新形勢下國有企業青年人才培養途徑

文｜齊培琴

黨的十九大報告指出“青年興則國家興，青年強則國家強。青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望。”就目前我國的國有企業青年員工結構而言，主要是“80 后”“90 后”，這些人正處于互聯網快速發展的階段，他們普遍具有文化水平高、思維活躍、創新意識強、可塑性高等特點，這些特點都是國有企業改革創新、高質量發展所需，所以國有企業一定要高度重視青年員工的培養與使用。

一、國有企業青年員工現狀

（一）培養目標不明確

現階段，國有企業實際開展落實青年員工培養工作的過程中，經常會出現企業對于青年員工的培養工作存在認識不到位的情況，這也就造成在國有企業開展青年員工培養工作時，青年員工培養工作的工作目標無法得到有效明確，導致國有企業的實際青年員工培養受到阻礙。并且，由于國有企業的人才培養目標不明確，其認為青年員工培養工作并不是必要的，導致國有企業青年員工的原有優勢無法得到優先的展現，致使青年員工培養工作在實際開展落實階段無法真正達到工作目標，且工作的效率得不到提高，對于時間的利用也不夠充足等問題。

（二）專業技術人才短缺

由于國有企業的工作較穩定、薪酬有保障，吸收的青年員工普遍呈現出學歷高、素質高等特點，但目前我國的專業技術人才的學歷普遍較低，多數專業能力較強的人學歷一般，造成國有企業缺乏專業型技術人才。國有企業往往會依賴技術外包等形式完成所需技術類業務，只有青年員工大多負責管理類綜合性業務。目前我國有技術工人（技能勞動者）近1.7 億人，其中高技能人才不到4800 萬人，占比只有28%，高技能人才的短缺，已成為制約國有企業快速發展的關鍵因素。

（三）年齡結構斷檔

就現階段部分國有企業的人才培訓方式來看，其在對青年員工培訓時仍使用傳統培訓學習的措施，導致國有企業的青年員工培訓工作和外企相比顯得非常落后。當下我國大部分國有企業的青年員工培訓方式為傳統講授式，即培訓講師只在培訓課堂上進行理論知識的講授，并沒有對受訓青年員工的培訓效果進行關注。這種傳統講授式的培訓方式比較節省時間和人力資源的占用情況，但是枯燥無聊的授課培訓方式再結合填鴨式的理論知識講述，非常容易使青年員工產生厭煩等不良心理。

（四）人才流動性大

由于青年員工富有創新挑戰精神，對事業成功的愿望更強烈，不愿沉溺于安逸舒適的工作中，更不愿意勉強從事不能體現自身價值的工作，所以他們的流動性很大。尤其是剛入社會的青年員工對職場的認識有偏頗，所以在沒有完全融入國有企業改革發展中時往往表現得很迷茫，急于跳出來重新尋找出路。

（五）晉升渠道單一

國有企業在青年員工的培訓工作階段經常忽視對其個人職業生涯的規劃，使得青年員工在之后的實際工作階段缺乏工作積極性以及主觀能動性，工作效率無法得到保障。青年員工職業生涯的規劃是所有青年員工對自身未來工作晉升的規劃，更是青年員工未來的工作目標，青年員工的良好職業生涯規劃可以使其工作的效率以及工作的質量得到有效提高。所以，為了更好地激發青年員工工作階段的主觀能動性以及工作積極性，激發青年員工的奮斗精神，國有企業的人力資源管理人員應充分對現有的人力資源進行整合，立足于企業發展的大局觀制定出長遠的工作發展計劃，實現國有企業整體的發展規范目標，達到青年員工職業生涯的針對性具體規劃。

（六）激勵考核效果不顯著

國有企業的考核指標量化不顯著，表現為定性考核大于定量考核。定性考核由于人員的主觀性太強，不利于體現公平公正的考核原則，所以員工開拓創新、工作積極性就會受影響，人為因素影響很大，個人的價值也得不到認同，對于青年職工這種急于實現個人價值的群體非常不利。

二、基于結果導向的國有企業青年員工培養途徑探索

本項目計劃采用結果導向來探索和研究新形勢下青年員工的培養途徑。

（一）制定人才需求目標

阻礙國有企業青年員工培訓工作發展的主要因素是國有企業對此不夠重視。針對這一問題，國有企業應提高對于青年員工培訓工作的重視程度，進而培養出現符合企業發展需求的專業人才，達到提高青年員工培訓水平的目的，實現國有企業青年員工培訓的目標。這便需要國有企業建立起完善的實施和監督體系，只有具有相應制度作為依據的監督體系，才能使國有企業青年員工培訓工作體系得到規范有序地開展。因此，國有企業需要建立完善的實施和監督體系，以此促進國有企業青年員工培訓工作的開展。國有企業還應加強和青年員工實踐能力的培訓教學模式，提高對于國有企業青年員工培訓工作體系的建設資金投入，通過建設企業青年員工培訓基地的方式讓青年員工了解到現階段國有企業對青年員工的需求方向和需求標準。進而讓培訓講師結合青年員工能力以及企業對青年員工的需求進行針對性的崗前培訓，提高青年員工未來的工作能力。

除此之外，不管是任何培訓工作，培訓講師都是其中的主導單位，因此，在國有企業青年員工培訓工作中實施實踐工作能力培養體系的建設發展，也離不開培訓講師的專業知識技能的幫助。基于這種情況，國有企業應積極為培訓講師提供進行交流學習的平臺，幫助培訓講師進行青年員工培訓理念的革新，使培訓講師可以更為全面地了解青年員工的思想方式。國有企業也可以通過培養企業內的有效員工成為培訓講師的形式，使青年員工在培訓階段，可以在優秀員工的實際工作經驗中，更為主觀地了解國有企業對于青年員工的需求方向，進而明確自身未來的職業生涯規劃，從而主動對自身的職業晉升發展進行要求，并再將要求在未來工作階段進行良好的落實、實行，提高青年員工的工作積極性和主觀能動性。

（二）確定人才培養方式

基于上述提到的國有企業對于青年員工培養模式中存在的問題和不足，再結合現階段國有企業所處的時代背景情況，國有企業在青年員工培養模式的制定中，需要從國有企業的青年員工培訓基地建立等關鍵環節進行確定。由于國有企業部分青年員工存在很難進行集中實習的劣勢，因此國有企業應在企業內部建立起完善的企業青年員工培訓基地，在企業青年員工培訓基地內設立青年員工的業務實訓單元，之后由國有企業的人力資源管理人員根據不同青年員工的實際崗位需求，定期安排在企業青年員工培訓基地內進行專業業務的實訓，通過這一方式解決青年員工無法進行集中培訓的問題，除此之外，培訓講師還應引導青年員工在專業業務的培訓中基于真實的業務工作環境進行思考和學習，將培養青年員工實踐能力作為企業青年員工培訓基地的主要培訓任務，加強對青年員工實踐操作能力的訓練。

（三）建立動態評價機制

除了上述加強國有企業對于青年員工培養的措施外，國有企業還應完善青年員工的動態評價機制，以此實現國有企業青年員工動態評價機制的切實改革。國有企業青年員工動態評價機制的改革可以分成以下三個方面：第一，對培訓講師考核體制的完善，國有企業可以將青年員工動態培訓的成果并入對培訓講師的績效考核體系中，使培訓講師可以重視發展自身，改善對青年員工的培訓體系。同時固有企業還應制定完善的員工獎罰制度，以此提高員工的工作積極性。第二，對青年員工考核體制的完善，即在青年員工培訓成果的測試中增加對青年員工實際工作能力和綜合素質的考核，提高青年員工對于培訓工作的重視程度。第三，國有企業還應對考核的方式進行改變，即在傳統測試的基礎上，增加對青年員工實際工作能力的考核，例如可以在青年員工完成培訓測試后，在其實際工作前，進行工作崗位的優化建議、開展工作措施的理論闡述以及實習工作，使青年員工在實習期間參與到國有企業的正常生產工作中，由國有企業的管理人員根據青年員工實習期間的表現，對青年員工的實際工作能力進行評估打分。

隨著我國社會經濟的發展，國有企業也開始對自身的人力資源進行重視，在明確人力資源是企業發展的主要推動元素的基礎上，優化對青年員工的培訓工作。國有企業中的青年員工是企業發展的希望和未來，因此，應高度重視對青年員工的培養培訓工作，使青年員工的綜合素質可以得到有效提高，進而為國有企業培養出更多優秀人才。