新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新思考

馮落棟 聊城市茌平區(qū)醫(yī)療保險服務(wù)中心

企業(yè)的發(fā)展離不開相關(guān)人才的管理與工作，隨著社會的競爭加大，企業(yè)要想促進經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，增強自己的發(fā)展優(yōu)勢，需要不斷招納各種人才，來為企業(yè)添入新鮮的發(fā)展血液。而人才的招納工作需要發(fā)揮人力資源部門的作用。因此，相關(guān)管理者需要促進人力資源經(jīng)濟的創(chuàng)新管理，提高人力資源管理水平，為實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理目標做出努力。

一、新經(jīng)濟背景下企業(yè)所需的人才類型

隨著社會的不斷發(fā)展，人民群眾的思想觀念也慢慢發(fā)生了改變。人民群眾在購買商品時，不僅關(guān)注了該商品的質(zhì)量，還關(guān)注了相關(guān)的售賣人員的服務(wù)態(tài)度，更加注重自己在購買時的體驗。企業(yè)要想獲得人民群眾的支持，在注重產(chǎn)品質(zhì)量的同時，還要注意提高人民群眾的滿意度，提高相關(guān)人員的售后水平與服務(wù)態(tài)度，以此來促進人民群眾對企業(yè)發(fā)展的支持力度。因此，企業(yè)更要重視人才的培養(yǎng)，不斷招聘相關(guān)人才，加強人力資源的創(chuàng)新管理。

（一）合作型人才

現(xiàn)在的社會發(fā)展下，不論是個人還是企業(yè)，都需要加強合作能力。在全球貿(mào)易的今天，進行合作是發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)要想適應(yīng)時代的發(fā)展潮流，既要不斷提高管理能力與工作效率，又要積極與其他領(lǐng)域或是同一領(lǐng)域的企業(yè)進行合作，積極進行資源的共享，實現(xiàn)合作共贏。否則，只是注重自身的發(fā)展，而忽視了合作的重要性，就會被時代所淘汰。

在現(xiàn)代化技術(shù)發(fā)展日益強盛的今天，各種計算機設(shè)備被廣泛地運用到各個領(lǐng)域，企業(yè)需要充分利用計算機設(shè)備，通過不同的交流溝通渠道來進行合作，實現(xiàn)資源的共享。因此，企業(yè)需要重視合作發(fā)展的理念，不斷增強合作能力，努力與其他企業(yè)建立合作關(guān)系。所以企業(yè)的發(fā)展需要有相應(yīng)的合作型人才，通過對合作型人才的招聘引進，來提高企業(yè)整體的合作能力。促進企業(yè)在順應(yīng)時代發(fā)展的同時，也能達到更高發(fā)展水平。

（二）創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新是國家興旺發(fā)達的不竭動力，是民族進步的靈魂。在現(xiàn)代化的發(fā)展背景下，各個行業(yè)加快了發(fā)展的進程，企業(yè)的發(fā)展面臨著更多的挑戰(zhàn)與競爭。只有堅持創(chuàng)新，打造屬于自己的品牌優(yōu)勢與管理優(yōu)勢，才能在激烈的社會環(huán)境中，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。目前，國家越來越重視創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，也號召各行各業(yè)積極進行創(chuàng)新，促進整體創(chuàng)新水平的提高。可以說，企業(yè)之間的競爭就是創(chuàng)新能力的競爭，只有開拓出新型的、實用的、經(jīng)濟的產(chǎn)品，才能實現(xiàn)經(jīng)濟收益的快速提高，只有不斷進行創(chuàng)新管理，才能提高管理的效率，提升整體的管理水平。

企業(yè)的創(chuàng)新水平跟企業(yè)人員的創(chuàng)新能力有著直接的關(guān)系，只有企業(yè)人員具備良好的創(chuàng)新能力，才能促進企業(yè)的各個方面實現(xiàn)創(chuàng)新。創(chuàng)新型的人才具備很多的優(yōu)點，例如：想象力豐富、思維較靈活、敢于挑戰(zhàn)新鮮事物、積極進行思考、能夠靈活運用技能等。因此，企業(yè)對創(chuàng)新型人才有著強烈的需求，創(chuàng)新型人才越多，企業(yè)才能更好地實現(xiàn)產(chǎn)品與管理創(chuàng)新，才能在激烈的大環(huán)境下發(fā)展壯大[1]。

（三）復(fù)合型人才

當前伴隨互聯(lián)網(wǎng)等科技體系的成熟，知識、技術(shù)高速流通，跨學科、跨專業(yè)的合作項目愈發(fā)多樣，單一型人才已經(jīng)遠無法滿足市場需求，拿人才管理經(jīng)濟師來說，其在管理實踐中，不僅要具備人力資源、經(jīng)濟學相關(guān)知識，還應(yīng)當具備良好、順暢的溝通交流技能，同時對計算機知識、心理學知識等有所涉獵。需要注意的是，復(fù)合型人才并不完全等同于“全能型”人才，其能力結(jié)構(gòu)應(yīng)當是網(wǎng)狀連接的，本領(lǐng)域?qū)I(yè)知識是其中的核心所在，對把握深度有較高要求，相關(guān)領(lǐng)域知識則圍繞其呈發(fā)散狀連接，更多強調(diào)涉獵廣度。復(fù)合型人才更符合當前行業(yè)交匯、互動頻繁的宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢，能夠更好地獲取來自不同平臺、渠道的知識信息，綜合運用各專業(yè)知識更好、更快速地解決實際問題，提升工作效率，與終身發(fā)展的理念也十分契合，因此在未來的人力資源市場中會表現(xiàn)出更加強大的競爭力和生命力。

二、目前人力資源經(jīng)濟管理的現(xiàn)存問題

（一）企業(yè)經(jīng)濟管理理念薄弱

在現(xiàn)代化的發(fā)展背景下，企業(yè)面臨著較大的競爭壓力，因此，相關(guān)的管理人員更加重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，不斷采取措施來減少成本支出，增加經(jīng)濟利潤，很少來關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟管理部門，對于經(jīng)濟管理理念沒有良好的認知。由于相關(guān)的管理者對于企業(yè)經(jīng)濟管理的不重視，經(jīng)濟管理部門的人員也沒有什么發(fā)展空間，致使經(jīng)濟管理人員的工作積極性不高，缺乏進行創(chuàng)新的動力，再加上企業(yè)經(jīng)濟管理部門缺乏專門的管理人才，導致企業(yè)經(jīng)濟管理的效率不高，無法增強企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展帶來相應(yīng)的經(jīng)濟管理優(yōu)勢。

在激烈的社會環(huán)境中，人力資源部門對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，管理者需要重視人力資源部門的發(fā)展。但目前，企業(yè)在人力資源管理上還存在著一些問題。例如：當人力資源部門的老職工退休后，新入職的員工由于沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗，會產(chǎn)生一些工作對接的困難。還有新員工的流動過大，會造成企業(yè)的經(jīng)濟損失和人才流失。這些問題企業(yè)都沒有相關(guān)的措施來進行應(yīng)對，這也反映了企業(yè)的經(jīng)濟管理理念比較薄弱，沒有立足于企業(yè)的實際情況進行分析，導致經(jīng)濟管理效率不高[2]。

（二）培訓工作開展不積極

企業(yè)文化是促進企業(yè)一直向前發(fā)展的源泉，是一個企業(yè)的根本。對于企業(yè)的員工來說，只有深入了解企業(yè)的發(fā)展文化，對企業(yè)形成認同感，才能理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并認真無誤的貫徹執(zhí)行下去。而員工了解企業(yè)文化的方式主要是通過企業(yè)培訓的方式來進行了解，要是缺少了培訓這一環(huán)節(jié)，員工就很難對企業(yè)形成認同感與歸屬感，極易造成人才的流失，這不利于企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

企業(yè)的發(fā)展需要有新鮮血液的加入，但是新人員往往對公司的發(fā)展情況與部門的工作內(nèi)容不太熟悉，無法更快和更好地開展工作，工作進度完成的比較慢。經(jīng)過對相關(guān)調(diào)查資料進行研究，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓力度較低，許多員工需要一入公司就開展工作，由于沒有經(jīng)過培訓或是只是簡單地進行培訓一下，新員工在開展工作時，需要不斷詢問其他工作人員相關(guān)的事項，在自己的經(jīng)驗與其他人員的少量指導下，來完成上級下達的任務(wù)。

（三）企業(yè)人員綜合素質(zhì)不高

企業(yè)人員是企業(yè)的重要組成成分，也是企業(yè)制度的執(zhí)行者與任務(wù)的主要負責人，其綜合素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的管理水平與發(fā)展效率。但目前，據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究資料發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員的綜合素質(zhì)普遍較低。在管理者方面，管理者管理技能比較薄弱，管理水平普遍不高，造成整體的管理效率普遍不高。在工作人員方面，工作人員缺乏工作積極性，沒有良好的創(chuàng)新能力，相關(guān)的工作技能掌握不牢，沒有科學、合理的工作方法，整體的工作效率不高。

企業(yè)人員的綜合素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展來說有著至關(guān)重要的作用，無論是管理者還是工作人員，都是企業(yè)的重要組成部分。發(fā)展比較迅速的企業(yè)，一定有著高能力與高水平的團隊來推動企業(yè)的發(fā)展；而那些發(fā)展比較緩慢的企業(yè)，其工作人員的綜合素質(zhì)普遍不高。

（四）管理制度比較落后

人力資源部門是許多求職者向往的部門，許多求職者認為人力資源部門的任務(wù)較輕，工作壓力較小，同時，薪資待遇也比較好，因此，人力資源部門就相當于一個“鐵飯碗”。許多員工加入人力資源部門，就放松了警惕，工作積極性普遍不高，沒有工作熱情。對于這種情況，企業(yè)的管理制度就顯得十分重要。但遺憾的是，大部分企業(yè)都只設(shè)計了打卡、請假制度以及安排任務(wù)量，對于人力資源部門內(nèi)部沒有良好的管理制度。企業(yè)管理者一般只把任務(wù)傳達到人力資源部門，然后等著任務(wù)的完成結(jié)果就完事了，這極易造成人力資源部門內(nèi)部工作分配不均、人員之間產(chǎn)生工作摩擦、工作風氣不良等問題。

當人力資源部門出現(xiàn)任務(wù)時，一些老職員習慣性的打著“為了你好”的名義，將自己的任務(wù)量交給新職員去做，一些新職員為了不得罪老職員或者為了以后的工作順利，接下了更多的任務(wù)。這種交接模式如果不進行管理，會造成惡性循環(huán)，產(chǎn)生不良的工作風氣，極易造成人才的流失，導致人力資源管理效率不高等問題。

三、加強人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新的對策

（一）打造高素質(zhì)隊伍

企業(yè)隊伍的綜合素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速率與發(fā)展進程，對企業(yè)有著重要的影響。因此，相關(guān)的管理者需要不斷提高工作人員的綜合素質(zhì)，鍛煉他們的工作能力，拓展他們的思維。為了更好地促進工作人員綜合素質(zhì)的提高，需要對他們進行培訓，開展知識講解與技能訓練活動。首先，管理者需要制定一些工作任務(wù)，并安排好時間，讓企業(yè)的工作人員來完成任務(wù)。其次，在所有員工都完成任務(wù)后，運用大數(shù)據(jù)及計算機技術(shù)來對結(jié)果進行統(tǒng)計與分析，最后根據(jù)不同的數(shù)據(jù)結(jié)果來開展不同程度的課堂培訓。只有工作人員通過相關(guān)的培訓，自身的綜合素質(zhì)能達到企業(yè)的發(fā)展要求，管理者就可以讓其繼續(xù)開展人力資源經(jīng)濟管理工作[3]。

同時，人力資源經(jīng)濟管理還具有明顯的綜合性、靈活性特征，具體的管理方式并沒有唯一定論，在過去漫長的發(fā)展歷程中，很多企業(yè)都已經(jīng)積累了豐富、成功的經(jīng)驗舉措，企業(yè)主體應(yīng)當遵循“走出去”的新型培訓理念，讓相關(guān)人員積極打開視野、活絡(luò)思維，學習優(yōu)秀的管理調(diào)和技巧，運用在本企業(yè)管理方案中，促進綜合管理水準的提升。專題講座、企業(yè)交流均是不錯的契機，同時還可以借助案例分析等趣味性方式，為管理主體直觀呈現(xiàn)溝通、協(xié)調(diào)技巧，促進其綜合素養(yǎng)的提升。在“走出去”的基礎(chǔ)上，適當運用“引進來”的舉措，在崗位職責分析基礎(chǔ)上，制定科學、詳盡的準入條例，把好人才招聘第一關(guān)，正確認知崗前培訓、實踐訓練的重要性，使其盡快具備獨立管理、工作的能力。此外，人力資源經(jīng)濟管理師是接受培訓的主體，是最了解自身理論、實踐缺陷的人，因此在培訓體系構(gòu)建過程中，要積極了解其真實訴求，通過個別談話、問卷調(diào)查等方式，綜合決定培訓內(nèi)容，提升培訓制度的精準性和適用性。

（二）精準定位，堅持創(chuàng)新

創(chuàng)新是促進企業(yè)發(fā)展的動力，要想促進企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新管理，相關(guān)的管理者需要密切關(guān)注社會的發(fā)展，了解社會與人民群眾的需求，并進行需求的記錄與分析，將其整合到企業(yè)的發(fā)展理念與產(chǎn)品開發(fā)中，使企業(yè)的發(fā)展?jié)M足他們的需求，迎合發(fā)展趨勢。除了要了解需求之外，還要不斷學習先進的管理策略，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況來制定相關(guān)的管理政策或是對已有管理制度進行修改與完善，促進人力資源的經(jīng)濟管理效率，提高整體的工作積極性，防止出現(xiàn)工作分配不均或是工作作風不良的問題。當前伴隨時代進步，科技發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)、云計算等為依托的信息化、現(xiàn)代化管理方式逐漸登上歷史舞臺，在制造、金融等多個領(lǐng)域發(fā)揮著積極作用，新經(jīng)濟背景下，相關(guān)企業(yè)應(yīng)當正視高新技術(shù)中蘊藏的人力資源經(jīng)濟管理價值，借鑒優(yōu)秀管理經(jīng)驗，糅合自身經(jīng)營實際，積極搭建高速流通的新型管理平臺。比如建立人力資源檔案庫，記錄員工業(yè)務(wù)能力信息、崗位工作內(nèi)容等，為后續(xù)針對化培訓方案的設(shè)計提供依據(jù)，在內(nèi)部引入開放性的互動交流平臺，為部門之間的合作交互創(chuàng)造條件，促進有關(guān)項目的順利推行，在規(guī)律、方式的探索上，還可以搭建人力資源經(jīng)濟分析模型，通過模擬運行找出其中的重難點問題，促進管理模式的創(chuàng)新。

（三）建立完善人力資源的規(guī)章制度

良好的規(guī)章制度是保證企業(yè)順利開展工作的重要條件之一，只有制定或完善了管理制度，企業(yè)人員才能根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進行工作，保障工作方法的運用。建立合理的規(guī)章制度對于人力資源部門來說十分的重要。企業(yè)需要注重工作人員的發(fā)展，保障員工的福利待遇，為員工提供發(fā)展的空間與時間。建立獎懲機制，一方面，可以激發(fā)員工的工作熱情，使其能在工作中投入更多的精力與時間，來提高企業(yè)的發(fā)展速率；另一方面，可以防止員工出現(xiàn)工作懶惰行為，刺激員工來更好地完成工作。在具體的考核條例編制環(huán)節(jié)，應(yīng)當將指標的合理性、科學性作為主要考慮對象，采購、銷售、技術(shù)等部門擔任的職責不同，面對的風險，工作難度、強度均有較大不同，不能簡單暴力地采用統(tǒng)一化的指標內(nèi)容，而是要在要素羅列的基礎(chǔ)上，進行深入、系統(tǒng)分析，面向不同崗位制定高度適用的指標體系。

評價方式上，盡可能綜合定量與定性方法，不僅要關(guān)注任務(wù)完成數(shù)目、資金數(shù)額多少，還應(yīng)關(guān)注到員工在創(chuàng)新、學習等方面的閃光點，關(guān)注其在履職過程中表現(xiàn)出來的敬業(yè)態(tài)度，以及業(yè)務(wù)上進步的幅度等；評價主體上，則要遵循多元化的思路，避免傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟管理中，以部門、上級領(lǐng)導為唯一主體的評價方式，將自我評價、同事評價、下屬評價納入考核表中，提升員工、管理者對自身業(yè)務(wù)、能力等方面定位的準確性，以便于及時發(fā)現(xiàn)弊病，改進不足；評價周期上，要以生產(chǎn)安排為主導，在不耽誤進度的前提下，制定年度、季度或者月度等考核計劃，綜合述職會議、報告提交等途徑，給員工以總結(jié)反思的平臺和機會，從而在內(nèi)部形成自我發(fā)現(xiàn)、自我挖掘、奮發(fā)前進的良性競爭氛圍，推動企業(yè)的整體發(fā)展。對于工作中出現(xiàn)失誤的員工，要以引導、勸誡為主，若態(tài)度惡劣、屢教不改，甚至由于失職給企業(yè)帶來重大損失的，則要嚴懲不貸。

（四）營造良好企業(yè)文化

企業(yè)文化綜合反映著企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營理念，在以人為本、奮發(fā)向上的企業(yè)氛圍中，員工能夠快速建立起歸屬感、安全感，愿意為共同的目標而協(xié)作、奮斗，在新經(jīng)濟背景下，想要提升人力資源經(jīng)濟管理水準，就必須重視企業(yè)文化的建設(shè)。從宏觀方面看，企業(yè)應(yīng)當加強核心理念建設(shè)，堅持黨的路線方針，融入中華民族傳統(tǒng)文化，結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營實際形成高度凝練、內(nèi)涵豐富的文化體系，并在此理念的指引下，積極組織團體活動，踐行社會責任，比如開展體育競賽活動、黨史故事講評活動，社區(qū)服務(wù)活動等，讓員工在充滿趣味的氛圍中，獲得個人發(fā)展，得到身心方面的啟示。從微觀層面看，管理者還應(yīng)做好針對性分析，綜合運用面對面談話、微信平臺交流等方式，了解員工困難、疑惑，為員工解決燃眉之急，在員工生日當天送上祝福，派發(fā)禮物，讓員工切身感受溫暖，從而增強對企業(yè)的信賴感。還可以從員工立場出發(fā)，幫助其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓其明確自身優(yōu)勢定位，用暢通的晉升渠道、優(yōu)良的薪酬結(jié)構(gòu)吸引員工、留住員工，使企業(yè)內(nèi)部形成良性的人員流動結(jié)構(gòu)，促進長遠發(fā)展。

人力資源部門是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的配合與管理。在社會發(fā)展的新形勢下，企業(yè)需要注重人力資源經(jīng)濟的創(chuàng)新管理，掌握相關(guān)的創(chuàng)新管理方法，提高人力資源隊伍的綜合素質(zhì)，不斷進行培訓體制的創(chuàng)新，推動人力資源目標的實現(xiàn)。只有人力資源部門實現(xiàn)了創(chuàng)新管理，才能更好地開展人才招攬工作，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。