現代企業員工職業生涯規劃及其路徑研究

馬金彪

（中國煤炭地質總局第二勘探局，河北 涿州 072750）

職業人才是企業生存、發展的支撐要素，企業要謀求市場競爭優勢，獲得可持續性發展，就必須擁有一個專業、優秀的員工隊伍，而對于員工而言，良好的職業定位、清晰的職業發展方向是引領其不斷創造、實現自我價值的基礎和前提。為此，職業規劃對于企業與員工而言是一個雙贏的舉措，其關鍵的作用在于為企業員工賦能，并驅動企業不斷向前發展。

為此，進行職業生涯規劃是現代企業員工應該具備的基本素養，而從本質上看，職業生涯規劃是一個人踏入企業工作之前，對自己人生理想、價值、職業發展定向、路徑的一種全方位安排與規劃，在職業規劃的整個過程其需要首先了解目標職業的基本事實，在職業定位中充分了解企業的底層邏輯、發展戰略，并全面考量自身專業、特長、興趣、性格與企業、職位的匹配性，如此，才能精準地規劃職業生涯。而本文旨在通過職業生涯規劃內涵的分析，幫助現代企業員工正確認知職業生涯規劃的原則和目的，并了解職業生涯規劃的類型，由此，才能結合自身條件，并融合企業發展戰略，進行科學、有效的職業生涯規劃。

一、職業生涯規劃內涵及其界定

從概念看，職業生涯規劃未有統一的界定，美國著名管理專家Rothwell指出，“職業生涯規劃是個體依據自身條件、企業以及外在環境的約束，進行的有方向、有目的、有計劃的職業目標設定”；美國ThomasG.Gutteridge教授在《有組織的職業生涯開發》中指出，“職業生涯規劃實則是個體職業發展中不斷探索的過程，在該過程中，員工會根據自身知識、經驗、技能、價值取向，制定明確的職業發展計劃和安排，以明確工作內容、態度、動機”；美國著名管理學教授StephenP.Robbins則認為，“職業生涯規劃是企業人力資源管理中，基于員工職業工作狀態、過程、結果等信息的監督采集，篩選有專業、有技術和能力人才，并以此制定篩選、培訓計劃，更好地滿足組織需求”。

可見，職業生涯規劃是一個系統、動態的工程，其包含職業發展目標定位、成長機會、職務提升、競聘等各個階段中的知識和經驗，是基于自身條件、企業戰略、外在環境，確定不同階段的職業目標，并為該目標安排，規劃行之有效的發展策略。從個人角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助我們樹立明確的目標與規劃，幫助個人真正了解自己，為自己謀發展、定未來。同時，圍繞該計劃不斷地進行自我學習、提升，進而在實現人生職業理想的同時，也為企業發展助力，最終攜手企業走向雙贏的發展道路；從企業角度來說，職業生涯規劃是滿足企業人才需求，留住人才的手段，可以最大限度地調動企業員工工作積極性，發揮他們的才華與潛能，在高效率的工作環境，留人、育人的企業氛圍中，實現企業發展目標。

二、現代企業員工職業生涯規劃的目標定位

1.短、中、長期目標定位

結合上述分析，職業生涯規劃是一個動態演化的過程，根據個體及企業發展需求變動，依照時序發展的先后，其可以劃分為短期、中、長期目標，這三類目標定位彼此作用、相互影響，構成統一的整體。其中，短期目標是基礎，是基于當前工作內容和狀態，確定的近期可實現的任務，是中長期目標的具體化、實操化；中期目標是橋梁，多維3-5年，通過職業知識學習、技能培訓可在預設的期限內實現職務、績效、待遇的提升規劃；長期目標則是至少5年以上才能實現的目標，其目標定位比較宏觀，多為方向的指引，且會根據個體價值定位、企業內外形勢變化而不斷變化。可見，短、中期目標需遵從長期目標，中期目標是短、長期目標有效銜接的基礎，而長期目標的實現又依賴于中短期目標的有效實現。不論何種職業生涯規劃目標，其均需遵循具體的、可衡量的、可實行的、相關的、有限性的原則，也即必須有明確的職業發展方向指引，且制定的目標必須可以衡量、能夠實現，且應與個體、企業價值密切相關，有明確的預設期限，由此，才能制定科學、行之有效的職業生涯規劃。

2.內職業、外職業目標定位

同時，從不同視角出發，職業生涯規劃關注點各異，目標定位自然呈現不同的特點，而基于性質分類，現代企業員工職業生涯規劃可劃分為內職業、外職業兩類目標定向。內職業生涯是指在職業生涯發展過程中通過提升自身素質與職業技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。其中，內職業生涯規劃是著眼于企業員工個人整個職業發展中的全部經歷，其強調從事專項特定工作的員工，在職業生涯中應該具備的知識、技能、態度、心理素質、動機等多要素內容，這些要素并非外力可以干預、創造的，是個體在職業發展中通過不斷的學習、總結，而形成和發展起來的，這是現代企業職工謀求職業競爭優勢的關鍵所在。外職業生涯是指在職業生涯過程中所經歷的職業角色（職位）及獲取物質財富的總和，它是依賴于內職業生涯的發展而增長的。其關注點在于員工內外部工作環境、待遇等內容的組合與實現過程，其旨在通過員工工作單位、地點環境、工作內容的解析，并結合當前所處的職務等級、績效工作、福利待遇、晉升機會來對未來職業發展進行定向、安排，以為個體價值增值提供有效支撐。從實踐發展看，內外職業生涯規劃的目標定位職業生涯目標定位密切相關，內部職業生涯規劃是外部職業生涯規劃的基礎和前提，而外部職業生涯規劃又可反作用于內部職業生涯規劃，兩者彼此作用、互為前提，應該促成共融發展。

三、現代企業員工職業生涯規劃路徑的建構

1.依托于外部評價環境，明確職業生涯的方向定位

職業生涯規劃需講究科學的方法，不能盲從，在規劃過程中，企業員工需有清晰的認知、掌握個人職業發展的內外部環境、個體情況，以精準定位職業發展方向及目標，服務于個體與企業價值的雙贏發展。而多維的評價方法極為關鍵，具體而言，涉及內外部、個體評價，其中，外部環境評價，是職業生涯規劃中客觀存在的政治、經濟、社會、技術因素、條件，可采用Pest分析模型，透析外部環境，以讓員工明確所處的外部環境要求，以夯實個體知識、素養，更好地適應外部環境。其中，政治環境評價應該涵蓋企業員工所處的國家制度、政策、方針，及其對企業活動、職業發展的不同限制和要求；經濟環境評價需了解企業員工所處國家的國民收入水平、經濟發展水平及速度，以便精準掌握特定行業，或企業中不同職業員工的收入水平、福利待遇、職業發展空間等因素；社會環境評價則需關注企業員工所在國家或地區居民文化、教育水平、需求層次，以準確地界定相關企業對于員工職業發展中的知識、能力、態度的要求；技術環境評價應著眼于宏觀、微觀兩個層次。其中，宏觀層次是指企業員工所在區域、行業的技術水平、更新速度、應用程度及政策經濟指出度；微觀層次是指企業科研投入、技術創新及轉換率、技術領先及保護程度等，以幫助員工明確未來發展的職業方向及提升內容。

2.融合內部及個體評價，實現職業生涯的精準謀劃

內部評價，則是基于企業發展戰略、人才需求的評價，對企業職工未來發展機遇、目標進行精準定位，通常，需與個體評價相結合才能更好地指引職業生涯規劃。企業發展戰略是企業未來發展方向的一種基本定位，具體包含企業人力資源需求、晉升發展機會、績效福利規劃等內容，其兼容了員工個體的職業規劃，故而，需將其與個體評價相結合。目前，可采用能力素質模型，是基于特定工作任務、環境下，員工呈現的知識、經驗、心理素質等系列能力的綜合表現。篩選企業人才發展的目標、選拔要求、評價標準等戰略內容，讓員工職業生涯規劃有目標、有方向、有計劃，進而實現企業人力資源有效配置的目的。

但是，在基于企業人才發展戰略的內部評價基礎上，員工個體還需要對自身職業條件進行客觀、全面的評價，以掌握自己職業生涯定位與企業人才需求發展方向是否一致，預判職業生涯理想與現實的差距，以進行針對性的補足，在具體操作中，可以以年為周期進行評估調整，并確定調整原則，即堅持大的方向不變，適當改變小的方向。也可采用SWOT分析方法對個體條件進行多維的評估，以“從哪里來、到哪里去”為路基起點，首先要明確自己的職業志向，確定未來職業發展的邏輯起點、階段、終點目標，并據此對自身的興趣、特長、身心承受力、知識、經驗、技能、組織管理能力等進行多維的評估；而后，依據當前所處的職務層次、發展潛力等進行職業發展機會評估。以此，確定短期、中期、長期的職業發展目標，確定、安排職業晉升、發展的行動計劃，采取訓練、教育、輪崗等多種措施進行自我提升，以達到企業人才發展戰略的需求。通過職業生涯的精準謀劃，讓現代企業員工職業生涯規劃實現個體與企業發展的雙向共贏，促成兩者價值的同步增長。

四、結語

在全球經濟轉型，國內社會經濟的戰略調整下，企業面臨的發展環境瞬息萬變，異常復雜，如何在此種環境下謀求生存和發展，人才成為根本的突破點，并將目標聚焦在了職業生涯規劃上。而上述研究著眼于現代員工職業生涯規劃中個體、企業共贏發展的目標，基于企業內外部發展環境、個體特征的多維評價，建構現代員工職業生涯規劃體系，將員工個體發展與企業整體發展融為一體，形成共促共進發展模式。