基于國際工程的跨文化人力資源管理探討

□趙海倫

隨著世界經濟全球化的趨勢，跨國經營活動在全球范圍內飛速發展，而隨著我國“一帶一路”的建設實施，更是有越來越多的中資企業在國外承建項目、跨國經營。面對各種風險和挑戰，國際工程管理中的跨文化人力資源管理尤為重要，稍有不慎就可能造成重大經濟損失甚至是政治事件，嚴重影響企業跨國經營活動。因此，如何做好跨文化人力資源管理，建立一支多元文化背景的員工隊伍意義重大，也是跨文化背景下人力資源管理工作的重要研究方向。

一、跨文化人力資源管理的必要性及重要意義

(一)多元文化是企業跨國發展的必然選擇。在國際工程施工中，中方員工每隔一段時間，就要回國探親休假，員工崗位就會形成空缺，影響工作進展。這種情況下，如果從國內調入其他員工，僅辦理出國手續就會耗費很長的時間，無法實現人員的快速補充。對于施工企業而言，其實大部分非關鍵崗位完全可以從當地招聘雇員進行快速上崗，且能有效降低人工成本。因此，在國際工程管理中，招聘當地雇員是企業發展的必然選擇，建立多元文化背景的員工隊伍也是在所難免，這些都給跨文化人力資源管理提出了更高要求。

(二)消除文化差異，發展有效溝通。不同國度的員工具有不同的文化背景，在相互溝通的時候，難免會帶有各自的價值觀、信仰、理念、風俗習慣等，而不熟悉這些文化背景的其他員工在接收這些信息的時候，會習慣性地根據自己的文化背景來進行理解，這就會導致雙方對同一段信息的理解不一樣，進而產生誤解甚至沖突，如果這種誤解不能及時消除，會產生很多負面影響。這種情況下，只能通過有效的跨文化管理，才能降低甚至消除文化差異對相互溝通的影響，建立良好的溝通渠道。

(三)傳遞共同價值，形成強大凝聚力。企業文化是員工共同的價值觀和行為導向，面對不同文化背景的員工，企業需要通過跨文化人力資源管理來傳遞各方都須遵循的企業文化，形成共同的價值觀和行為準則，同時將企業的經營目標、發展愿景及時傳遞給各方員工，形成良好的跨文化管理導向，讓各方員工在潛移默化中進行相互融合，在短期和長期內，始終將個人成長和企業發展保持一致，從而形成企業強大的凝聚力。

(四)樹立企業良好形象，促進可持續發展。企業形象是企業的無形資產，是支持企業可持續發展的重要因素。為了實現國際市場的長期經營目標，企業需要通過跨文化人力資源管理建立和諧企業氛圍，形成自己獨特的跨國企業文化，在當地樹立良好的企業形象，以便得到國外市場的接納認可，從而更好地實現經營目標和市場開發目標，為企業在國外市場的可持續發展提供有力支撐。

二、跨文化人力資源管理的現狀及存在的問題

(一)語言不同，溝通交流不暢。在國際工程項目中，由于管理者和當地雇員來自不同的國家，母語各不相同，語言常常成為溝通交流的首要障礙，即使有時能理解對方的大致，卻不能準確掌握彼此的本意，給各項工作開展帶來了很大阻礙，特別是在商務談判中，更有可能因為理解偏差，給企業造成重大經濟損失。

(二)對當地文化缺乏了解，發生誤解和沖突。當多元文化員工隊伍出現，由于企業對當地的生活習慣、風俗習慣、時間觀念、相處方式等缺乏充分了解，很容易在行為、語言上和對方產生誤會，甚至會產生嚴重的沖突，有時還會上升到政治層面，給企業聲譽造成不可挽回的影響，這些都給國際工程管理造成了困擾。

(三)對當地法律法規不熟悉，產生違規經營。由于跨國施工企業不熟悉當地法律法規，在人力資源管理中很容易出現不合規現象，有時還會造成當地雇員罷工、阻撓施工等現象。這種情況下，企業很容易受到當地政府的處罰，甚至被當地市場抵制，不但給企業造成經濟損失，還會影響后續市場開發及企業的國際形象。

(四)管理制度不夠完善，工作效率不高。制度對于維護企業秩序有著不可替代的作用，沒有制度就沒有管理。在國際工程管理中，有的企業缺少完善的人力資源管理制度，缺少相應的獎懲機制，工作目標不清晰，崗位職責不明確，員工責任感不強，以致企業管理混亂，無法實現企業的良好發展。有的企業雖有管理制度，但大多沿用的是國內的標準和制度，造成制度水土不服，無法實現有效管理，這些都給跨文化人力資源管理帶來了難度。另外，由于用工不夠規范，員工隊伍結構不夠合理及當地雇員技能低下等因素，導致團隊整體工作效率不高，生產進度不能滿足工作預期，甚至還會因履約問題產生違約成本等，給企業的跨國施工管理造成了不利影響。

三、跨文化人力資源管理的措施及建議

(一)做好外派人員選拔和組織體系建設。外派人員的選拔是一項極其慎重和敏感的工作。首先，企業要結合國際工程所在地的官方語言和國家環境，提前做好外語人才的選拔和培養工作，要對選拔人員的口頭和書面外語能力進行有效評估，確保出國后外語使用熟練、準確。除了語言因素，企業還需要加強國際工程管理組織體系的建設，結合員工的語言能力、技術能力、管理能力、出國意愿、關系處理能力以及外部適應性等，精心選拔外派管理人員，組建一個會當地語言、了解當地文化、懂生產和經營管理的團隊，以保證國際工程管理各項工作的順利開展。同時，為提升外派人員出國的內在積極性，企業除了在薪酬方面增加吸引力，還要注重外派人員的長期職業發展，針對性提供培訓和指導，讓外派人員充分認識到海外工作對自己職業發展的重要性，提高出國工作的內在動機和工作熱情。

(二)培養全球化的人力資源管理視角。當企業發展開始走向國際化，業務向海外市場拓展時，會面臨許多新的問題和困難，其中人力資源管理問題是最棘手的問題。由于每個國家有每個國家的商業規則和勞動力特征，還有不同于中國的政治氣候和法律環境，對于跨國施工企業來講，當地的外部環境已經成為影響人力資源管理的重要因素。很多時候，盡管國際人力資源管理和國內人力資源管理的功能差別不大，但國際人力資源管理也體現了它自身的獨特性。因此，跨國企業在制定人力資源管理政策的時候，要充分考慮政策的國際化，要與跨國施工所在地的社會環境相匹配，以保證人力資源管理辦法的有效性和適應性。

(三)尊重適應當地文化，促進隊伍多元融合。資料顯示，很多人力資源專家已經不再懷疑，國家之間存在的重要文化差別會影響到人力資源管理的政策和實踐。跨國施工企業要充分認識看待這種差別，在制定人力資源管理政策時，要確保不同文化背景下的雇員能相互適應。因此，跨國施工企業的中方人員要充分了解工程所在地的風土人情、生活習慣、民族文化等，要充分認識到文化差異的客觀性，要對當地的民族文化、生活習慣及其信仰等給予尊重和包容。如果在一些經濟落后國家開展業務，跨國企業還要對中方員工開展常態化培訓教育，讓員工放下相比對方的優越感，在工作和生活中要言行舉止得體，接人待物符合當地習慣。同時跨國企業還要注重對當地雇員的人文關懷，激發團隊活力，不斷促進多元文化融合，持續提升各方員工的歸屬感，營造和諧企業氛圍。

(四)充分了解當地法律法規，依法合規經營。在國際工程管理中，法律法規既是護身符也是紅線。因此，跨國企業要充分了解國際性貿易協議、母國的法律及東道國對國外企業的相關規定，比如雇員招聘制度、薪酬制度、休假制度、福利制度、社保稅收制度、生活管理制度、文化管理制度、合同解除制度等，確保跨國人力資源活動依法依規進行。跨國施工企業只有合規經營，才能對可能出現的風險進行合理預判，建立有效的應對措施，才能減少企業的海外發展阻力，降低經營成本，營造和諧企業氛圍，樹立企業良好形象。

(五)加強管理制度建設，建立規范用工模式。跨國施工企業要針對人力資源管理制度的薄弱環節進行完善，強化激勵約束機制，構建符合當地雇員的人力資源管理制度。另外，要合理規劃雇員隊伍組成，要堅持以中方員工為主，當地雇員為輔的指導思想，對非關鍵崗位和大多數可替代的工種盡量招聘當地雇員，以便降低用工成本。在用工模式方面，要充分利用當地雇員的本土優勢，招聘培養一批懂管理、責任心強的當地雇員，以當地人管理當地人或者以少數中方人員帶領多數當地人的模式開展工作，能有效推進跨國企業的人力資源管理工作。

(六)加強跨文化勞動關系管理，構建和諧企業氛圍。每個國家都有自己獨特的勞動法律，無論是跨國公司，還是全球化公司，都會面臨不同于國內的各種各樣的勞動關系問題。因此，跨國施工企業在制定人力資源管理政策的時候，應充分研究當地的勞動關系和用工環境。特別在一些經濟欠發達國家，當地雇員普遍受教育程度低，專業技能水平低，人員流動性大且責任感較差，距離跨國施工企業的工作要求差距較大，給企業管理造成了很大的制約。為改善這種局面，跨國施工企業應轉變思想，主動扶持當地就業，履行當地社會責任，積極招聘當地雇員，加大崗位培訓，不斷提高當地雇員的工作技能和團隊精神，不斷增加當地雇員對企業的認同感，構建良好的勞動關系氛圍，提升企業在當地的社會影響力。

(七)學習先進管理經驗，提升跨文化管理水平。尺有所短，寸有所長；物有所不足，智有所不明。對于優秀跨國施工企業的先進管理經驗，要積極進行學習借鑒，在吸收經驗的基礎上不斷改進創新，堅持以解決企業實際問題為導向，不斷培養人力資源管理的國際視野，在思想上進一步打破國家之間的界限，不斷提升國際工程業務的人力資源管理水平，最終形成適合跨國企業自身的管理方法和理念，從而實現國際工程業務更快更好的發展。

四、結語

在全球經濟一體化的今天，跨文化人力資源管理是所有跨國施工企業不可回避的現實困擾，雖然面臨諸多問題，但只要跨國施工企業正確認識和理解文化差異的客觀性，進一步找出問題產生的主要原因，以全球化的視野看待勞動力市場，在符合國際慣例的前提下，在不違背各個國家傳統文化的基礎上，充分發掘利用全球多樣化的勞動力資源，在多元文化背景下探索出新的人力資源管理模式，相關問題就能得到有效解決，跨國施工企業的明天也會更加美好。