激勵機制在旅行社人力資源管理中的運用

張鈺敏

一、引言

隨著經濟的發展和人民生活水平的提高，人們對旅游的需求越來越強烈，旅游行業因此而快速發展。旅行社作為旅游業中的一項重要產業，其發展對于旅游業有著至關重要的影響。但是在旅行社目前的經營管理中，很多企業都存在著人才流失的嚴重問題，不僅會對旅行社的穩定和發展造成影響，更會危及整個旅游業的發展。激勵機制通過提供激勵來調動員工積極性從而減少員工流失率，在旅行社的人力資源管理中發揮著重要的作用。利用好激勵機制可以幫助旅行社留住人才，促進旅行社的發展。

互聯網時代下，隨著旅游電子商務的出現，傳統的旅行社受到了新型電商平臺的沖擊，旅游市場競爭日益加劇，旅行社作為智力密集型企業如果想要發展、在市場競爭中保持優勢，就要吸引人才、建立合理有效的員工激勵機制。

二、激勵機制對于旅行社人力資源管理的意義和必要性

旅行社員工激勵是旅行社資源管理的一個重要內容，旅行社必須建立自己的有效的激勵機制，有效的激勵機制可以幫助旅行社留住人才，調動員工工作的積極性和創造性，提高員工的業務績效，從而提升企業整體的工作效益和經濟利益，使旅行社能夠應對激烈的市場競爭，隨著信息技術的快速發展，旅行社傳統的業務受到互聯網更方便快捷的功能的替代，此時的人力資源將成為旅行社與互聯網相比很大的一個優勢，旅行社只有留住人才，才能在激烈的市場競爭中獲得優勢地位，人才對于旅行社的有著重要的實踐意義，是旅行社獲得市場競爭力和不斷發展的重要保障。同時旅行社產品的不可儲存特征也說明了旅行社銷售的主要物品是服務，服務人員的工作態度和工作素質將會直接影響到消費者的旅游體驗，因此，如何利用激勵機制激發員工的積極性、使員工發揮出最大價值，關系著旅行社行業的發展與成敗。

三、旅行社激勵機制現存問題

1.旅行社管理觀念陳舊，管理意識落后

我國旅行社行業起步較晚，旅行社行業市場發展較為緩慢，一些旅行社只注重人事管理，而對人力資源管理缺乏重視，企業中人力資源管理的人才較少。旅行社的領導層沒有意識到人力資源開發對于旅行社發展的重要性，有的旅行社甚至只是將員工看作賺錢的工具，缺乏對員工的理解和尊重，管理的思想陳舊，對人力資源的投入不足，人力資源開發管理的制度不健全，缺乏育人觀念等，只注重人才的引進，卻不注重人才的穩定，沒有重視激勵機制的作用，尤其是受疫情影響下的旅游業，旅行社沒有及時采取激勵制度留住員工，員工看不到企業發展的希望，紛紛選擇轉行或跳槽，使得旅行社大量人才流失，旅行社的發展也缺乏了內部動力。

2.現有激勵機制不夠完善，激勵效果不佳

旅行社目前的激勵制度主要分為兩種，一種是物質方面的激勵，如工資、獎金、福利、持股計劃等，另一種是表彰，激勵制度結構單一，激勵機制的效果不佳，員工工作積極性沒有得到很好地調動，使得旅行社的員工大量流失。

領導層面更為重視物質方面的獎勵，認為滿足了員工薪酬和福利方面的需求，就可以使旅行社員工中出現的問題得到良好的解決，但物質激勵并不能完全激發員工的工作熱情，這種片面的認識會使員工在遇到更好待遇的跳槽機會后選擇離開。領導人員沒有認識到精神獎勵同物質獎勵一樣重要，例如情感激勵、榮譽激勵和信任激勵等，滿足員工對尊重和自我實現的需要，將物質獎勵與精神獎勵相結合，可以使員工在工作中獲得幸福感與滿足感，實現激勵機制的最優效果。在薪酬制度方面，旅行社大多根據職能和資歷進行薪酬分配，這種方式不可避免地存在著平均主義，使得收入的分配并沒有起到良好的激勵作用。工資的分配應該與員工的實際貢獻相掛鉤，而不應該直接根據員工的職位和職務高低來進行劃分，不僅會挫傷員工積極性，甚至會使員工產生公平、不滿的消極情緒。

四、激勵機制的運用

1.創新激勵方式

（1）針對不同的員工制定個性化的激勵方式

旅行社的工作人員種類是非常多的，有領隊、導游、計調人員、外聯人員、接待人員、財務人員等，員工之間存在個體差異，每個員工的個性和需求都是不同的，不同類別的員工對于不同種類激勵的重視程度不同，同一職務的員工看重的獎勵可能也不一樣，這就需要人力資源管理人員進行充分的前期調查，首先要調查清楚員工真正需要的是什么，然后再制定相應的激勵措施。收集好對于不同員工最有效的激勵方式和手段，針對員工的特點以及崗位的特點制定有差別的激勵方式。

（2）幫助員工進行職位分析規劃，提高員工工作積極性

通過全方位的績效考核和對員工自身的充分分析，旅行社管理人員可以幫助內部導游或其他員工有針對性地進行職業生涯規劃，可以使員工明確自我地位，明確自身職業發展的最終目標以及每個階段的計劃目標，開發員工的潛能，調動員工工作積極性，培養員工的獻身精神，為其能力的提高和晉升提供相應的發展通道，使員工不斷鞭策自己提升個人實力，從而也使組織的績效有所提高。

（3）進行有效的精神激勵

在對員工進行薪酬、福利等物質激勵的同時，也要給予員工一定的精神激勵，要將適度的物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。在員工完成一項工作后管理人員及時進行回應和鼓勵，也許只是一句“辛苦了”或者“完成得不錯”，對于員工來說都意味著自己的努力、自己的工作得到了肯定。旅行社人力資源管理人員在進行激勵機制的制定時，要注重激發員工的內在愿望，也就是運用內在激勵方式激發員工的工作興趣，從而提高員工的工作效率。同時，管理人員也要多與員工進行溝通交流，了解員工遇到的問題和難處，并及時幫助員工解決。例如對于平時帶團出色的導游應該及時給予鼓勵和獎勵，在節假日可以分發小禮品或獎金，在年終也可以組織評選模范導游員或金牌員工等，以通過名譽、地位等對員工進行精神上的激勵。

2.建立公平有效且多樣化的績效評價體系

激勵機制在人力資源管理中有效應用的前提是保證企業內部的公平公正，對員工進行獎勵之前要對員工的工作表現和工作業績進行公平有效的評價，包括員工的業績、累積工作時長、考勤等方面，同時在客觀公正的情況下，每月定期公布績效考核表和排名，既可以起到榜樣或警示的作用，也可以激勵其他員工工作的積極性。設置專業部門負責績效統計與監督，通過績效實行及時的評價與反饋。如果做不到客觀公正，那么激勵機制可能會出現偏離，從而使績效評價的效果大打折扣，任何不公平的評價或待遇都會影響員工的工作效率或者工作情緒，從而影響到激勵機制的最終效果。在評價方面，可以采取多樣化的評價方式，如員工對自我的總結評價、同事之間的評價、領導的評價等，不同主體不同方面的評價可以使評價更加客觀有效，也便于旅行社全面認識和了解員工，從而制定合理的激勵。這些舉措不僅讓旅行社的管理人員能夠更加了解員工的實際情況，也可以使員工對自身有一個更加清楚的認識，了解自己的工作能力和表現，對不足之處進行改進，調動員工工作積極性的同時也可以促進員工自我的提升。

3.建立合理的薪酬管理制度和福利制度

薪酬是旅行社員工努力工作的回報，也是員工積極工作的動力，并且激勵員工為獲得更多收入而提高效率。薪酬的分配應本著公平公正的原則，在分配中要體現多勞多得，讓每名旅行社的員工在對報酬與貢獻的對比中感受到公平和滿意。薪酬的加薪程度有明確的績效標準，福利應該因人而異，比如對于旅行社中有家庭的員工可以給親子公園票，這樣滿足員工的特殊需求，也能更好地體現出企業對員工的關心；對于旅行社的核心員工也可以提出持股計劃，通過讓員工持有股票，使員工分擔組織的盈虧，讓員工關心旅行社的經濟效益，因此員工會自發地產生積極的工作熱情。建立保障和福利制度，滿足員工在年齡、資歷、社會地位、經濟條件等方面的需要，如果獎勵方法滿足的需求程度越高，工作動力就會越足。

4.建立日常的激勵機制

（1）給予員工適時的獎勵

首先就是要在日常給予員工適時的獎勵，當旅行社員工表現優秀或完成某項任務后，要及時給員工一定的獎勵以激勵員工繼續保持這樣的行為，繼續努力地工作，這種行為在心理學上叫作強化，在人力資源管理中同樣有著重要的作用，當員工要工作很長一段時間或完成很大一項任務后才能獲得獎勵的時候，在這一漫長過程中員工極有可能出現懈怠、缺少動力的情況出現，從而使工作效率降低，而適時的獎勵就可以有效減少這種情況的出現，從而提高員工工作的積極性和效率。

（2）將大型目標小型化、具體化、合理化

其次就是將大目標小型化、具體化、合理化，比如在旅行社定這一年業績總目標后，應該在每個月或者每一季度再設置一個小目標，并且將小目標具體化、數字化，使員工在一段時間內可以朝著具體的目標去努力，同時合理化的小目標可以使員工認為目標是可以通過自己努力很快就達到的，使員工工作起來更加充滿動力。

5.不斷完善已有的激勵機制

激勵機制在運用的過程中，可能會產生各種各樣的問題，可能會因與旅行社現狀不匹配而產生意想不到的負面效果，不僅不會更好地激勵員工，反而可能會適得其反。因此激勵機制應該是跟隨旅行社現狀的變化而不斷靈活調整的，在行業競爭狀況、經濟環境等外部因素和領導風格、核心員工數量等內部元素發生變化時，激勵機制也應該隨之而進行改變。員工也可以針對激勵機制中存在的各項問題和不足及時提出科學合理的改進意見和優化方案，以幫助激勵機制不斷地完善，從而適應不斷變化的內外部環境和客觀實際，增強激勵機制的效果。

五、結語

科學合理的激勵機制是旅行社進行有效的人力資源管理和成功經營的重要保證，如何利用激勵機制使之發揮出最優效果是旅行社管理人員需要認真思考的問題。旅行社應首先分析自身激勵管理中存在的問題，以及引起問題的根本原因，再根據自身的實際情況制定或修改激勵機制，并時常進行靈活調整，將各種物質激勵與精神激勵有機結合，對員工的多樣性需求給予滿足，最大限度地激發員工的工作積極性和創造性，適應企業發展的需要。培養旅行社人才，充分發揮出人才的價值，為旅行社的發展提供動力，保證其在市場競爭中的競爭力，為旅行社帶來更多的經濟效益，推動我國旅游業的整體發展。