績效管理視域下的高校管理創新途徑試析*

西安工程大學 謝霈，黃冠

合理的管理體制是一個高等學校必不可少的基礎條件，高校是重點培養知識分子的地方，自身就有一套相對完備的規定，需要人們遵循，同時也會在過程中發現問題及缺點，這需要通過績效管理系統，并不斷完善，使目標管理更上一層樓。

一、在高校管理中實施績效管理的意義

隨著時代的進步，教育體制也在不斷地完善，我國的教育模式和教育理念在與時俱進，為了順應時代的發展，高等學校也需要與時俱進，績效管理滿足了高校管理創新發展的需求，具有掌控性、可實現性，是一種管理行為，幫助高校轉變舊思想舊體制，從而在教育質量上得到很大的提高，而管理好績效管理系統，使每個方面發展均衡，是實行提高教學質量的前提。各學校競爭壓力大，為實行績效管理系統的有效管理，提高自身綜合水平，使管理有條不紊，需要提高人員素質，加強團隊責任感。績效管理通過設定科學合理的組織目標能夠更好地幫助高校指明發展方向，通過員工甄選與分別，也可以幫助優秀人才得以重用，管理中激勵效應起著非常重要的作用。促進學校的全面運行，支持學校發展[1]。

二、績效管理視域下的高校管理創新的重要性

（一）高?？冃Ч芾硎枪芾韯撔碌谋厝?/h3>

高校作為人才的聚集地，合理的績效管理，能夠提高管理層教職工對學校的滿意程度，更加盡心盡力為學校服務，提高主觀能動性，保持對科學教研、知識管理的積極性，有了良好的績效管理體制能夠事半功倍，能形成良好的學風，有利于提高學校的辦學質量，有效促進學校發展。

（二）高校績效管理能提高教師滿意度

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調學校和教師的同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和教師的共同參與。影響績效的主要因素有教師技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素，管理就要賞罰分明，分工明確，通過定期有效的考查評估，肯定成績指出不足，提高教師團隊整體素質，改進工作方法，從而達到更高的水平?？己酥?，要建立公平公正的評估系統，在激勵中，內容方式要恰當，在管理中好的管理可以提高他們的積極性，鼓勵揚長避短，促進個人得到發展，通過這樣的績效管理系統，整體就會全面提升[2]。

（三）高校績效管理能有效提高科研質量

高校的績效管理，很重要的一部分在于績效評估。績效評估的目的是為教師的晉升、降職、調職和離職提供依據。組織對教師的績效考評的反饋，評估教師和教師團體對組織的貢獻。了解教師和培訓和教育的需要，既有優點也有缺點，根據實際情況肯定優點并提出改進意見，提高教師員工的適應性、增進交流溝通、加強自身責任感、保障出勤率和守時性、提高教學工作質量。同時還能促進教師團隊工作，不僅能改善人際交往，還有助于問題的解決，使改進更有目的性，更有針對性。綜上所述，這些對提高教師團體的教學質量以及科研質量有很大的幫助。

（四）高校績效管理能提高行政效率

崗位的科學編定也非常重要，而績效管理充分地發揮了這一優勢，通過對在職人員的培養，以及一系列的養成計劃，使績效管理的效率進一步提高，高校應積極順應績效管理制度，提高管理效率是高校走向體制改革的最有效、最簡便的方法。各高校應積極實行這一制度，為我國的教育事業貢獻力量。

三、績效管理在高校管理實踐中存在的問題

績效管理理念在當代管理中已經深入人心，對高校的發展有著重要意義。高校在績效管理中存在著許多的問題，例如在循環式管理過程中缺乏雙向溝通，存在許多不確定因素以及可能有不可抗外力等。但這樣績效管理又有什么意義呢？很多高校在績效考核中，考核結果運用不充分，沒有一個科學嚴謹的標準，經常性模糊不清，甚至有水分，如何才能達到考核的標準。雖然用了績效考核績效管理，結果卻總是差強人意。績效考核需要人性化的設計剛性化的執行，公平公正公開。應該建立指標庫，盡量量化、透明化。建立測量標準和反饋機制，并且如期解決問題。如果很難做到的話，則屬于自欺欺人，績效管理就失去了它本身的意義，對高校也很難的提高的作用[3]。

四、加強績效管理視域下的高校管理創新途徑

（一）責任歸屬

績效的核心是責任歸屬，在平常的實踐過程中，在員工和一些職場人員出現錯誤的時候，應該按照相關規定對其和其所處的部門進行責任追究制，在招募高校的工作人員時，要讓他們意識到自己身上的責任，既然責任在身，就應該遵守高效的管理制度，責任歸屬并不是說教職工人員沒有按照相關的規定取得一定的成果而就要受到懲罰，而要根據自己在工作中的態度和行為進行反思，要分析問題出現的原因，分析自己在生活工作中，在責任歸屬中充分地強化自身的硬實力。

（二）合理安排編制和崗位

合理安排編制和崗位就是“制定具有可行性的崗位責任，深入了解并落實到一個崗位的具體工作內容、工作責任、工作限制一系列的工作條件。同時應該明確各項工作所需要的人才種類，根據他們的技能和個人能力分配任務，工作效率更大化，而也與其他的工作體現出明顯的優越性”。要想實施績效管理，首先要對工作進行深入的探究與分析，如果對工作的分析不到位，那么績效管理就失去了其意義，使得績效考核體系失去了本該有的性質，顯而易見，這樣績效管理的效果不那么理想。在當今的教育體系中，各高校開始實行“按崗分配”，與有不同能力的人才進行崗位分配，依據他們的所長進行崗位分配制管理。所以在安排崗位時，需要十分深入地了解不同教師和崗位的分配規則，深入落實，做到“一個蘿卜一個坑”。這樣才能更好地合理安排編制和崗位這一重要的任務。使得各個崗位區別更大化，獲得的效果也就十分地顯著[4]。

（三）對績效的多種模式進行分析

學校由多種部分構成，如績效的制約因素和其對其他事物的影響程度。二者密不可分，緊緊相連?？冃У闹萍s因素直接干涉對其他事物影響的程度，而對其他事物的影響程度，也同時體現出了績效的制約因素作用大小。二者相輔相成，缺一不可。如果沒有績效的制約因素，那么其他事物將不受約束，古話說得好：沒有規矩不成方圓。只有在績效的制約因素下其他事物的影響程度就會在一定的范圍生根發芽而不會逾越這個范圍從而脫離制約。同時績效的制約因素也分多種。其內部因素是：職場人員的能力知識以及處事態度，這也是績效的主要根源所在，如果對績效進行考核，那這將是最好的驗證工具。其外部因素是：國家的相關規定以及各種組織內外影響和相互制約。例如，國家的相關法律法規以及此行業的行業要求。教職工們應該進行團隊合作，讓學生工作變得更加簡單和方便。

（四）績效交流

在工作與生活中溝通是一門非常重要的藝術，工作管理中更是溝通的橋梁，這是一個眾人皆知的道理，但是在工作管理中是否有好的溝通環境與溝通過程是一個非常重要的因素。所以各高校應該將工作管理的主要任務放在溝通中，探索溝通方法和溝通途徑，創造一種科學的溝通方法，要確立溝通的方向，不能毫無目的地做形式主義的溝通。在溝通中需要做好每個教職工的思想工作，了解教職工個體所想以及他們的需求，這樣在管理過程中就會達到一個更好的效果。所謂“磨刀不誤砍砍柴工”，管理層的人員要仔細研究好溝通的方法，這樣才能使管理的效果提升，從而使績效管理效果更加顯著[5]。

（五）將績效評估普遍化

績效評估是一種高校教職工教書育人的成果體現，將其普遍化，可以凸顯教職工對于教育的重視程度，以及工作的效率高低。但是如何做到將績效評估普遍化呢？有如下方法：通過評估具體化不僅參考學生的評價，同時也要參考教職工的同事以及管理者的評價，多種評價結合，從而得出一種更加具體的結果。并將評優數字化，評估深入化，同時對教職工的職業道德以及工作態度進行評價?？冃гu估概括化、獎勵化，對于一些評估好的結果，要及時鼓勵并給予物質上的獎勵。例如增設獎金、晉升優先等。

五、結語

在現在的教育行業中，績效管理最重要的還是要進行深入探究與改革，將創新成為一種習慣。在當今高速發展的社會，會出現越來越多的管理問題，所以績效管理創新化也是一種非常好的方法。我們應該腳踏實地，在創新的過程中不能忘記根本所在，要抓住實際問題找到其解決方法，并將其更好地運用到實際的管理中，讓績效管理成為一種教育界的風尚。