高校教師績(jī)效管理人本主義精神的失落與回歸

羅家才，童順平

（韶關(guān)學(xué)院 教師教育學(xué)院，廣東 韶關(guān) 512005）

績(jī)效管理是高校教師管理最普通的方式，但高校人才培養(yǎng)質(zhì)量提升必須依賴教師績(jī)效管理。通過績(jī)效管理提升教師歸屬感、獲得感，激發(fā)教師工作熱情、創(chuàng)造力，驅(qū)動(dòng)優(yōu)質(zhì)師資孵化，才能提高教育治理能力和水平，加快推進(jìn)教育現(xiàn)代化，才能從根本上解決制動(dòng)驅(qū)動(dòng)教育實(shí)效的問題。2020年10月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》指出：“教育評(píng)價(jià)事關(guān)教育發(fā)展方向，有什么樣的評(píng)價(jià)指揮棒，就有什么樣的辦學(xué)導(dǎo)向”。扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評(píng)價(jià)導(dǎo)向、堅(jiān)決克服“五唯”的頑瘴痼疾是新時(shí)代教師績(jī)效管理的必然要求。然而，不少高校管理者由于對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)模糊，將教師績(jī)效管理異化、扭曲，唯論文、唯帽子、唯效率，使其人本主義精神失落，失去績(jī)效管理的本真，注重結(jié)果評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)考核，忽視過程評(píng)價(jià)、增值評(píng)價(jià)。本文就教師績(jī)效管理的核心精神、運(yùn)用誤區(qū)主其成因和復(fù)歸之策進(jìn)行探討，以期為新時(shí)代高校教師績(jī)效管理提供啟示。

一、以人為本：教師績(jī)效管理的核心精神

績(jī)效管理由績(jī)效考核發(fā)展而來，它并不以“成績(jī)”“政績(jī)”為直接目標(biāo)，而是強(qiáng)調(diào)通過人的增值，最終達(dá)成組織目標(biāo)。“以人為本”是教師績(jī)效管理的核心精神。

（一）教師績(jī)效管理的內(nèi)涵及精神實(shí)質(zhì)

“績(jī)效”這一概念源于美國(guó)，英文單詞為“performance”，從詞源上看，有表現(xiàn)、展示等意思。績(jī)效是一個(gè)復(fù)雜的概念，因觀察和測(cè)量的角度不同，定義也不同。關(guān)于績(jī)效的定義主要有以下幾種：一是結(jié)果論，也有學(xué)者將其稱作產(chǎn)出說，即認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過程的產(chǎn)出。二是行為說，即認(rèn)為績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組可觀察到的行為。三是綜合說，即認(rèn)為績(jī)效是產(chǎn)出與行為的綜合。對(duì)于績(jī)效管理的理解，學(xué)界日趨達(dá)成共識(shí)，即認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)不是技術(shù)問題，而是解決人的問題。如有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效管理是對(duì)組織和員工行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮員工潛力、提高其績(jī)效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來以提高績(jī)效的過程。他認(rèn)為績(jī)效管理具有六大特征：第一，以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)樗枷刖琛Ｋ髤⑴c績(jī)效管理的每一個(gè)部門和個(gè)人都具有戰(zhàn)略意識(shí)。第二，以“以人為本”為基本理念。績(jī)效管理的目的不是單純?yōu)榱藢T工分等和進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而是為了提高個(gè)體與組織的績(jī)效，促進(jìn)個(gè)體與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與企業(yè)目標(biāo)的雙贏。第三，以“雙向互動(dòng)”為設(shè)計(jì)原則。績(jī)效管理既強(qiáng)調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也注重“自下而上”的層層支撐，是領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。第四，以“績(jī)效溝通”為實(shí)現(xiàn)形式。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織的價(jià)值觀、愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)體期望、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)方式、信息等的反饋、交流、溝通。第五，最終結(jié)果是“發(fā)展提高”。即績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)體的共同提高。第六，具有明顯的“績(jī)效導(dǎo)向”。績(jī)效管理通過績(jī)效的導(dǎo)向作用使員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，符合企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)計(jì)劃［1］6。呂小百、吳友軍認(rèn)為績(jī)效管理是指基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過員工與管理者達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作績(jī)效的循環(huán)往復(fù)的管理過程［2］10。他們認(rèn)為績(jī)效管理不是管理的手段、工具而是一個(gè)完整的動(dòng)態(tài)管理過程，不是把管理者當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”而是把其當(dāng)作“社會(huì)人”，注重績(jī)效的反饋與持續(xù)改進(jìn)而非側(cè)重特定的階段性判斷，關(guān)注產(chǎn)生績(jī)效的整個(gè)過程而非僅對(duì)已有績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)［2］12。有學(xué)者指出，從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了人本主義的管理思想，滲透了過程管理的理念，凸顯了溝通激勵(lì)的功能，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用［3］6。

綜上所述，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，重視團(tuán)體與個(gè)體人的溝通、互動(dòng)，重視個(gè)體人的參與和民主管理，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用系統(tǒng)化的科學(xué)方法和人文藝術(shù)，最大限度地激發(fā)員工工作熱情、積極性和創(chuàng)造力，更重視通過組織支撐實(shí)現(xiàn)個(gè)體人的發(fā)展。教師績(jī)效管理是績(jī)效管理的下位概念，它旨在通過學(xué)校系統(tǒng)支持，上下級(jí)溝通、協(xié)作，激發(fā)教師的工作積極性，提升教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的人力資源紅利增值與個(gè)體人發(fā)展的統(tǒng)一。不言而喻，“以人為本”是教師績(jī)效管理的核心精神與靈魂。

（二）教師績(jī)效管理與教師績(jī)效考核的區(qū)別

由于在管理實(shí)踐中，管理者往往將績(jī)效管理與績(jī)效考核（又稱績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效評(píng)估）相混同，在此有必要對(duì)二者加以區(qū)分。績(jī)效考核最早被定義為“對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效和行為作出評(píng)估的過程，其目的在于評(píng)估其培訓(xùn)需求，確定合格的留任者，進(jìn)行薪水調(diào)整主晉升”［4］。現(xiàn)今，學(xué)者將其定義為“考核主體以工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過科學(xué)、系統(tǒng)的考核方法，對(duì)員工行為主其結(jié)果進(jìn)行評(píng)估并反饋給員工的過程”［3］12。績(jī)效考核與績(jī)效管理在管理目標(biāo)、著眼點(diǎn)、側(cè)重點(diǎn)等方面有著重大區(qū)別，詳見表1。與此相對(duì)應(yīng)，教師績(jī)效考核與教師績(jī)效管理的最大區(qū)別在于教師績(jī)效考核注重結(jié)果，關(guān)注獎(jiǎng)懲，以事為本；教師績(jī)效管理注重過程，關(guān)注人的能力開發(fā)與提高，注重通過人的發(fā)展達(dá)到最終目的。

表1 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別

二、高校教師績(jī)效管理人本主義精神失落的表征與成因

組織場(chǎng)域的型構(gòu)與理念的形成是外部制度制約與組織自主選擇的結(jié)果。受主客觀因素的影響，我國(guó)高校的教師績(jī)效管理被異化和扭曲了，只具其“形式”而不具有“以人為本”的精神內(nèi)核。

（一）高校教師績(jī)效管理人本主義精神失落的表征

1.績(jī)效為本，重行為結(jié)果，輕管理過程

高校教師績(jī)效管理中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)是以績(jī)效為本，即將論文發(fā)表數(shù)量、科技研發(fā)數(shù)量、課題立項(xiàng)數(shù)量等作為組織管理的首要目的，以績(jī)效論英雄。管理者注重對(duì)教師的績(jī)效考核，管理過程中只管結(jié)果，不管過程。組織系統(tǒng)與行動(dòng)者是共同構(gòu)成的存在：他們彼此之間相互構(gòu)成，并且彼此之間相互重構(gòu)［5］，行動(dòng)者推動(dòng)組織發(fā)展的過程，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)行動(dòng)者與組織互構(gòu)的建構(gòu)過程，因此績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)計(jì)劃的共同制訂、管理程序的改進(jìn)、組織對(duì)個(gè)體的層層支撐。績(jī)效至上，重結(jié)果、輕過程的高校管理理念是與績(jī)效管理的人本主義精神相悖的，不利于教師的專業(yè)化成長(zhǎng)，更不利于激發(fā)教師的工作熱情。

2.組織至上，重上級(jí)指令，輕全員參與

績(jī)效管理認(rèn)為，全程參與能更好地實(shí)現(xiàn)組織與員工利益的協(xié)調(diào)整合，從而能更好地滿足團(tuán)體和個(gè)人需求，進(jìn)而激發(fā)員工對(duì)組織目標(biāo)承擔(dān)更多的責(zé)任，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自身追求，把績(jī)效考核的外在約束變?yōu)樽杂X的行為。因此，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工從績(jī)效目標(biāo)制訂，到績(jī)效考核、評(píng)價(jià)、反饋，再到管理程序調(diào)整的全過程、全員參與。而當(dāng)前高校的績(jī)效管理體制，績(jī)效指標(biāo)是“自上而下”發(fā)布的硬性指標(biāo)，管理者獨(dú)攬績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制訂、績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)力，員工極少參與到這些過程中。這種強(qiáng)調(diào)組織至上，忽視個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，忽視員工行為由“自在”向“自為”轉(zhuǎn)變的高校管理理念，不是實(shí)質(zhì)性的績(jī)效管理。新時(shí)代，教育質(zhì)量的提升需要依托具有高階性、創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)度的“金課”，需要教師具有以學(xué)生為本的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，敢于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的教學(xué)勇氣，以教師為志業(yè)的工作情懷。組織至上，重上級(jí)指令，輕教師參與的偽績(jī)效管理，不利于教師的組織歸屬感與個(gè)體價(jià)值感、存在感生成，必然妨害教師教書育人的教育自覺。

3.獎(jiǎng)懲為主，重單向評(píng)價(jià)，輕個(gè)體發(fā)展

激勵(lì)約束機(jī)制是績(jī)效管理的基本效能機(jī)制。但是績(jī)效管理超越了績(jī)效考核的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——組織中的個(gè)體思考和行為都是目標(biāo)理性的，實(shí)現(xiàn)個(gè)體物質(zhì)性補(bǔ)償?shù)淖畲蠡莻€(gè)體活動(dòng)的唯一意圖。績(jī)效管理一方面強(qiáng)調(diào)通過建立提供或減少資源獲得的制度規(guī)則形成激勵(lì)約束機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果，約束對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成無效或不利的行為和結(jié)果，從而使員工向著組織期望的方向努力；但另一個(gè)面，其更強(qiáng)調(diào)通過個(gè)體的發(fā)展、個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)來提高個(gè)體的績(jī)效，以最終提高組織的績(jī)效，因而它更注重績(jī)效目標(biāo)內(nèi)化、績(jī)效反饋和績(jī)效輔導(dǎo)。而我國(guó)不少高校的做法是，管理層為教師設(shè)立各種年度考核計(jì)劃，作為教師獲得薪酬和晉升的基本參照。績(jī)效的管理過程重視績(jī)效的評(píng)價(jià)功能，并且這種評(píng)價(jià)是單向度的，評(píng)價(jià)的主要目的在于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而非為個(gè)體發(fā)展提供信息反饋，更不是以個(gè)體發(fā)展為價(jià)值旨?xì)w。這就造成教師，尤其是青年教師，因長(zhǎng)期性“賦能”不足和忙于績(jī)效對(duì)標(biāo)，缺乏教學(xué)、科研主服務(wù)社會(huì)的核心素養(yǎng)。

（二）高校教師績(jī)效管理人本主義精神失落的成因

1.高等教育項(xiàng)目治理模式事本邏輯的影響

與西方現(xiàn)代化進(jìn)程“先社會(huì)，后國(guó)家”的歷史路徑不同，中國(guó)的現(xiàn)代化遵循著“先國(guó)家，后社會(huì)”的反向進(jìn)路［6］。隨著大學(xué)走出“象牙塔”，從社會(huì)邊緣邁向中心，大學(xué)愈來愈成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不可或缺的機(jī)體。國(guó)家構(gòu)建社會(huì)的治理理念與高校工具價(jià)值的耦合，使國(guó)家替代高校成為中國(guó)高等教育管理的主體。“項(xiàng)目制”是國(guó)家為實(shí)施其政府職能或促進(jìn)某一地方或某一領(lǐng)域的工作進(jìn)展而配套專項(xiàng)資金以高效率地實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)的一種制度安排［7］，20世紀(jì)80年代后，為打破我國(guó)高等教育科層管理體制僵化的局面，“反科層治理”的項(xiàng)目制治理模式逐漸形成。20世紀(jì)90年代初，我國(guó)高等教育管理的項(xiàng)目制思想萌芽，撥款開始由“基數(shù)加發(fā)展”模式向“綜合定額加專項(xiàng)補(bǔ)助”模式轉(zhuǎn)變，科研撥款逐漸探索試行基金制，并有選擇性的進(jìn)行重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)。20世紀(jì)90年代中后期，以“211”“985”工程為代表的項(xiàng)目制管理思維確立。項(xiàng)目制下，教育行政管理部門以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判大學(xué)立項(xiàng)資格，依托項(xiàng)目進(jìn)行財(cái)政資源的再分配［8］。辦學(xué)資源是高校生存發(fā)展的基本保障，在行政管理部門為主要投資者的高等教育管理體制下，高校出于資源依賴，不得不尋求其認(rèn)可，以此獲得資源的合法性。其結(jié)果是，大學(xué)越來越功利，其組織管理的物本邏輯越來越明顯。項(xiàng)目制的“事本主義”邏輯，造成高校的績(jī)效“對(duì)標(biāo)”。績(jī)效杠桿壓力下，這種趨向愈演愈烈，績(jī)效為本、績(jī)效至上的管理邏輯日漸充斥高校場(chǎng)域。績(jī)效增長(zhǎng)過于依賴“胡蘿卜”與“大棒”，忘卻了最根本的力量單元——教師個(gè)體，最終缺失了績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之根本偉力。

2.集體至上和官本位傳統(tǒng)文化心理的慣性

集體主義要求當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí)，將集體利益放在首位，這是其調(diào)節(jié)個(gè)體與集體關(guān)系的基本原則。集體主義“一切以集體為重”的精神理念無論是在革命年代，還是在以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的和平年代都彰顯出其巨大的力量。人們一般比較看重人民的力量、群眾的力量、大家的力量、群體的力量，強(qiáng)調(diào)集體利益，無形中把個(gè)人和個(gè)體的力量、利益看作從屬的、次要的，甚至可有可無的。這種集體至上的文化心理根植在高校組織管理中，突出表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)“任務(wù)指派與包干”、獎(jiǎng)罰嚴(yán)明的軍事化管理。由于過于強(qiáng)調(diào)集體，高校組織中的“個(gè)體人”被組織中的“群體人”所取代，團(tuán)體重管控而輕個(gè)體意志、情感的激發(fā)。

另外，由于傳統(tǒng)官本位文化慣性，高校組織管理缺乏法理精神和學(xué)術(shù)邏輯，形成“官尊民卑”的內(nèi)部場(chǎng)域，行政權(quán)力統(tǒng)攝一切事務(wù)。高校個(gè)體在文化、心理、現(xiàn)實(shí)中的不對(duì)等，使高校共同體在本質(zhì)上遭受解構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者成為“身份尊貴”的決策者，普通教職員工淪為單純執(zhí)行決策的打工者。教師個(gè)體的利益訴求、發(fā)展需要、參與權(quán)等等都被忽視了。一流大學(xué)或高水平大學(xué)建設(shè)因此失去了運(yùn)用系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)最大限度內(nèi)化的依托，而陷入內(nèi)卷化。

3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的碎片化移植

20世紀(jì)80年代初，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位施行“低而平”的工資體系，由于個(gè)人付出與獲得不成正比，個(gè)體勞動(dòng)積極性較低。20世紀(jì)80年代后，我國(guó)政府、企業(yè)和其他組織團(tuán)體大量引進(jìn)吸收西方現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效管理實(shí)行多勞多得，打破了“大鍋飯”思想，解決了組織管理中“干多干少一個(gè)樣”的難題，有效激發(fā)了員工的工作積極性，從而被廣泛推廣。由于“組織傾向于采納當(dāng)前社會(huì)流行的有關(guān)組織運(yùn)作的合理化觀念、社會(huì)中業(yè)已制度化的策略與程序，以此增加組織的合法性和生存幾率”［9］，高校在激烈的教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，逐漸將企業(yè)的績(jī)效管理模式簡(jiǎn)單地移植到大學(xué)的管理之中。在工業(yè)生活中，世間工作得以進(jìn)行的人類聯(lián)合的各種形式的理智的和情感的反應(yīng)，和物質(zhì)產(chǎn)品比較起來，所受到的注意要少得多［10］，因?yàn)榻Y(jié)果管理是最經(jīng)濟(jì)、最容易、最直接的考核辦法，也有利于激發(fā)員工的積極性。加之管理者素質(zhì)的局限，“只管結(jié)果，不管過程”的績(jī)效考核受到高校管理者的青睞。績(jī)效管理，原本為一個(gè)整體性的系統(tǒng)管理過程，卻被碎片化地移植到高校教師管理之中。注重員工意愿、上下級(jí)溝通、員工與團(tuán)體和諧共生等績(jī)效思想被抽取掉和遺落掉。由于缺乏歸屬感，教師奉獻(xiàn)教育的動(dòng)力和情懷缺失，或者因缺乏組織支撐，個(gè)體能力得不到開發(fā)和提升，在教學(xué)、科研工作中陷入“有心無力”的困局。

三、高校教師績(jī)效管理人本主義精神的重塑

“技術(shù)本身并不能夠引燃優(yōu)秀公司向卓越公司轉(zhuǎn)變的火焰。”［11］個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)與潛能的發(fā)展是組織走向卓越的根本。新時(shí)代必須重塑高校教師績(jī)效管理的人本主義精神。筆者認(rèn)為可以從宏觀管理體制、大學(xué)組織和管理者三個(gè)層面入手。

（一）構(gòu)建以教育性價(jià)值為基礎(chǔ)的支持型政校信任合作體制

高等教育評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)上是對(duì)高等教育現(xiàn)象的價(jià)值主高等教育活動(dòng)價(jià)值關(guān)系的揭示［12］。理想的高等教育評(píng)價(jià)不僅應(yīng)內(nèi)含教育滿足社會(huì)需要的價(jià)值關(guān)系，還應(yīng)包括對(duì)教育客觀規(guī)律本身的事實(shí)判斷。其中后者又包括對(duì)教育管理規(guī)律的遵從，對(duì)教育活動(dòng)實(shí)踐主體自身發(fā)展規(guī)律的遵從等。然而，行政管理部門對(duì)高校工作的評(píng)價(jià)往往忽視了后者，其對(duì)高校的績(jī)效評(píng)估，片面地將高校放在價(jià)值客體的地位，把高校當(dāng)作人才輸出、科技成果孵化和推動(dòng)地方產(chǎn)業(yè)升級(jí)的工具，很大程度上關(guān)注它的教學(xué)、科研等活動(dòng)是否能滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，而忽視了大學(xué)的學(xué)科發(fā)展積淀和對(duì)教師發(fā)展的關(guān)懷。行政指令和資源依賴壓力下，高校為維持與行政管理部門的這種“和諧”關(guān)系，不得不迎合其要求，奔命于創(chuàng)造各種績(jī)效“奇跡”。績(jī)效壓力在高校內(nèi)部層層傳遞，導(dǎo)致嚴(yán)重的績(jī)效考核風(fēng)氣，最終陷入績(jī)效至上的泥潭。社會(huì)由個(gè)體組成，人和個(gè)體的全面發(fā)展是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵和動(dòng)力。換句話說，歷史是個(gè)體本身力量不斷發(fā)展的歷史，人類歷史的發(fā)展過程就是個(gè)體的本質(zhì)力量逐漸展開的過程。所以人類社會(huì)的發(fā)展應(yīng)該是以人為本，而不是以物為本、以社會(huì)為本或以某種社會(huì)關(guān)系為本［13］。對(duì)高等教育的項(xiàng)目化治理，使高校對(duì)績(jī)效的管理以“政校關(guān)系”為本，以行政管理部門、社會(huì)期望的績(jī)效為本，而不是以組織中的個(gè)體為本，以個(gè)體力量的發(fā)展和展開為本。因此，要使高校對(duì)教師的管理真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效化，就必須打破項(xiàng)目化的高等教育管理模式的桎梏。首先行政管理部門應(yīng)重視高校績(jī)效的教育性價(jià)值，即將高校自身作為績(jī)效管理的價(jià)值主體，從高校的主體需要出發(fā)來審視和評(píng)價(jià)高校管理工作，淡化績(jī)效評(píng)價(jià)的選拔功能、分等功能，樹立以支持為目的的績(jī)效評(píng)價(jià)觀，讓高校在寬松自由的環(huán)境下，堅(jiān)持以人為本，科學(xué)管理。其次，行政管理部門要構(gòu)建與高校的信任合作體制，實(shí)現(xiàn)由“裁判員”角色向合作者、監(jiān)督者、支持者的角色轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)由“先績(jī)效后投入”的計(jì)劃調(diào)控方式向“先投入后績(jī)效”協(xié)調(diào)治理模式轉(zhuǎn)變。既保障對(duì)高校充足的經(jīng)費(fèi)投入，又堅(jiān)持權(quán)力下放，充分信任高校，尊重高校辦學(xué)自主權(quán)，讓高校立足實(shí)際，自主管理、自由辦學(xué)，主動(dòng)服務(wù)社會(huì)。

（二）重塑依靠個(gè)體和自由民主的高校管理理念

1952年的一天，哥倫比亞大學(xué)發(fā)生了一則經(jīng)典故事。這天教授們?yōu)樾滦ｉL(zhǎng)舉行到任歡迎會(huì)，校長(zhǎng)對(duì)到場(chǎng)的“雇員”表示感謝，一位資深教授卻發(fā)言道：“先生，教授們并不是‘雇員’，教授們就是哥倫比亞大學(xué)。”［15］這位教授說得好，教授就是整個(gè)大學(xué)。學(xué)者共同體是大學(xué)最為根本的力量，共同體中的一個(gè)個(gè)個(gè)體承載著這種力量。個(gè)體是一流大學(xué)建設(shè)的主體，一流大學(xué)形成與發(fā)展的過程本質(zhì)上是個(gè)體力量的不斷發(fā)展與展開過程，“以人為本”是績(jī)效管理的核心精義，也是建設(shè)一流大學(xué)的邏輯起點(diǎn)。如前所述，受集體至上觀念、官本位文化的影響，使高校教師績(jī)效管理蛻為“空殼”。與之相對(duì)，筆者認(rèn)為可以從兩方面入手，重拾高校教師績(jī)效管理的人本主義精神：其一，樹立依靠“群眾”的大學(xué)管理思想。作為以知識(shí)為中心的組織，不論人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究能力、社會(huì)服務(wù)能力都有賴于知識(shí)創(chuàng)生和傳播載體——科研人員和教師的力量的發(fā)展和展開。大學(xué)管理者應(yīng)擺脫絕對(duì)的集體至上的理念桎梏，樹立依靠“群眾”的思想，積極為教師的發(fā)展創(chuàng)設(shè)條件。其二，創(chuàng)設(shè)自由民主的管理氛圍。以官為本、以官為貴、以官為尊的“官本位”文化是大學(xué)管理決策獨(dú)斷專行的根源之一。因此高校要回歸注重“參與”、“溝通”的績(jī)效管理體制，就必須通過文化宣傳、思想教育、章程建設(shè)形成高校自由民主的管理氛圍。

（三）提升高校管理者的管理素質(zhì)

在組織中，占有重要地位的行動(dòng)者，由于其優(yōu)勢(shì)地位和特權(quán)，他們的管理思想可能是大學(xué)管理變革的思想根源。由于諸多因素的制約，我國(guó)高校依靠學(xué)術(shù)委員會(huì)決策的“專家決策”氛圍和民主管理體制尚未形成，高校決策主要依靠行政權(quán)力執(zhí)行，大學(xué)高層管理者是組織結(jié)構(gòu)形成和自主變遷的主要內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。績(jī)效管理概念本是在拓展了績(jī)效的內(nèi)涵并總結(jié)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上提出來的，它實(shí)現(xiàn)了管理者角色從“監(jiān)督者”“裁判員”到“輔導(dǎo)員”“教練”“咨詢者”的轉(zhuǎn)變，是對(duì)績(jī)效考核管理方式的深刻變革。然而，由于個(gè)體素質(zhì)的局限，管理者在管理過程中將績(jī)效管理的整體系統(tǒng)分割開來，錯(cuò)誤地將其與績(jī)效考核等同，從而將其功能窄化為分等與獎(jiǎng)懲。另一方面，加之管理者的官僚主義作風(fēng)，更讓其看不到績(jī)效溝通、員工參與、績(jī)效輔導(dǎo)的重要性。因此，高校只有通過理論研究、在崗培訓(xùn)、出國(guó)研修、經(jīng)驗(yàn)交流等提高管理者的素質(zhì)，才能讓高校教師績(jī)效管理重拾“以人為本”的精神要義。

總之，組織的高效率來自于人，經(jīng)濟(jì)效益是人創(chuàng)造的，效果導(dǎo)向或價(jià)值驅(qū)動(dòng)的主體和對(duì)象同樣是人，卓越組織的卓越業(yè)績(jī)來源于卓越的管理者對(duì)“人”（員工）追求卓越之本性和潛能的開發(fā)與管理［16］。如斯密所言，要求個(gè)人對(duì)集體的善的行為要遵循自愿原則和自利原則，也就是個(gè)人和集體的“雙贏”原則。假如集體或社會(huì)不注重個(gè)體的利益，用強(qiáng)制的、宣傳的方法迫使每個(gè)個(gè)體用犧牲自己利益的方法來為公眾和集體謀福利，這可能在一個(gè)短時(shí)間內(nèi)、在某些事情上收到一定的成績(jī)和效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，肯定是行不通的。新時(shí)代的一流大學(xué)建設(shè)必須依靠教師，以教師的發(fā)展為根本著力點(diǎn)，此之關(guān)鍵，又必須實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效管理“以人為本”的精神復(fù)歸。