進一步加強企業人力資源管理問題的研究

■王 榮

人才是企業在市場中立于不敗之地的長期性、戰略性的資源，因此各行各業企業都注重對人力資源的管理，從招聘、培養到業績考核、職務升遷，管理的各個環節都充滿著對管理人員的挑戰，形成科學合理、與企業所處區域環境、市場環境和人才資源規模內容相適應的人力資源管理體制和模式，成為企業關注的重中之重。本文就目前企業中存在的人力資源管理展開詳細分析，并針對所存在的問題提出一些解決對策。

一、人力資源在企業發展中的重要性

與傳統的企業組織發展所面臨的市場環境和挑戰相較，現代企業處在網絡信息化高度發達、市場需求多樣具體、區域經濟一體化的環境中，這對企業的人力資源管理提出更大的挑戰。如果說行政管理性理念在過去的企業組織中還能因為權力的集中、市場需求的單一薄弱而發揮一定效用，但其在現代性的信息頻繁流動市場環境中，卻難有用武之地。以往的企業人力資源管理，發揮的只是“管住人”的職能和角色，效率低下，而現代只有將人力資源與企業的戰略目標相結合，注重激發人才資源的內在動力，以此發揮管理上的戰略性意義，才是成為企業實現現代性職能的重要路徑依賴。

但許多企業并不能順應時代的發展，管理觀念陳舊或未能完全融入市場環境中，整體的人力資源管理層綜合素質低下，也不能與企業的戰略目標調整、技術手段更新實現充分互動，致使人力資源的利用遠不充分，反而成為企業發展的羈絆。在現代企業管理學的經典命題中，人才是核心和關鍵。企業的競爭力主要體現在管理效率的競爭，而管理效率要依據人才來實現。尤其是隨著高精尖技術在企業發展中占據的重要地位，人才的重要意義不言而喻。企業對于人才的管理都需要管理者投入諸多精力和時間，企業必須在人力資源管理方面實現創新，在有限的、既有條件下激發員工的自信心和歸屬感，才能發揮人才價值，實現企業組織目標。

綜上所述，企業對人才的管理是企業實現較強的市場競爭力和現代轉型的中心要素。但就目前企業發展狀況而言，企業對人才的管理普遍效率不高，存在著多種問題，需要針對性予以解決。

二、人力資源管理在企業發展中存在的問題

（一）缺乏現代化的人力資源管理觀念

受傳統行政性人力資源管理觀念的影響，很多企業以“事”為中心，忽視了將其與“人”相聯系，忽視了人力與工作應從整體系統性的視角予以協調性合理配置。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，若要砍柴多，鐮刀必須鋒刃尖利。這里的刀在企業而言就是人力資源，忽視對于員工的專業培訓和日常生活的關心及心理的關注，就會削弱組織的向心力和凝聚力。長此以往，員工就會喪失內在的驅動力和工作的積極性，進而影響企業的生產效率。

（二）缺乏專業的人力資源管理人員

就目前的狀況而言，許多企業對于內部負責人力資源管理的部門定位不夠準確，或者可有可無，或者沒有清晰的工作內容和目標，有些甚至成為“打雜”的事物部門，只簡單完成日常工作，比如考勤制度的核查、發放工資、統計報表等，完全不能實現多維的、科學規范的、現代性的人力資源績效管理，也對企業內部其他部門的工作產生消極影響。

這歸根結底是企業沒有認識到人力資源管理部門的重要意義，并且忽視了對公司全部人力資源的統籌管理。具有較大功能的人力資源管理部門由于職權和地位所限，無法與其他業務部門實現良好溝通，也無法將公司和部門的整體及具體戰略計劃與人力資源協調配置相統一。

同時，由于缺乏可持續的發展動力，人力資源管理部門的管理人員得不到相應提高，管理思想往往落后于公司的實際發展需要，或者即使有契合公司實際、較為合理的管理思想，也缺乏將其付諸實際，轉化為可操作性較強的制度和管理措施及技術手段的機會。

（三）缺乏科學的考核制度和薪酬激勵制度

在新時代人力資源的發展背景下，許多企業難以與市場發展的需要相契合，仍然過于注重招聘、教條化考勤和模式化績效評估，或者簡單進行人事調動，而不能將市場需求的變化與企業內部人力資源的規模、結構及企業組織目標相互融合協調，因此無法建立與現實相匹配的人力資源管理體制，各個管理模塊之間也沖突不斷，遠遠不能發揮相應的功能，致使整體管理效能低下。

體現在具體的管理實踐中，即對員工工作缺乏科學的考核制度和薪酬激勵制度，員工與員工之間的工資較為固定，缺乏薪酬激勵，從而導致一些員工雖超額完成工作任務但得不到應有獎勵，工作績效差的員工也受不到相應的制約和管理。員工無法根據能力、資歷、智慧、勤奮、貢獻等與薪酬分配占比，而只能依據現有的固定僵化的工資級別體系，這使得很多員工難以積極高效地投入工作，懈怠偷懶在所難免，同時也會使一些積極努力工作的員工受到消極情緒影響，企業的戰略任務和組織性目標難以實現。

三、進一步加強企業人力資源管理發展的對策

（一）制定企業系統的人力資源規劃

目前人力資源管理學界已經形成了普遍適用范式的共識，即以科學嚴格的研究方法為基礎，用演繹和實證的手段來證實普遍適用的規則和抽象準則，其核心或整體思路是通過分析人力資源管理措施對于企業組織的戰略制定和實施影響，明確這些管理措施與企業戰略制定及執行的邏輯關系，在此基礎上凝結形成企業科學性、戰略性的人力資源管理方案和執行機制。

因此，要實現階段性的發展目標和傳略任務，同時提升自身競爭力，企業需要根據自身的組織目標、所面臨的人才資源和市場環境，制定人力資源管理相關戰略規劃，具體包括：需要多少及怎樣的人才；何種途徑獲得；如何對人才進行科學有效管理；最重要的是形成規范化的、制度化的管理措施和方式，以激發其在工作中獲得自我成長的同時滿足企業的組織目標需求。這些都需要在調查公司人力資源狀況的基礎上，制定出完善的管理方案。

人力資源規劃主要涉及四個方面的內容：公司對未來勞動力的需求預測，公司內部勞動力供給的預測，公司外部勞動力供給預測及最終達到供需平衡預測。其中的具體細節還包括對人才的招收、培訓、職位和工作任務的安排，對人才晉升的制度制定，對人才流動的原則和方向規劃等，以實現人力資源的科學合理配備。在制定人力資源管理戰略規劃時，還應結合企業人力資源管理的職能和目標定位，建立企業各項制度，如用工制度、考核制度、薪酬制度等。同時，還需要引進先進的人力資源信息管理系統和管理程序、模式，實現信息管理工作的現代化。

在以上的環節中，重點是關注人力資源管理措施對于組織內部成員行為方式的影響以及對于企業經營成效的作用。因此，人力資源配置在整體原則及具體運作方面，首先需要與企業的整體戰略規劃相匹配，同時要與企業的各種具體活動實現橫向匹配。不過，如何確定企業發展戰略，是基于企業內部的資源，還是基于企業的核心動態能力？不同的戰略會產生不同的戰略性人力資源管理方式，同一戰略也會對企業的人力資源管理政策產生矛盾需求，這使得形成明確而穩定的人力資源管理模式充滿著種種挑戰。

（二）建立對員工工作評價的良好機制和以績效為中心的管理系統

對員工的工作進行科學合理的評價是企業人力資源管理體系的核心環節，企業需要依據生產經營的實際需要，合理設置每一個工作崗位，并制定明確的工作任務和目標，確定各個崗位工作職責，以實現人力管理的有序和高效。在此基礎上，建立科學完善的績效管理體系和薪酬制度，作為員工崗位、職務變動、薪酬、福利分配、教育培訓和職業發展、各項獎金發放等勞動合同管理和工作評價考核的重要依據。

企業對人力資源的考核、評價標準與組織績效之間的關聯是直接的，也是錯綜復雜的。除了客觀的企業環境外，更涉及諸多的心理主觀層面。因此人力資源的管理需要根植于心理學，關注企業員工的個體需求、報酬體系及工作興趣度，以及注重管理措施對于激發企業組織成員工作動力的效率和意義。在諸多因素中，也需要明確其相互作用以及影響機制的形成，并探索出對企業戰略制定和實施影響的基本規律，由此形成企業改善和提升自身組織績效的戰略性人力資源管理方案。比如程式化的管理方案與人性化的管理方案相結合。人性化的管理方案應成為企業人力資源管理模式的核心，即尊重人，以人為本，關心員工作為“人”的各種生理心理特點、需求和行為模式，以此來制定相應的管理方式。程式化與人性化管理方案的相結合即在于堅持“以人為本”的原則制定管理制度，同時靈活、人性化地實踐管理制度。

（三）塑造企業文化，凝聚團隊力量

招聘優秀人才是發展企業的關鍵所在，以高工資和高待遇的物質刺激手段固然是最為基本的，但企業能夠在長期的發展中建立一支穩定高效、具有較高戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠優秀的企業文化戰略來支撐。

什么是企業文化？這是一個企業的精神力量，也是一個企業生存發展的基本底蘊，具體包含企業在長期生產經營過程中所形成的價值觀念、經營戰略、群體意識和行為規范的綜合，其產生于企業自身，又內化在全體管理者和員工的日常工作實踐中，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業取之不盡、用之不竭的精神源泉。在優秀的企業文化的引領下，員工能夠樹立積極的工作價值觀，感受到工作和成功的樂趣，體會到人格受到尊重，并在工作上投入極大的工作熱忱，企業由此才能真正被廣大員工所熱愛。

一個企業之所以能夠優秀和高效，其關鍵性的因素即在于它成功地創造了一種能夠使員工衷心認同的核心價值觀和使命感。作為企業的核心價值觀念，文化一但被員工認可并形成為群體意識，就會影響人們的思維模式和行為方式，從而對其工作效率產生較大影響。

目前學界流行的情景依賴范式，是將人力資源管理的政策、方法與組織績效相脫鉤，而聚焦于探索為何在不同的背景和環境下，會產生各具特點的人力資源管理政策和方法。盡管這更適用于中外截然不同的文化脈絡和體系，但顯然對于國內不同領域、不同層次的企業組織也具有借鑒意義。尤其是，企業據此將自身發展目標與地域的、區域的特色相聯系，與消費群體特別是具有不同需求和特點的特殊消費群體相聯系，走出一條真正的自身文化創新之路。