國有企業改革中的勞動關系風險評估

文｜楊 坤

國有企業改革工作的落實，實現了加快國有企業的發展，而且在經濟保障中，也實現了提升其自身的經濟優勢。但是，對于國有企業改革來說，勢必會使原有存在的勞動關系發生改變。因此，這就需要就現實問題進行評價，并以勞動關系改變時產生的風險所帶來的種種影響進行確認，這樣才能通過考慮所有環境帶來的影響因素，實現在改革過程中，通過穩固勞動關系而使得勞動糾紛問題得以緩解，以此才能保證通過勞動爭議問題的優化處理，實現規避弊端問題的發生。

一、影響國有企業改革中勞動關系的變化

自改革開放后，我國通過經濟轉型而實現了經濟發展。但是，國有企業的改革工作，也導致了大量人員下崗，所以這種失業現象就引發了諸多的勞動爭議與糾紛問題，這嚴重影響到了社會的穩定運行。對此，在經濟體制市場越發動蕩的今天，為保證我國勞動關系在確認上能夠更加明確，而且為保證后續國有企業在改革過程中，能夠實現穩步發展，就需要依據經濟市場條件下所產生的勞動關系進行確認，并以此為基點來實現出發，從而才能對國有企業改革工作中所帶來的勞動關系變化進行風險評估。

（一）契約化

對于勞動關系的變化來看，國有企業在改革后明顯地發生了勞動關系變化的現象，而且這種關系變化得十分復雜，所以這就使得國有企業在改革后，往往會面臨著諸多的勞動糾紛問題。畢竟，在改革過程中，國有企業既要做好與部分勞工進行關系解除，也要給予其工作成果進行補償，這樣才能保證合理解除勞動關系時，才能夠降低糾紛問題的發生。但是，在這個過程中，國有企業需要支付給被解除勞動關系的員工一定的資金補償，而且要解決之前拖欠的集資款等問題，并且要對其后續的養老問題以及保障問題給予一個明確的說法。對此，在進行新體制軌道接軌的過程中，則必須要保證以轉入工作為基礎來實現優化。對于國有企業改革工作開展而言，企業員工的勞動關系如何建立？如何實現保證維穩工作的落實，能夠使依舊在企業工作的員工能夠建立起全新的勞動關系，則是當前需要重點解決的矛盾問題。

隨著當前改革工作開展的不斷推進，國有企業與勞動者之間的勞動關系建立其實也發生了變化，因為此時國家已經不能通過行政手段對勞動者的工資進行分配，而且一系列福利也不再由國家進行統一管理。因此，對于當前的勞動關系變化來看，勞動合同的引入，其實使得這種勞工關系變得越發契約化，并且也能通過以合同的訂立來實現明確勞動關系中雙方中的權利、義務以及責任。對此，通過這種契約化的變化，其實使勞動管理工作變得更加簡單，并且也能夠依據合同內容來為后續各項工作的落實提供保障。

（二）市場化

想要理順國有企業改革后所產生的一系列復雜勞動關系變化，就要實現以當前的經濟政策應用來針對經濟市場的變化開展勞動關系確認，這樣才能保證在進行勞務關系解除時，能夠為國有企業失業人員提供一系列的生活保障。同時以市場平臺優化為基準，建設一個和諧的社會環境，從而才能使市場機制為被解除勞動關系的就業人員提供全新的平臺。與此同時，對于國有企業改革工作來看，就業問題的解決，必須要依靠市場發揮自身的機制來實現對勞動力進行調節，這樣才能以其配置作用的發揮，將再就業勞動人員推向市場，以此才能解決下崗勞動力的所擔心的再就業問題。此外，對于我國的勞動力市場來看，它是我國經濟市場體系當中的重要組成部分之一。因此，對于國有企業改革工作而言，它其實也是在參與市場機制變化而產生的一種勞務關系向市場進行流動的活動。對此，只有保證在改革工作中，依據市場變化進行要素結合，才能充分調動再就業下崗工作人員的主動性與積極性，這樣才能通過這種形式，既提升國有企業的綜合效益，又能夠通過下崗工人的再就業帶動市場經濟發展?；诖?，從國有企業改革工作開展來看，勞動關系必將走向市場化運行。

（三）復雜化

隨著國有企業改革工作的不斷推進，這種勞動關系的變化其實更加趨近于市場化，所以這也使得企業與職工自身，也會增強自己的經濟意識，從而使得在關系確認上，就需要以合同的簽訂為基礎，保證勞動關系的履行更加貼合市場發展需要，并且也能以法律的保障來實現降低糾紛問題的產生。但是，對于當前日益突出的集體勞動爭議話題來看，這也是國有企業在改革過程中所面臨的主要問題。畢竟，集體性爭議必然會引發群體性事件。因此，對于勞動關系矛盾問題來看，仍然會影響社會運行的穩定性。這就要保證在勞動關系確認上，以規范化、全面化為基礎進行優化，這樣才能降低風險因素帶來的影響。

二、國有企業改革中的勞動關系風險產生的原因

首先，對于勞動者來看，在勞動關系中，他們屬于從屬地位，這也使得勞動者往往處于被動方。因此，對于缺乏協調勞動關系的國有企業來看，雖然它們會面臨著社會壓力，但是想要保證以協調穩定勞動關系的確認來滿足降低弊端問題的發生，其實也存在著內在動力不足的現象。與此同時，對于國有企業來說，在過去的管理模式中，一直是以粗放式的管理手段進行運作，這也使得很多勞工只有單一技能，并且長期處于重復性技術應用下，這就使得再就業時，他們面臨著選擇性狹窄的現象。對此，勞動者在改革后面臨的下崗問題，往往會使其在再就業中，出現難以就業的現象。

其次，雖然用人單位在勞動關系中占據著主體地位，但也使得在工作開展的過程中，必須要面對著改革工作時所帶來的弊端影響。因此，國有企業在改革時，想要真正實現降低弊端風險問題的產生，就要解決職工下崗后所產生一系列保障問題。對此，這也使得這種風險因素的產生，也會使其在短期內很難實現保證自身經濟周轉的穩定性。

最后，對于勞動關系的協調者來看，必須要以工會組織來實現保障。但是，對于國有企業改革工作開展來看，工會職能弱化問題的凸顯，往往會導致在進行關系調解的過程中，無法發揮自身的作用，從而也無法實現在集體矛盾問題上，對現實問題進行處理?；诖耍@就影響了勞動關系的和諧性。此外，對于當前勞動爭議調解工作開展來看，仍存在機制不完善的現象，所以很多國有企業在改革后，也沒有辦法及時成立相應的調解委員會。對此，在基層勞動爭議中，仍然有許多問題需要通過申請仲裁來進行處理。

三、國有企業改革中的勞動關系風險評估的應用

（一）指標確認

考慮到現實情況所帶來的影響，在國有企業改革時，勞動關系風險評估工作的落實，必須要以指標確認進行運作。因此，這就使得在指標應用上，必須要結合現實情況來進行確認。首先，在風險評估中，最重要的一項是對下崗待就業率進行確認，這樣才能考慮到現實情況，結合實際需求進行經濟補償工作的落實。但是，這其中需要確認員工的流失率是否包含了由于違紀或者是業績較低而開退的員工，這樣才能將自愿離職的員工進行確認，并給予一定的經濟補償，而剩余的待就業勞動工作人員，則可以通過其他形式進行調節。其次，在指標確認中，勞動合同的設立與工資報酬分配以及社會保障問題，都是勞動人員關心的話題。因此，在改革工作后，對于仍然在企業內工作的工作人員來看，則要依據這兩項來實現確認，并以全面優化為基礎來進行整合，這樣才能在合同簽訂時給予保障。最后，對于勞動爭議問題的處理而言，要通過組織工會建立來實現專人專職，并依據現實情況來進行培育，這樣才能在勞動爭議糾紛問題發生時，能夠實現對現有問題進行處理。

（二）合同訂立

在國有企業改革后，必須要依據我國勞動合同法來實現與勞動者簽訂合同，從而確認勞動關系，并且要保證勞動合同以書面形式進行簽字確認。與此同時，對于轉變過后留在原企業工作的工作人員來看，必須要按照其工作之日進行確認，然后進行勞動合同的補簽。對于不與其簽訂書面勞動合同關系的人員，則可以通過通知解除勞動關系，并給予經濟補償來實現辭退。值得注意的是，對于工作滿一年但未通過合同簽立進行錄用的工作人員來看，其實也屬于訂立了無固定期限的勞動合同，這時也要通過以書面合同補簽為基礎來實現進行關系確認，但如果此時工作人員不愿簽訂勞動合同，也需要向勞動工作者支付資金進行補償，從而解除雙方的勞動關系。

（三）經濟補償

在國有企業改革后，如果是國有企業主動提出解除勞動形式，那么就需要依據現實情況給予勞動工作者經濟補償。一般情況下，當勞動雙方經過協商后，同意一致解除勞動關系，那么國有企業必須要先向其支付賠償金額來作以補償。但是，如果是無過性進行勞動者辭退，那么則需要根據客觀情況的變化對現實情況進行判斷。比如，如果勞動者由于自身的身體原因或者是其他原因而不能夠勝任工作，抑或者是經營單位由于條件改變而導致勞動者無法繼續參與勞動，那么也必須要提前通知，并給予支付賠償，這樣才能夠有效降低不良現象的發生。

想要在改革工作中降低勞動風險問題的發生，那么就要在勞動關系風險評估工作中加以優化，并結合現實因素進行落實，這樣才能真正在各項工作中做好基礎工作，并以國有企業穩定發展為基礎，實現全面優化。