基于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊(duì)建設(shè)研究

葉 林

（長(zhǎng)沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410124）

人才資源是企業(yè)第一資源，在很大程度上決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要想保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力，人才梯隊(duì)建設(shè)是必不可少的，通過(guò)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，可以未雨綢繆，儲(chǔ)備需要的人才隊(duì)伍。當(dāng)人才流動(dòng)造成崗位空缺時(shí)，或者在業(yè)務(wù)拓展、項(xiàng)目攻堅(jiān)急需時(shí)，能夠保障企業(yè)有適宜的人勝任崗位的工作。因此，有效地開(kāi)展人才梯隊(duì)建設(shè)，便成為企業(yè)需要深入研究的問(wèn)題。在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)高度開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才自由選擇的空間不斷增大，意味著人才的競(jìng)爭(zhēng)力不穩(wěn)定性日趨增強(qiáng)，企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)愈發(fā)重要。對(duì)企業(yè)而言，要想獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須從戰(zhàn)略人力資源管理層面考慮人才梯隊(duì)的建設(shè)，即建立與人才梯隊(duì)建設(shè)目標(biāo)相適應(yīng)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系。

一、基于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊(duì)建設(shè)理論內(nèi)涵

隨著人力資源管理在推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的作用逐漸顯現(xiàn)，人力資源管理開(kāi)始向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。人才梯隊(duì)建設(shè)是人力資源管理的重要組成內(nèi)容，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角下的人才梯隊(duì)建設(shè)理論則成為學(xué)界和實(shí)務(wù)界研究的前沿內(nèi)容。何蘭華、王劍威（2017）等認(rèn)為，人才資源是可控的資源，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要納入人才資源內(nèi)容，對(duì)不同人才資源進(jìn)行持久培養(yǎng)，儲(chǔ)備科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，才是有效的戰(zhàn)略人力資源管理；黃攸立、榮閃閃等（2018）認(rèn)為，人力資源作為最為靈活的一種競(jìng)爭(zhēng)資源，通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行不同層次的整合，可以使人力資源上升為戰(zhàn)略資源，滿足企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和實(shí)現(xiàn)過(guò)程的需要；謝如歡（2019）認(rèn)為，人才梯隊(duì)是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃中極為重要的一部分，關(guān)鍵在于人力資源的價(jià)值挖掘，把人才隊(duì)伍“活資源”培養(yǎng)好，是保證企業(yè)高質(zhì)量快速發(fā)展的關(guān)鍵。以上理論研究都是基于資源理論中人力資源的能動(dòng)性動(dòng)態(tài)視角來(lái)探討人才梯隊(duì)的建設(shè)，在企業(yè)實(shí)際中取得了一定的成效，但前瞻的看，人才梯隊(duì)建設(shè)與戰(zhàn)略理論的融合深度還不夠。本文則認(rèn)為，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊(duì)建設(shè)（SHRM），其本質(zhì)內(nèi)涵是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性配置與提升，靈活適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以此做好相關(guān)的人才梯隊(duì)建設(shè)。

二、當(dāng)前企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀分析

1.人才梯隊(duì)建設(shè)觀念落后

人才價(jià)值觀和用人觀念落后是典型的問(wèn)題。很多具有一定規(guī)模化的企業(yè)，對(duì)人才的重視存在明顯得“高層熱”“中層溫”“基層冷”的現(xiàn)象，出現(xiàn)口號(hào)上喊得急，行動(dòng)上動(dòng)得慢，人才梯隊(duì)建設(shè)沒(méi)有真正落到實(shí)處，有的只用不養(yǎng)；有的則只有短期行為，忽視人才培養(yǎng)的持久性；還有的推動(dòng)力量不足，工作僅僅停留在人力資源部門(mén)，缺乏其他部門(mén)的配合，無(wú)法全面剖析企業(yè)人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的著力點(diǎn)和落腳點(diǎn)。缺什么人才、需要打造什么樣的人才梯隊(duì)思路不清，有時(shí)候只是簡(jiǎn)單地以學(xué)歷層次來(lái)進(jìn)行人才梯隊(duì)定位，對(duì)人才的價(jià)值和需求把握不準(zhǔn)，在實(shí)際中無(wú)法做到人與崗位的精準(zhǔn)匹配。

2.人才梯隊(duì)建設(shè)結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)容易產(chǎn)生思維定式或過(guò)度考慮成本，在人才梯隊(duì)建設(shè)中，偏重于培養(yǎng)與主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的人才隊(duì)伍，對(duì)其他層面的人才隊(duì)伍培養(yǎng)較為輕視。例如，銷(xiāo)售型企業(yè)以培養(yǎng)和儲(chǔ)備營(yíng)銷(xiāo)型人才為主，制造型企業(yè)以培訓(xùn)和儲(chǔ)備技術(shù)性人才為主……。人才總體結(jié)構(gòu)不合理，弱化主業(yè)以外的人才打造，導(dǎo)致主業(yè)發(fā)展的配套支持跟不上，也就跟不上企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展步伐，導(dǎo)致被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手超越，這是一個(gè)比較極端的方面。另外還有的企業(yè)陷入另一個(gè)極端，沒(méi)有合理的規(guī)劃，盲目地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，用高薪在各個(gè)渠道挖掘高層次人才，但其實(shí)企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有合適的平臺(tái)和項(xiàng)目支撐人才的發(fā)展。導(dǎo)致人才大量過(guò)度配置，只能安排在一線崗位做一些基礎(chǔ)性工作，造成了能力閑置和浪費(fèi)，久而久之，很多人才逐漸又跳出去了，最終得不償失。

3.人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制不完善

從選人上看，很多企業(yè)并沒(méi)有合適的標(biāo)準(zhǔn)，有的存在“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的認(rèn)知，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的儲(chǔ)備上習(xí)慣于從外部納賢，但是沒(méi)有注意到一方面打擊了內(nèi)部員工的積極性，導(dǎo)致這部分里面的一些優(yōu)秀人才流失，可謂顧此失彼。還有的則是“任人唯親”，這是更普遍的現(xiàn)象，很多企業(yè)高層都基于自身偏好選拔儲(chǔ)備人才，忽視了人員的勝任力，在推選時(shí)以打造“年輕化”“復(fù)合型”等人才為理由，把跨行跨專(zhuān)業(yè)很大且綜合素質(zhì)不匹配的人進(jìn)行崗位錯(cuò)配，最終導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)只是一座“空中樓閣”。看似描繪得美輪美奐，實(shí)則沒(méi)有多少作用，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾。

從育人上看，很多企業(yè)本身并不夠重視，建立人才梯度，很多時(shí)候只是給了一個(gè)“身份標(biāo)簽”，在貼上該標(biāo)簽后，員工本身并沒(méi)有顯著的變化，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有形成相應(yīng)的人才培養(yǎng)體系，很多時(shí)候就是簡(jiǎn)單地利用一些業(yè)務(wù)或理論培訓(xùn)來(lái)拓寬其視野，真正用于指導(dǎo)工作的實(shí)踐不多。久而久之，人才梯隊(duì)中的儲(chǔ)備人才逐漸失去存在的“價(jià)值”，要么退出，要么儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)期限無(wú)限，沒(méi)有激發(fā)應(yīng)有的潛能，沒(méi)有獲得價(jià)值的提升，極大浪費(fèi)了一些人才所學(xué)的專(zhuān)業(yè)或相應(yīng)的工資待遇難保障，這也是很多年輕人才工作兩三年就產(chǎn)生離職念頭的原因。

從用人方面看，對(duì)人才梯隊(duì)中的人才使用不合理也是很顯著的問(wèn)題。有的企業(yè)過(guò)度期望使用人才梯隊(duì)的員工，以員工在“人才梯隊(duì)”為理由，既安排繁重的項(xiàng)目工作，也安排日常的瑣碎工作，讓“人才梯隊(duì)”的身份成為壓在員工身上的重負(fù)，員工難以拒絕，長(zhǎng)此以往，反而造成人浮于事，工作效率下降甚至人才流失。另外，一些企業(yè)則是養(yǎng)而不用，把人才僅僅當(dāng)作充實(shí)企業(yè)的“門(mén)面”人物，沒(méi)有在操作大項(xiàng)目、推進(jìn)管理成熟方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，也沒(méi)有相應(yīng)的考核約束，降低了其他員工的期望感，容易產(chǎn)生不平衡的心理，降低對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。

綜上，不合理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，不僅無(wú)濟(jì)于事，無(wú)法積累人力資本，還會(huì)造成人才浪費(fèi)、資源浪費(fèi)，甚至產(chǎn)生更大的負(fù)面影響，影響內(nèi)部員工穩(wěn)定，阻礙企業(yè)正常有序發(fā)展。

三、基于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊(duì)建設(shè)策略

1.端正人才梯隊(duì)建設(shè)的觀念

突出以人為本的戰(zhàn)略人才理念，從戰(zhàn)略上提升對(duì)人才的價(jià)值重視，改變過(guò)去傳統(tǒng)的人才使用理念。重點(diǎn)把握以下三方面，一是在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的過(guò)程中，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，明確人才梯隊(duì)搭建的高層牽頭、人力資源部門(mén)主管、業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)同負(fù)責(zé)的機(jī)制，推動(dòng)自上而下地重視抓落實(shí)，在思想和行動(dòng)上得到統(tǒng)一；二是要明確人才建設(shè)方向和標(biāo)準(zhǔn)。在人才梯隊(duì)建設(shè)前做好人才的全面盤(pán)點(diǎn)工作，從橫向上梳理各專(zhuān)業(yè)、各類(lèi)型崗位需要儲(chǔ)備的人才和數(shù)量，從縱向上梳理不同崗位需要儲(chǔ)備的人才要求和相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)更加精準(zhǔn)地契合需要；三是要用前瞻的眼光看待人才梯隊(duì)建設(shè)工作，人才的儲(chǔ)備要基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的使用需要進(jìn)行有層次的配置，梯度要合理設(shè)置、有的放矢，同時(shí)避免過(guò)猶不及。

2.保障人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)的合理完備

企業(yè)在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，要配套戰(zhàn)略的實(shí)施，從推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的角度思考如何配置主業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的后備人才。重點(diǎn)把握以下兩方面，一是在考慮成本投入的時(shí)候，強(qiáng)化預(yù)算管理，不浪費(fèi)投入，也不吝嗇用到實(shí)處。結(jié)合自身在行業(yè)中的地位和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，全面搭配一支布局合理、結(jié)構(gòu)適宜的人才梯隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)的多元化發(fā)展；二是要合理規(guī)劃人才的儲(chǔ)備，分析自身對(duì)人才的“容量”和急缺程度，根據(jù)現(xiàn)有的平臺(tái)、崗位，搭配與之相適應(yīng)的梯隊(duì)后備力量，以備不時(shí)之需，切勿過(guò)多引入而產(chǎn)生人才閑置和浪費(fèi)現(xiàn)象。

3.完善人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制

針對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)中的選人、育人和用人三個(gè)方面。提出針對(duì)性的對(duì)策。

從選人上要把握三個(gè)方面的原則，一是堅(jiān)持公開(kāi)公平公正選拔原則。拓寬選人視野和渠道，在更大的范圍內(nèi)擇優(yōu)選拔人才，公平競(jìng)爭(zhēng)，打破內(nèi)部關(guān)系推定的“潛規(guī)則”；二是堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t。既要注重個(gè)人品德、敬業(yè)精神，又要注重業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)；三是堅(jiān)持優(yōu)化隊(duì)伍原則。以?xún)?yōu)化現(xiàn)有隊(duì)伍為基礎(chǔ)，儲(chǔ)備能力合適、兼顧素質(zhì)和年齡的人才，形成合理的人才梯隊(duì)，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。

從育人上把握，要著力構(gòu)建與人才梯隊(duì)發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)體系。要充分體現(xiàn)“以人才進(jìn)步為導(dǎo)向”的培養(yǎng)模式，因地制宜地制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，既要理論知識(shí)方面的培訓(xùn)，也要有在項(xiàng)目上的實(shí)踐鍛煉，要定期評(píng)估培訓(xùn)效果，做好長(zhǎng)期的培養(yǎng)追蹤。同時(shí)，還要根據(jù)人才的差異性特點(diǎn)，有針對(duì)性地搭配一些個(gè)性化的培養(yǎng)方式（例如，部門(mén)輪崗、掛職鍛煉等），提升人才培養(yǎng)的有效性。

在用人方面，要合理把握和使用，人才梯隊(duì)建設(shè)的最終目的，是要讓這些人才出庫(kù)晉升，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大力量。企業(yè)希望人盡其用、才盡其專(zhuān)、用盡其才的訴求本沒(méi)有錯(cuò)，但是要考慮人才的實(shí)際承受能力，合理分配適宜的難度任務(wù)和數(shù)量。同時(shí)，企業(yè)對(duì)一些高層次的專(zhuān)家型人才，可能只是兼職的聘請(qǐng)，目的是提升自身的影響力，但是也要做好相關(guān)的安排，發(fā)揮專(zhuān)家的技術(shù)技能方面的專(zhuān)長(zhǎng)，不為我有，但為我用，積極為企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的貢獻(xiàn)。歸根結(jié)底，企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)中的人才要設(shè)立相應(yīng)的考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)作用，促進(jìn)他們成才成長(zhǎng)，集聚更大的人力資本優(yōu)勢(shì)，保證在各個(gè)階段的人才不會(huì)斷層。