大數據背景下人力資源管理的創新路徑探析

張立云 張德君 趙偉偉

（1.濟寧市兗州區人民醫院，山東 兗州 272100；2.山東能源集團有限公司 ，山東 濟南 250014）

人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是關鍵性資源，也是企業重要的資源。通過實施科學的人力資源管理，有助于提高企業生產經營管理水平。隨著科學技術的迅速發展，人力資源管理的作用愈加凸顯，逐步成為管理中一個必不可少的環節。當前，大數據背景下人力資源儲備質量已成為企業競爭優勢的一個重要組成部分。因此，在新的發展形勢下，只有創新人力資源管理模式，保證人盡其才，才有助于實現企業的良好發展。

一、大數據背景下人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念有待提升

企業最基本的資源就是人才資源，以人為本是現代企業人力資源管理的根本。但目前，仍有不少企事業單位的高層領導未曾綜合認知人力資源問題，依舊將人力資源視為一種成本，未曾明確人力資源管理對組織的意義，對人力資源管理缺少投入；中層管理人員的人力資源管理觀念較差，感覺人力資源管理屬于人力資源管理部門和領導的工作，忽視有關工作政策，造成企業難以綜合開展人力資源管理工作；人力資源管理部門大部分是其他部門抽調人員拼湊而成。他們缺少專業的培訓和系統化學習，管理能力較低，管理方式不夠精細，人力資源管理依舊停留在傳統的人事管理（工資、考勤、招聘等）方面。同時，基層工作者群體的特點是追求自我價值、技能高、知識豐富，要求獲取組織的肯定。在新時期，單位之間的搶人現象出現，人力資源管理觀念的不先進阻礙了員工工作熱情的激發。優秀管理者和基層人才存在較大的流動性。

2.戰略性的人力資源管理規劃體系有待完善

人力資源管理體系是以企業文化、企業戰略、企業執行系統為核心，結合企業實際發展階段設計而成的管理體系。如果對人力資源管理缺少長遠規劃設計，側重于短期計劃，盡管緩解了當時缺少人員的問題，可是未曾以戰略視角提升人力資源管理水平，人力資源規劃方案不符合單位的戰略發展目標，人力資源管理的遠期發展規劃缺失，雖然暫時招聘了優秀人才，可是也難以完善人才成長戰略，容易導致人才流失，這不利于實現戰略發展目標的實現；另外，因為先前缺少合理有效的人才規劃，較易存在崗位招聘不當，新聘人員與工作崗位的實際需求不符合，導致單位冗余人員，進而加重了單位的負擔；而人力資源管理規劃的長期規劃缺失，較易形成科室新舊人才梯隊的斷層現象，實際需求人員長期缺少不利于單位管理、培訓、科研的可持續發展，從而降低了人才的核心競爭優勢，一方面，企業人員冗余直接造成企業人力成本增加，降低人員工作效率；另一方面，關鍵崗位人才短缺、人才儲備不足將制約企業經營發展和戰略實現。

3.人力資源開發和培訓機制不健全

社會經濟在發展，知識和設備不斷更新，這要求相關工作者持續學習新知識，提高自身的專業能力。針對單位來講，人才戰略執行的要點之一是人力資源開發與培訓機制。然而，大部分單位受到經費與人員的制約，無論是內容上，還是形式上，都難以滿足員工的實際需求。人員稀缺、工作負擔重，人才培訓卻要花費較多的經費、時間，短期難以增加效益。為此，單位缺少人力資源開發和培訓的熱情，長此以往，人才素質難以適應單位發展的需要，從而不利于實現長期戰略目標。

4.人力資源績效考核機制不完善

近年來，盡管我國執行了工資改革政策，一些單位對薪酬制度進行了優化。然而，縱觀整體來講，絕大多數單位依舊應用等級工資體系，未曾對相關工作者的加班加點等實際狀況進行統籌，盡管績效工資中涵蓋業績方面，可是由于總的績效工資量較低，長期如此，員工的忠誠度與歸屬感降低，從而阻礙了單位的穩定與健康發展。

二、大數據背景下人力資源管理的創新路徑

1.增強人力資源管理觀念，提升人力資源管理者的業務素養

根據新的發展形勢，單位務必明確人力資源管理的意義，領導層關注人力資源管理問題，真正明確單位發展的戰略性資源是人才，要想獲得發展，務必引進和培養人才，務必對人力資源管理的一系列工作予以支持，注重宣傳人力資源管理的意義，確保全體員工理解與肯定人力資源管理的一系列政策，且在實處落實政策。由于相關工作者的身份比較特殊，因此應遵循以人為核心的管理原則，創設理想的用人氛圍，以待遇、情感、事業保留人才。另外，注重人力資源管理工作者業務素養的提升，對其開展專業的管理內容上的培訓，確保人力資源管理工作者密切聯系社會發展的腳步建構現代化的人力資源管理機制，以推動單位的良好發展。

2.根據戰略發展目標，執行戰略性人力資源規劃方案

新時期，各單位的發展存在各種挑戰，其戰略發展應密切注意外部環境的改變，人力資源管理部門作為一個核心部門，其需要在單位的戰略決策中參與，確保人力資源規劃與整體布局協調統一。且結合環境的改變予以優化，確保順利開展一系列規劃；結合戰略性發展規劃以及目標進一步探究人力資源的長、中、短期需求，有效地兼顧人才培養的長期性，執行合理與科學的人力資源規劃方案，構建適應單位發展的人才梯隊；有效統一自主培訓和對外引進的方式，注重跟大型研究院、綜合院校的協作，培養適應單位發展的人才，提高人力資源管理工作的前瞻性和積極性。

3.健全人力資源開發與培訓體系，提升相關人員的素質和技能

遵循以人為核心的原則，執行人才強企戰略。各單位應轉變培訓思想，注重投入人力資本，創建合理科學的培訓機制，實施多樣性的培訓模式。針對各個級別與各種崗位以及員工的特性確保職業生涯規劃的精細化，創設學習條件，注重反饋培訓結果。搞好人才開發“引進來”與“走出去”相統一的方式創新。一是注重引進。做好新引進人員的崗前培訓工作，以使新引進人員可以迅速地熟悉相關規章制度，加強行為規范，滲透單位文化，跟單位形成一致的價值理念與心理定勢，進而激發員工的工作熱情。能夠結合員工的實際要求，實現人力資源開發方式的創新，提高培訓機制的目的性和針對性；定期組織學術交流講座和業務培訓工作，誠邀國內外的專家、名人來單位開展協作交流或講座等，通過大型學校科研與綜合平臺，簽約專家顧問和科研隊伍，促進建設國內外專家工作室，營造良好的學術環境，增強基層工作者的實踐能力與科研能力，提升科研學術能力，促進可持續發展；二是注重走出去。激勵專業技術工作者提高學歷水平，業務骨干人才去上級單位學習或進修，并且允許高層次人才出國深造，以及主動參與省內外的學術探討會，讓員工通過持續學習掌握先進的國內外技術，接受新方法和新理念，從而在實踐中有效應用。在開發與培訓人力資源的基礎上，人力資源的素質獲得整體提升，使工作者的忠誠度與滿意度提升，從而增強服務能力。

4.健全績效考核機制，完善激勵體系

提高考核機制的系統性與合理性，根據各個層級和崗位的人員實施不同的績效考核指標與內容，且根據具備競爭、科學、公正的薪酬機制應用績效考評結論，從而持續反饋和完善，激發員工的工作熱情。在實際落實中，需要從以下方面進行創新和完善，一是實現考核內容的細化與考核指標的量化。結合工作者各種職級與崗位對應的工作量、工作職責、擔負的風險一一細化考核內容，制定有效的考核指標，以量化的方式體現工作者的實際工作現狀，在實處落實考核，調動工作者的工作積極主動性，增強市場競爭優勢；二是實現評價主體的多維度化。工作者結合考核指標開展自主評價、有關利益者評價、考評組評價、主管領導評價等相結合的多維度評價模式，然后進行綜合性評估，最終獲得科學、公平的考評結論，然后再結合反饋情況推動工作者增強工作技能，推動隊伍的交流和建設；三是關注考核結論。公示考核結果，并且以考核復核小組復核存在異議的結論。合理應用績效考核結果，創建從“多勞多得”到“優勞優得”的績效分配制度，將收入差距適度拉開，創建對外具備競爭性、對內具備公正性的薪酬機制，且以考核結果作為聘用、晉升職務、福利、績效薪酬等的根據，創建和完善激勵體系，激發工作者的主觀能動性。

三、結語

綜上所述，在大數據背景下，企事業單位面臨的市場競爭越來越激烈，企事業單位要想實現科學發展、和諧發展、可持續發展，就必須結合當前的信息技術進一步健全現代化管理機制，為了實現此目標，必須創新和完善人力資源管理模式。為此，在人力資源管理工作中，應以人為核心，遵循重視人力資源的作用，通過加強對大數據技術的應用，實現人力資源管理的創新，不斷推動企業穩定與健康發展。