員工流失問題研究

薛龍 劉春凱

摘要：有效解決員工離職問題是中國企業(yè)面臨的重大課題。珠海X商標(biāo)代理有限公司銷售人員管理才能和經(jīng)驗不足，加上薪資結(jié)構(gòu)不匹配，崗位分配不明確等問題，導(dǎo)致員工嚴(yán)重流失。如何減少員工流失，是珠海X商標(biāo)代理有限公司亟待解決的問題，也是中小企業(yè)發(fā)展過程中要研究的重要課題。本文以珠海市X商標(biāo)代理有限公司為例，從企業(yè)和員工兩方面著重研究和分析員工離職的主要原因和對策。

關(guān)鍵詞：薪資結(jié)構(gòu);崗位分配;人力資源管理;員工流失

越來越多企業(yè)重視人才的流失問題，而不是只著重于眼前利益，員工才是企業(yè)最為寶貴的財富。因此，如何有效解決員工流失問題，是每個企業(yè)都要面臨的一項重要課題。

1.珠海X商標(biāo)代理有限公司員工流失現(xiàn)狀及存在問題

1.1珠海X商標(biāo)代理有限公司員工流失現(xiàn)狀描述

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，珠海X商標(biāo)代理有限公司員工按照職級和對公司的重要程度由上而下可分為三類，第一類是掌握公司決策權(quán)的公司管理者總經(jīng)理，第二類為中層管理人員的部門經(jīng)理，第三類為會計、銷售人員等基層員工。由表1可見，近三年來，流失率最高的為基層員工，高層和中層的管理人員都沒有流失的情況。

由表2可見，員工流失第一為銷售人員，第二為會計人員，并且銷售人員離職還出現(xiàn)了裙帶現(xiàn)象。在離職的銷售人員當(dāng)中，比例出現(xiàn)較高的是剛畢業(yè)1年或2年的大學(xué)生。公司一直以來主要的經(jīng)營模式是老顧客介紹的方式，這不能為企業(yè)帶來太大利益，于是2017年才開始設(shè)立銷售崗位，通過線下推廣和線上推廣來擴(kuò)大客流量，因為公司沒有專業(yè)的銷售管理經(jīng)驗，薪酬結(jié)構(gòu)不匹配、崗位分配不明確等問題導(dǎo)致了員工的流失。

根據(jù)珠海X商標(biāo)代理有限公司員工流失的特點，可總結(jié)為這幾個特點：

1）員工流失多發(fā)生在基層員工，在企業(yè)的高層及中層管理者無離職現(xiàn)象。

2）離職的崗位多發(fā)生在銷售崗位，幾乎沒有固定的銷售人員在公司任職超過1年。

3）離職的員工中多為應(yīng)屆畢業(yè)生，近三年仍在企業(yè)留職的大學(xué)生不足一半。

4）離職的員工具有裙帶性，若有連續(xù)性的員工辭職，會潛移默化的影響其他員工，造成裙帶性離職的現(xiàn)象。

1.2員工流失原因分析

為了使研究更加準(zhǔn)確，采用了近三年離職員工發(fā)送問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，本次調(diào)查問卷共發(fā)送了7件，收回問卷6件，有效問卷6件。本次調(diào)查問卷結(jié)合以上崗位分配和薪酬結(jié)構(gòu)的問題，最終得出導(dǎo)致珠海X商標(biāo)代理有限公司員工流失的原因分為有以下四點：

1.2.1員工入職動機(jī)管理不到位

一般來說，在公司工作的大部分員工都是為了在公司實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，充分發(fā)揮自己的技能，從而得到穩(wěn)定的發(fā)展以及晉升機(jī)會。但頻繁離職的大學(xué)生中，一開始進(jìn)入公司就是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯中的一個跳板或是應(yīng)急措施。公司在2017年初期招聘的大部分銷售都是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，其中有一部分人表示，當(dāng)時剛出社會工作，首選國企或者外企工作，但是要求比較高，而作為民營企業(yè)的珠海X商標(biāo)代理有限公司門檻比較低，因此選擇進(jìn)入公司暫時落腳，積累經(jīng)驗，另做打算。有一部分的大學(xué)生則是因為考研失敗，想二次考研、考公務(wù)員，就選擇一家民營企業(yè)作為維持生計的工作，重心不在工作上。而公司則看中優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)歷，殊不知這些員工入職就有另謀高就的打算，一旦謀求到了更好的工作機(jī)會便會離開，使企業(yè)對他們的培訓(xùn)前功盡棄，使企業(yè)流失員工的同時增加企業(yè)成本。

1.2.2薪酬結(jié)構(gòu)不完整

薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵機(jī)制缺乏吸引力。問卷調(diào)查顯示，員工離職最大的原因就是薪資待遇不滿意，一般情況下銷售崗位的薪資會分為基本工資和業(yè)績工資，業(yè)績工資作為激勵薪酬，刺激銷售，以達(dá)到更高的工作斗志。在2017年后，公司對銷售崗位采取了新的薪酬結(jié)構(gòu)，但是銷售崗位的薪酬結(jié)構(gòu)中底薪與激勵薪酬分配不合理，不但刺激不到銷售員工，還磨滅了員工的熱情。

1.2.3管理模式不夠?qū)I(yè)、崗位職責(zé)不明確

公司長期以來的業(yè)務(wù)都是靠領(lǐng)導(dǎo)層的人脈積累、轉(zhuǎn)介紹促成業(yè)務(wù)，并未接受專業(yè)的銷售技巧等知識培訓(xùn)。以前公司沒有設(shè)立銷售崗位，大家的崗位職責(zé)都很模糊，沒有明確的規(guī)劃，但設(shè)立了銷售崗位后，有些銷售既要做跑業(yè)務(wù)的工作，又要做算賬的工作，企業(yè)沒有明確工作職責(zé)和管理制度，導(dǎo)致員工不適應(yīng)這樣的混亂感。這種模式下，員工不能好好的專注于自己專職工作任務(wù)，無法發(fā)揮自己的價值，往往在試用期結(jié)束就離職了。

2.珠海X商標(biāo)代理有限公司員工流失問題的對策

2.1招聘員工時提高面試的嚴(yán)謹(jǐn)性

為了招聘和選拔出優(yōu)秀的員工，企業(yè)面試時應(yīng)該更加嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)要有自我定位，要清楚自己能容納什么程度的人才，過于優(yōu)秀的人才是否可以留住，給員工提供充分發(fā)展的平臺。招聘人員要盡量了解應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)的目標(biāo)和動機(jī)，以免造成企業(yè)培訓(xùn)資金、培養(yǎng)人才時間等方面的浪費，避免應(yīng)聘者將公司作為其自身發(fā)展的跳板。若企業(yè)需招聘銷售崗位的員工，除了學(xué)歷上的要求，更應(yīng)該看重實際能力，一個團(tuán)隊中的成員，應(yīng)該各有各的特色、技能，才能應(yīng)對形形色色的客戶，解決各種各樣的問題。

2.2完善企業(yè)的激勵薪酬

在薪酬分配方面，企業(yè)需要制定不同崗位所對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。銷售崗位可以在面試應(yīng)聘者時讓對方提出理想的薪資數(shù)字，企業(yè)再結(jié)合市價制定雙方滿意的薪資。由于銷售崗位的特殊性，需要制定激勵薪酬，刺激銷售的積極性。在業(yè)績與工資掛鉤激勵員工時，可以給予員工一定的保障，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷的一面。

2.3改善管理模式，重視員工培訓(xùn)

術(shù)業(yè)有專攻，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘用具有專業(yè)知識和一定管理經(jīng)驗的人才擔(dān)任高級管理人員，賦予職業(yè)經(jīng)理人真正的管理權(quán)限，讓他們使用與時俱進(jìn)的科學(xué)管理方式、風(fēng)格、管理理念來管理團(tuán)隊。企業(yè)應(yīng)該提供更多、更好的培訓(xùn)機(jī)會，不斷提升員工們的專業(yè)知識和能力，也讓他們在企業(yè)中不斷地提升滿足感和成就感，感受到企業(yè)的重視，從而產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠。讓真正有能力的人去帶領(lǐng)團(tuán)隊，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還能激勵員工不斷地進(jìn)步，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，留住人才。

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作者簡介：

薛龍（1986-），男，漢族，碩士研究生，山東青島，研究方向：企業(yè)管理;

劉春凱（1989-），女，漢族，本科，山東青島，研究方向：人力資源管理。