關于加強高等院校組織部門履行干部監督職能的若干思考

方佳圓

（上海交通大學醫學院 上海 200025）

黨的十八大以來，關于加強干部監督的一系列新思想新觀點新論斷，形成了科學的干部監督思想，是習近平新時代中國特色社會主義思想的重要組成部分，也是加強新時代干部監督工作的行動綱領和科學指南。“事業發展，關鍵在人”，高校各級管理干部是推動學校改革發展的中流砥柱和中堅力量，也是聯系學校領導班子和師生員工的橋梁和紐帶，起到承上啟下的關鍵作用。作為高校內設機構，組織部門肩負著黨管治的重要責任，為建設一支高素質專業化干部隊伍發揮著不可代替的作用。

一、加強高校干部監督工作的重要意義

（一）加強干部監督是落實從嚴治黨要求的重要體現

高校承擔著立德樹人的神圣使命，加強和改進干部管理監督工作，是適應高校從嚴治黨新常態的重要舉措和切入點。近些年來，通過擰緊理想信念“總開關”，推進“兩學一做”學習教育常態化制度化，開展了“不忘初心、牢記使命”主題教育、“四史”學習教育、黨史學習教育，堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝黨員干部頭腦，進一步推動了黨員干部堅定理想信念宗旨、樹牢了“四個意識”。組織部門在學校黨委的統一領導下，協同紀檢監察和審計等相關職能部門齊抓共管，規范和嚴格黨內政治生活，形成“橫到邊、縱到底”管理監督合力，實現干部管理監督工作的全方位覆蓋，更好地把師生凝聚在黨的周圍，解決好培養什么人、如何培養人、為誰培養人的根本問題。

（二）加強干部監督是從嚴“選育管用”的重要舉措

把干部監督管理滲透至干部“選育管用”的方方面面，是培養造就“忠誠干凈擔當”干部隊伍的堅強保證。體現在選人用人導向是否正確，干部選拔任用條例是否貫徹執行；干部教育培養是否完成既定學時，達到實際效果；干部日常管理是否落實相關請示報告制度，是否嚴格遵守黨的政治紀律、組織紀律；干部使用是否突出擔當作為，是否有力推動能上能下。高校組織部門通過把干部監督工作貫穿于日常，全方位開啟監督的“探照燈”，堅持標本兼治、抓常抓長，從而促進干部健康成長。

（三）加強干部監督是提升“發現問題”“解決問題”能力的重要途徑

在實踐中，積極探索監督方式，著力發揮監督的“發現、預警、提醒、教育”功能，提升發現問題的能力，深化標本兼治。通過日常干部監督，能夠及時發現問題，及時止損，讓干部始終感到身邊有一把戒尺，心有所畏、言有所戒、行有所止。通過接受上級巡視，能夠聚焦重點，劍指問題，高校黨委承擔巡視整改的主體責任，促使主動對照巡視反饋意見，扎實做好整改工作，確保反饋問題和事項“件件有著落，事事有回音”，從而幫助學校在相關瓶頸領域科學謀劃，強化頂層設計，深化體制機制改革，建立有利于促進教學、科研、管理發展的整體協同機制。

二、高校干部監督工作的難點及分析

（一）管理體制方面存在干部管理權限的壁壘

通常情況下，高校下設各級內設機構、多家二級學院以及附屬單位，不同的職級管理干部，對應不同的管理權限。該設置有利于層層管理，提升管理效率與管理質量。客觀上，干部管理權限不同，使得高校組織部門無法一竿子到底，對不同職級的管理干部工作情況不夠熟悉和了解，更無法較好發揮監督作用。對于不同管理權限干部的教育培養，以二級單位為主，對于收到的信訪，也以下轉為主，一定程度上阻礙了組織部門的選人用人視野，也難以統一不同職級干部的職業規劃。此類情況下，更多依靠二級黨組織對管理權限范圍內的干部履行主要監督職能。

（二）制度建設方面存在照搬多、實施難的問題

隨著各項領導干部專項清理整治工作有力推進，以及多類法規、條例的出臺，使得做好干部選拔任用和監督工作有了基本遵循和制度保證。值得注意的是，高校作為事業單位的一部分，如果直接將上級制度置入學校環境，或多或少存在一定的“水土不服”。高校組織部門作為具體落實部門，除了堅決執行，還需要正確理解、恰當把握，使各類制度既成為干部監督的利器，又能使之合理、可行。這就倒逼高校組織部門根據實際情況，做好調研，報學校黨委討論，進一步細化規定，明確操作方式。因此，在制度建設方面，確保各類干部監督制度內化于心，外化于行，從而不斷鞏固選人用人專項整治成果，是高校組織部門干部監督工作的難點所在。

（三）干部組成方面存在從事行政管理與個人業務工作的矛盾

高校管理干部與其他事業單位、公務員單位最大不同在于，它由“純”管理干部和具有專業背景的管理干部兩類群體組成。“純”管理干部具有管理專業性，通常從管理一線干起；具有專業背景的管理干部，通常稱為“雙肩挑”干部，他們具有技術專業性背景，此類群體具有實踐性、晚熟性的特點。比如，具有醫學背景的管理干部，面臨專業技術職稱評聘，這就要求除了臨床能力過硬外，不斷提升科研能力和教學能力，并且具有一定的國際視野。客觀上，管理工作受時間約束、工作性質不同、精力分散，個人專技業務將受到極大影響，從而停滯，甚至放棄醫學生涯。主觀上，此類“雙肩挑”干部從事行政管理與個人業務工作的矛盾顯而易見。

三、高校組織部門履行職能監督的對策及建議

（一）堅持正確的選人用人導向

高校組織部門必須嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，匡正選人用人風氣，突出政治標準，培養選拔牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、堅決維護黨中央權威、全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當的干部。

1.形成高校特色干部選任模式

高等院校需要在實踐中總結經驗、探索規律，進一步健全科學規范的中層干部選拔任用制度體系，完善有效管用、簡便易行、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。讓懂專業的干部，特別是與高校主流學科相一致的專業干部走上管理崗位。加大對理想信念的考察，加大在大戰大考中的考察，大力選用敢于堅決斗爭、勇于創新改革、善于攻堅克難的“猛將”“闖將”“干將”。

2.形成高校特色干部教育培訓模式

《2018～2022年全國干部教育培訓規劃》對干部培訓內容體系，培訓指標、保障體系作出了明確規定。高校組織干部教育培訓具有得天獨厚的優勢，在時間方面，寒暑假為干部教育培訓提供了充沛的時間保障，有效避免了影響日常事務性工作；在資源方面，高校人才資源豐富，具有各類理論專家、高端行業人才、特邀黨建組織員等，這些都是師資庫的有力組成；在組織力量方面，高校組織部門、黨校、人事處、繼續教育學院以及二級單位黨組織，都不同程度承擔了干部教育培養的職責，通過通盤規劃，緊密部門合作，精準發力，必定能夠形成具有高校特色的干部培養模式。

3.形成高校特色干部監督模式

高校的單位性質、工作職責與黨政機關有較大差異，擔負著傳承和創造知識、推動創新、服務社會等職能，其領導干部大多是相關領域的專家學者。高校組織部門應當針對干部隊伍建設目標和要求，聚焦“忠誠、干凈、擔當”和推進學校建設戰略布局需要，按照全面從嚴治黨的要求，進一步建立健全干部監督和管理長效機制。同時，根據中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，對高校領導干部的管理應當堅持從實際出發，實事求是、分類管理。在堅持從嚴管理的基礎上，需改進和完善，以促進人才資源有效配置，更好地發揮人才作用，讓那些有真才實學、作出重要貢獻的人才有成就感、有獲得感，著力破除體制機制障礙，進一步調動高校領導干部的積極性，使各類人才各得其所、盡展其長。

（二）堅決維護制度的嚴肅性和權威性

針對“兩個責任”落實、二級院系黨組織作用發揮、財務與資產管理、后勤管理、基本建設、科研經費管理、招生錄取、校辦企業等重點領域，既要出實招，更要對標上級文件精神扎緊制度籠子，堅決糾正有令不行、有禁不止的行為。堅持制度面前人人平等，制度執行沒有特權，制度約束沒有例外。引導領導干部牢固樹立法治意識、制度意識，紀律意識，形成尊崇制度、遵守制度、捍衛制度的良好氛圍。

近年來，上海交通大學醫學院黨委按照“從嚴要求、從嚴管理”的要求，不斷健全規章制度，強化管理監督機制，強化制度供給。在干部監督管理方面，陸續制定并印發《上海交通大學醫學院黨委關于干部選拔任用的有關規定》《上海交通大學醫學院干部選拔任用工作紀實辦法》《上海交通大學醫學院本部處級干部年度考核實施辦法》《上海交通大學醫學院關于對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》《關于進一步規范特定身份人員報送備案、因私出國（境）證照申領和證照集中保管若干事項的規定》等系列制度，形成社團兼職審批材料清單、企業兼職審批材料清單，持續建立管根本、管長遠的制度體系，較好規避了選人用人不正之風、職數超配干部、干部違規到企業、社團兼職等問題。

（三）形成能上能下制度，促進合理流動

建立能上能下的干部選任機制，不是一朝一夕的事，需要通過多步驟，多渠道，科學謀劃、合力實現，堅持以人為本，妥善解決干部“下”后的問題，在干部“下”的工作中體現“制度無情、操作有情”的態度和原則[1]。

1.探索發揮聘任制作用

2019年中共中央印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》第四十一條明確規定“黨政領導職務實行選任制、委任制，部分專業性較強的領導職務可以實行聘任制”。高等學校作為典型的承擔公益職能的國家事業單位，其領導人員具有自身的個性特點和人才成長規律，相較于黨政機關而言具有推行聘任制的天然優勢和內在的必要性[2]。通過拓寬選人用人渠道，吸引高層次人才走上高校管理崗位，有利于學校廣納賢才，加速相關學科領域的發展，提升管理干部專業化水平和職業能力。為更好地管理聘任制領導干部，還應當簽訂協議合同明確權利和義務，規范此類干部的管理，同時選優配強其副職，形成優勢互補、搭配穩固的領導班子結構。

2.建立管理干部職業規劃

應當從管理干部入職起，就明確職業生涯規劃，幫助其快速適應高校環境。在干部成長的不同階段，分類施策，突出教育培養過程中的針對性和實效性，從而增加興奮點、消除困惑點，不斷增強管理干部工作的責任感和使命感，逐步提升適應新形勢、新任務的信心和能力。在干部選任過程中，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，用人要打破論資排輩，關鍵看干了什么，急難險重時挑了多少斤擔子，讓敢于負責、攻堅克難的干部受到重用。此外，還可以實行職員職級制，構建管理人員的晉升通道，理順高校人事關系，做到人員合理分類、規范管理。避免由于年齡、收入、工作性質等原因，造成管理干部職業倦怠。

3.探索管理干部職稱晉升

國家人社部于2006年出臺《事業單位崗位管理試行辦法》規定管理人員不能參評專業技術系列職稱。在關閉職稱晉升通道的前提下，十多年來高校多數管理干部職稱停留在中級、初級，甚至沒有專業技術職稱。一定程度上影響了管理人員對管理理論研究的積極性，不利于推動干事創業的活力。因此，希望上級部門出臺相關文件，支撐職稱落地，鼓勵管理干部在日常工作中勤思考、善凝練、多交流，打破單一的工作模式，分享工作成果，進一步擴大管理工作的影響力，助力年輕管理干部成長成才。

4.探索促進干部流動

通過輪崗、掛職鍛煉的方式，把不同高校內設機構與院、系、所的管理干部調任至新的崗位，豐富交叉任職的工作經歷，拓寬工作視野，真正把那些想干事、能干事、敢擔當、善作為的優秀管理干部選拔到領導崗位上來。同時，還要探索建立有效的職員薪酬制度，不但鼓勵管理人員堅守本職崗位，還要縮小同職級崗位之間的薪酬差距，增強干部輪崗的內在動力，從而促進干部合理流動。

四、結束語

高等院校組織部門應該牢固樹立“抓好黨建是最大政績”的工作理念，“當仁不讓”履行好干部監督職能，不斷調整好工作方式方法，主動擔當、自我加壓，把要求干部講政治、懂規矩、守紀律同激勵干部抓改革、搞創新、提效率統一起來，大力營造風清氣正政治生態和干事創業良好環境。