生比例、調整教師供求關系等方式，合理提升人力資源管理水平，并且在高校人力資源結構發展方面，存在教育科研失衡的問題，沒有通過大量招聘高學歷、人才等方式，實現高校人力資源結構的調整與優化。

(二)缺少人力資源用人機制。在高校人力資源結構優化與發展中，需要明確目標任務，還要通過制定人力資源戰略規劃等對策，提升人力資源管理水平。當前高校未能結合辦學特色，創新人力資源用人機制，普遍存在人才使用“條塊分割”的現象，進而不利于提升人力資源的利用率，并且在人力資源管理中，高校沒有采用與其他高校之間進行合作的方式，實現人力資源共享，以及通過建立人力資源共享機制，將更多人力資源效用和作用發揮出來，進而不利于更好讓高校實現優化人力資源結構，加強人力資源優勢互補的目標。

(三)忽略優化人力資源管理隊伍。高校在辦學和發展中，其人力資源管理理念和科學的人才觀念還有待提高，沒有結合社會發展的實際情況，合理優化人力資源管理隊伍，在對人力資源進行實踐投入、招聘、培養、考核等方面缺乏力度，各個環節之間的聯系與銜接還有待提升。在人力資源管理隊伍發展中，高校沒有形成流動、開放的人力資源工作模式，在全面優化人才隊伍、人力資源考核體系和人才培訓制度等方面存在問題，進而不利于更好通過規范和有序的人力資源考核及制度，提升人力資源管理水平。另外，在人力資源隊伍管理中，缺少考評系統和健全的績效管理體系，這對全面調動人才工作積極性產生不利影響。

(四)人力資源激勵體系不完善。在人力資源結構優化中，為提升人力資源服務質量與水平，還需要構建人力資源激勵體系，積極對相關人員的工作潛能和能力進行挖掘，還要通過優化人力資源運行機制等方式，提升人力資源管理水平。當前高校未能通過人力資源激勵制度和體系，尋找人力資源管理的價值增殖途徑，并且在運用柔性管理思想管理員工方面存在不足，進而不能提升管理效率和降低開發成本，影響高校辦學效益和人力資源管理工作健全發展。

二、高校人力資源結構優化的必要性

新時期背景下，加強高校人力資源結構的優化，可以實現高校教育教學工作穩定發展，從傳統規模建設向內涵建設方面轉變，解決傳統工作模式存在的問題和不足。同時，也能通過健全的各項規章制度和管理方式，提升人力資源管理水平?，F階段，加強高校人力資源結構優化，也是改善辦學條件的必然方式，通過優化人力資源結構，能夠創新傳統教學方式、增強教師工作水平，留住更多優秀人才。并且在人力資源結構優化中，也能通過健全的人力資源考核、培訓、激勵體制，推動學校辦學和教學工作正常運行，最終讓教學工作達到一定辦學規模，全面發展廣大教職工和師生的綜合能力和素養。另外，高校人力資源結構的優化，也有助于幫助高校靈活辦學，構建成獨特的教育和人才培養模式，在注重專業教學發展的同時，實現人力資源的有效配置，不斷為人力資源管理工作輸入新鮮血液，讓高校擁有更多成熟管理經驗的高級人才，全面增強高校辦學品質和水平。人力資源結構的優化，也可以通過以人為本的管理理念，營造尊重人才的良好管理氛圍，從而讓高校教育教學更好符合國家相關辦學條件和要求，保證教育教學工作順利進行。

三、高校人力資源結構優化的策略

(一)堅持以人為本管理原則。一是堅持以人為本的管理原則，是高校在人力資源結構優化中需要追求的目標和原則。提倡以人為本，才能更好地樹立正確管理觀念，加強高素質與高能力人才團隊建設。人力資源結構的優化，必須重視尊重人才、尊重知識，積極結合教職工工作需求，營造尊重人才和知識的管理氛圍，還要通過落實服務觀念等對策，不斷為人力資源管理工作提供更好的服務，進而防止人才流失現象發生。二是高校需要打破傳統用人制度，合理優化人力資源結構，加強對相關工作崗位的合理配置，并堅持以人為本管理原則，為骨干教師提供學習和進修平臺，積極對科研人員和骨干教師進行培訓，還要通過鼓勵骨干教師出國進修、參與教育項目等方式，促進教師科學研究水平和教學水平增強，全面將為教師服務和以人為本的工作原則落實到位。三是在人力資源結構優化中，必須樹立正確人才培養目標，合理優化每一年的人才引進計劃，還要通過改善辦學條件，提升辦學規模等方式，實現人力資源結構優化與配置，不斷實現教學水平增強，具有針對性地進行有關工作。

(二)創新人力資源用人機制。優化人力資源結構，必須創新人力資源用人機制，積極留住優秀人才，而且高校只有通過創新公平的、合理的用人機制，才能調動相關人員工作積極性，更好地留住優秀人才和創新型人才。一方面，在人力資源用人機制創建中，高校可以結合崗位職責的發展需求，加強資源的合理配置，也可以通過合理選擇人才的方式，積極招聘有工作能力和創新意識的復合型人才，積極發揮人才的工作優勢和作用。同時，高校也可以結合內部晉升的方式，實現人力資源合理配置，積極為人力資源結構輸入新鮮血液，轉變傳統大規模進人的工作理念，而是通過重點選人、留住人才等方式，提升辦學品質與管理水平。另一方面，所創建的人力資源用人機制，還需要以市場需求為向導，加強人才考評制度、法律約束、道德體系的完善，充分將高校文化建設和人力資源管理工作有機結合，不斷通過良好的校園環境和文化氛圍，留住人才，進而達到人盡其才、才盡其用的工作目標，推動人力資源管理工作形成良好格局。高校在人力資源用人機制創新中，也可以采用與其他高校進行人力資源互通等方式，構建開放式的人力資源管理環境，從而推動人力資源管理成本降低，不斷優化和豐富人力資源管理內容。

(三)合理優化人資管理隊伍。為更好幫助學校贏得競爭優勢，還需要在人力資源結構優化中合理優化人力資源管理隊伍。加大核心人力資源隊伍建設力度，進而推動高校辦學工作持久穩定發展，達到調整學科專業、管理制度、校風學風的工作目標。高校需要宣傳辦學方向，結合辦學特色，加大人力資源人才隊伍和培養工作的投入力度，通過多元化的手段吸引和凝聚人才，并采用加大人才綜合素質和能力培訓工作的方式，增強人力資源管理中人才的整體實力。人力資源管理隊伍的優化，還需要通過事業、待遇、制度、感情留住人才，積極構建科學的人才使用、激勵、評價機制，嚴格規范用人標準，進而全面促進人才競爭力和價值提升。在優化人力資源管理隊伍中，還要采用科學管理與文化管理的方式，實現人力資源管理隊伍建設。比如，高?？梢酝ㄟ^分清責權利關系、創建競爭機制等方式，優化人力資源管理隊伍，也可以采用落實職工培訓、職業生涯規劃等工作，調動員工工作積極性和主動性。此外，人力資源管理隊伍的優化，還可以采用人力資源管理外包的方式，做好人力資源職能分工和調控等工作，并且在招聘管理、培訓管理、績效管理方面形成統一，加強人力資源管理體系建設，從多方面對人力資源管理隊伍進行能力的優化。有條件的高校，還可以采用人事代理、人才租賃、勞務派遣等方式，實現核心人力資源的開發，充分發揮人力資源更重要、更有價值的作用。

(四)構建人力資源激勵體系。人力資源結構的優化，需要加強科學管理，并通過構建人力資源激勵體系的方式，以良好的工資待遇，制度留住人才。在人力資源激勵體系建立中，高校可以優化員工績效考評指標，并且采用將價值觀、道德準則與績效考評指標有機結合的方式，提升員工對人力資源管理工作的重視。同時，可以通過獎勵機制、激勵機制，全面發展員工工作積極性和主動性，也可以通過競爭機制，調動員工工作有競爭意識，全面促進員工整體素質和專業性增強。在激勵體系構建中，可以采用獎懲與激勵機制有機結合的方式，明確人力資源的戰略地位，積極結合員工思想和工作情況，做好人力資源管理與評價工作，從而實現對員工的過程管理、全面管理。在人力資源結構優化中，可以構建全員參與的校園文化溝通機制，通過交流和溝通機制，培育員工良好道德行為、價值觀，從而推動學校辦學工作全面發展，讓人力資源管理工作更好與社會發展相符合。

四、結語

教育新常態背景下，高校人力資源結構仍然存在人員年齡較大，經驗有限的問題，這就需要高校積極優化人力資源結構，合理聘請高素質人才，不斷為人力資源配置工作輸送更多新鮮血液。進而推動各項工作創新發展。