監獄民警績效管理現狀及優化策略研究

劉 灝

（湖北工業大學經濟管理學院 湖北·武漢 430068）

監獄作為國家法律的重要震懾力量，在維護社會長治久安中發揮著重要的作用。如何在深入貫徹總體國家安全觀、減少犯罪率的前提下，將“平安中國”的建設深入到監獄管理的每一個步驟之中，是當前監獄管理改革面臨的大課題。為了加強對于監獄民警的管理，在有些地方開始推行績效管理的方式。然而，在傳統管理學中，績效管理多應用于企業，很少應用于事業單位或者政府部門，而構建一套符合監獄警察職責特點的績效管理模式不僅具有長遠的意義，更具有很高的挑戰性。

1 績效管理的國內外研究現狀

企業管理方面的績效管理理論由來已久，通過將個人努力與績效掛鉤將績效與員工獎勵掛鉤最終實現企業目標與個人目標相統一，高績效的員工可以獲得更多的物質獎勵。學者Victor Vroom曾提出績效管理體系中最著名的期望理論(expectancy theory)，也就是人們行動的意愿有多強，取決于他們對該行動特定結果的期望程度。績效管理正是將結果與行動緊密聯系，通過展示結果進行行為引導，以強化個人努力的方式塑造員工的個人行為，使員工能夠通過績效考核的體系充分認識到什么事情該做，什么事情不該做什么，以及做什么事情會得到正面的獎勵，什么事情會得到負面評價。而Ittner、DavidF等人則將績效管理應用具體化，在金融行業制定了BSC指標體系，針對金融服務行業的特殊特點，選擇將評價指標中的財務指標權重提高，在考核的過程中也更側重于客觀性指標和定量化數據。MayLeenYu等將績效管理模式引入大學新校園，應用e-BSC體系考核大學教師的工作成績。

在國內研究方面，陳陽東教授曾專門針對鐵路部門制定了一套績效考核方法，將工作的數量與質量分別制定不同的標準，根據員工的實際行動結果進行積分的累計，再將積分數額對應不同檔次的工資數額。在銀行領域內也曾建立過相應的考核管理體系，將工作劃分為德、能、勤、績、廉五個領域，與員工的提拔、獎懲相結合。

通過對學者們的研究進行分析的過程中可以發現，就目前而言，績效管理應用較為廣泛的仍然是在企業領域，但運用的效果仍然不盡如人意。荊小娟在2014年的研究中發現，當績效考核中的平衡記分卡開始引入中國時，本質上是掀起了一次企業管理的新變革。雖然有些企業意識到整體管理的重要性，但大多數企業的管理者仍然不可避免地將財務指標作為最核心的考核內容。

在企業之外，對于事業單位政府部門，績效管理的推行仍在一步步向前推進。自20世紀末，政府開始嘗試運用績效管理：從20多年前山西開始嘗試的“新效率工作法”，第一次將考核與工作效率相結合；再到近10年來越來越普遍的中國政府績效評估“四大模式”；一直到2008年，在政府工作報告中第一次提到了“政府績效管理”；2011年，在政府部門建立政府績效管理工作部際聯席會議制度，并在個別城市開展績效管理試點工作。績效管理在政府部門的逐步推廣，對于提升政府效率和公眾滿意度、推動責任落實和行政創新等方面有積極作用。但對于監獄部門來說，它是一個相對特別的政府部門，因其獨特的封閉性和偏僻性，推行新的管理體系更是很難一蹴而就。本文在學者們研究的基礎上，結合在企業管理中應用較為廣泛的平衡計分卡BSC、關鍵績效指標KPI和多維度的績效管理體系，彌補績效管理對財務指標過分倚重的不足，在監獄管理現有情況的基礎上，給出有針對性、具操作性的優化對策。

2 監獄民警績效管理的不足

監獄民警是發揮監獄教育改造工作的主導者和落實者，也是監獄最重要、人數最多的工作人員，其工作積極性的強弱、工作能力的高低直接影響著服刑人員的政治改造成效。但在監獄績效管理的落實過程中，對監獄民警的管理還存在一些難以避免的問題，在一定程度上影響了考評機制的效果發揮，主要表現在以下三個方面：

2.1 傳統管理思想根深蒂固

在監獄民警管理體系中對績效管理重視不夠，將對民警考核的目標僅僅設置為罪犯的行為表現和行為改造效果。領導層以及具體業務部門都會將大部門精力和制度安排放置在單位業務實施上，進而投入大量的資源、設施等力量，保證對罪犯的改造教育活動順利進行，但卻忽視了思想改造，同時忽視了對民警的績效管理，更沒有及時有效地開展績效管理活動。

2.2 考核指標單一

在監獄管理中，對罪犯的監管壓力大、發展任務重，在對民警工作進行考核的時候，一般會將罪犯的行為表現和生產任務的完成作為主要考核指標。無論是什么工作崗位，只要是監獄民警，統一采用相同標準進行結果評價。單一的績效考核指標，導致監獄民警在實際工作中，對罪犯的思想教育改造不到位，僅僅局限于“管得住、跑不了、別出事”的管理。在個別監獄中，還出現了專門應付這種單一考核指標的現象。部分監獄過分重視生產任務，導致教育改造工作基本流于形式，大大削弱了監獄對罪犯改造的實際效果。很多負責教育改造的監獄部門，只在迎接檢查前才會進行幾次教育改造，同時為了應付檢查，不惜花費大量的人力、物力準備材料，統計改造成果，使教育改造工作完全淪為“數字教育”和“材料教育”。這種不合理的考核指標造成對罪犯應有的教育改造功能在一定程度上被削弱，同時容易挫傷監獄民警工作的積極性和創造性，使其產生工作懈怠性，不利于發揮監獄的教育改造質量。

2.3 考核結果缺乏激勵效應

反饋是績效管理最重要的一環，也是引導工作行為的重要方面。通過有效的反饋機制可以發揮績效考核強化正向行為的效果，體現出績效管理的價值。就目前而言，在監獄的績效管理中，仍然存在反饋不足、獎懲不到位的情況。很多基層一線干警無論工作能力大小，基本都是“5+2”“白+黑”的工作時間，工作強度大、壓力大，但在監獄內部的晉升渠道有限，導致實際執行的績效考核結果是單一的：以不合格的懲罰為主，優秀者的獎勵較少。

3 優化監獄民警績效管理的策略

3.1 轉變傳統管理思路，提高對績效管理的重視

監獄的管理層和管理部門應當充分意識到績效管理的重要性，在系統內部加強對績效考核體系的宣傳。在建立合適的考評機制之前，充分調查監獄民警的意愿，通過溝通，更好地了解民警，尤其是基層一線民警的基本情況，并根據實際情況對傳統管理策略進行優化調整。將罪犯的思想教育改造效果作為主導的考核指標，根據不同工作人員的業務方面，調整具體的考核指標，以達到改造犯罪、促進民警個人職業發展與成長的目標相結合。除此之外，還應建立與考核目標相一致的培訓機制，創造良好的評價環境、成長環境。

3.2 梳理工作流程，建立合理的績效考核體系

考核體系的建立應當以監獄各方面的職能依據、工作流程為基礎，首先要全面梳理現行的各項工作制度、業務流程，按照“簡化、統一、協調、優化”的原則提取可進行考核的標準和具體指標。在對考核指標進行選擇的時候，將對罪犯的思想改造從“軟指標”變為“硬指標”，同時補充其他輔助考核指標，這些輔助指標要充分考慮可操作性和開放性：盡量選取可以量化的指標，與定性指標相結合進行考核；同時不應局限于民警內部工作，還應考慮罪犯的改造效果和其他工作目標，綜合考察。

3.3 強化部門配合，支撐標準執行

監獄系統績效管理體系的運行需要各部門的支撐，比如制度基本建設涉及法制部門，信息化建設需要信息技術部門的支撐，民警隊伍建設則需要人事部門、教育部門、黨群工作部門等部門的共同努力。在建立合理的績效考核體系后，要與各部門聯合，通過持續跟進和逐項落實，制定適用、管用保障措施，共同進行監督落實，保證績效考核體系的落地落實。

4 結語

監獄工作是繁重的、封閉的、瑣碎和枯燥的，很多民警長期從事監獄一線工作，難免會產生消極懈怠情緒，導致思想上放松、職責上履行不到位，這同時也是當前我國對監獄民警的管理仍然存在不足之處的表現之一。要想更好發揮監獄震懾犯罪的力量，保證監獄改造罪犯的效果，監獄管理體系的改革勢在必行。引入和優化績效管理體系是監獄體制改革的積極措施之一，這項措施的落地落實需要內部與外部的聯動：一方面需要國家政策和政府部門的支持，另一方面，需要監獄內部思想、制度、工作流程等方面的積極改變和提升。無論是監獄的領導層，還是普通的監獄民警，都應當接受和適應績效考核的管理體系。通過監獄績效管理體系的再設計，將現代化的績效體系管理應用到監獄管理中，能夠完善和優化現行考核體系，維護監獄的安全穩定、提高教育改造質量。