文|張 玥 李 楠 周志文
互聯網技術逐漸影響到我們工作生活的方方面面,對企業的績效管理模式也提出了更高的要求。不少傳統企業績效考核使用的是關鍵績效指標,采用年度計劃指標和量化指標相結合的形式,拿出一部分薪酬來跟績效掛鉤,以便實現“多勞多得、優績優酬”的薪酬激勵目標。
然而,有些企業績效考核方法工具都有,公司上下也都認真地執行了卻效果不佳,或是員工考核成績很好,但企業的業績卻沒有實質性提升,究竟問題出在哪里呢?
(1)績效考核當成績效管理,管理者精力都花在了獎懲制訂上,重結果輕過程、走流程忽視溝通。
(2)績效指標制訂包羅萬象,上下級考核指標脫節,執行層抓不住重點,公司業績目標無法穿透到基層崗位。
(3)KPI“量化”指標設置不合理,存在“為量化而量化,為拉開差距而考核”的現象。否決類指標過多,員工注意力負向聚焦導致考核結果變形。
(4)績效導向強化部門競爭,團隊風氣與企業文化價值觀不符,加劇大型組織機構協同力差、團隊效率低等問題。
(5)績效考核獎勵形式單一,激勵方式有待突破。
優秀的激勵模式能促進企業與員工共同成長,針對上述問題,基于“投資于人”的初衷,圍繞建立信任機制、培養企業文化、增強組織協同力、發揮激勵導向這四方面設計一個頂層系統框架,讓績效管理串聯起每個環節,形成一個環環相扣、相輔相成的正循環系統,見圖1?!?br>