改善績效管理模式的“1+6”策略

文｜張 玥 李 楠 周志文

互聯網技術逐漸影響到我們工作生活的方方面面，對企業的績效管理模式也提出了更高的要求。不少傳統企業績效考核使用的是關鍵績效指標，采用年度計劃指標和量化指標相結合的形式，拿出一部分薪酬來跟績效掛鉤，以便實現“多勞多得、優績優酬”的薪酬激勵目標。

然而，有些企業績效考核方法工具都有，公司上下也都認真地執行了卻效果不佳，或是員工考核成績很好，但企業的業績卻沒有實質性提升，究竟問題出在哪里呢?

一、績效管理存在以下問題

（1）績效考核當成績效管理，管理者精力都花在了獎懲制訂上，重結果輕過程、走流程忽視溝通。

（2）績效指標制訂包羅萬象，上下級考核指標脫節，執行層抓不住重點，公司業績目標無法穿透到基層崗位。

（3）KPI“量化”指標設置不合理，存在“為量化而量化，為拉開差距而考核”的現象。否決類指標過多，員工注意力負向聚焦導致考核結果變形。

（4）績效導向強化部門競爭，團隊風氣與企業文化價值觀不符，加劇大型組織機構協同力差、團隊效率低等問題。

（5）績效考核獎勵形式單一，激勵方式有待突破。

二、構建頂層績效系統框架

優秀的激勵模式能促進企業與員工共同成長，針對上述問題，基于“投資于人”的初衷，圍繞建立信任機制、培養企業文化、增強組織協同力、發揮激勵導向這四方面設計一個頂層系統框架，讓績效管理串聯起每個環節，形成一個環環相扣、相輔相成的正循環系統，見圖1?！?br>