企業員工職業倦怠的影響因素研究

涂在友，孔夢嬈，董菲菲

(宿遷學院，江蘇 宿遷 223800)

1 企業員工職業倦怠的現狀

1.1 企業員工職業倦怠的成因及其程度

根據中人網在2018年發布的《中國職場人士倦怠現狀調查報告》，我們可以了解到：有61%的中國職場人員每天承受著巨大的工作壓力；對自己從事的工作不感興趣的員工占比35%；有4%的人覺得自己在工作中找不到成就感。中人網研究專家將職業倦怠水平分為輕、中、重3種程度。從結果來看：重度倦怠患者占比10.8%，會同時出現3種類型的癥狀，中度倦怠患者占比35.6%，會出現兩種類型的癥狀；而輕度倦怠患者的占比僅10.8%。

1.2 企業員工職業倦怠在不同變量上的差異

1.2.1 在不同性別上的差異。 從性別上看，產生職業倦怠的員工中男性占比44%，而女性占比56%。感知到職業倦怠的女性高于男性，這一點應引起企業和社會的關注。

1.2.2 在不同學歷上的差異。 隨著受教育程度的提高，不同學歷之間的職業倦怠比例也有所不同。例如，職業倦怠程度最低的是擁有高中和碩士學歷的員工，占比為8%和9%。而職業倦怠出現的概率很高的則是受教育程度有本科和大專的職工，占比為30%和34%。

1.2.3 不同企業性質上的差異。 在三資企業任職的人感受的職業倦怠感最多，占比24.5%；而在政府機關或事業單位上班的，占比20.6%；國有企業和私營企業員工感受到的職業倦怠占比分別為19.8%和18.3%；而民營企業相對來說就較低，占比16.8%。

1.2.4 在不同部門上的差異。 在公司所有職員中，在市場部工作的人承受的職業倦怠最高，占比25.5%；排名第二的是研發部門，占比20%；接下來依次是客服部，占比15.2%；采購部12%；人事部10.5%；最后則是行政部，占比8.6%。

1.2.5 不同年齡段上的差異。 根據員工的年齡來劃分，年齡在45歲以上的員工所感受到的職業倦怠最低，僅占比13.6%；往上排序，36歲～45歲員工占比28.94%；緊接著就是范圍在26歲～35歲的職工，占比為22.2%；最后也是倦怠程度最高的是年齡在25歲以下的員工，占比35.26%。

2 企業員工職業倦怠存在的問題

為了找出企業員工職業倦怠的影響因素，走訪調查了不同企業的員工，收集了他們認為自己產生職業倦怠的原因的數據。其中，有29.9%的員工不看好企業的未來發展，不認同企業的工作要求及標準。24.2%的人員表示家庭與工作之間得不到平衡，使自己身心俱疲。位居第三位的原因是“工作不開心，想換個環境”，占比19.2%，不開心主要是因為在工作中得不到認同感和支持度。此外，16.9%的職場人覺得社會壓力大，情緒得不到紓解。他們不認為自己能夠在公司有長遠的發展，看不到自己對企業的價值。9.8%的員工認為社會福利政策不友好。

綜上所述，企業員工產生職業倦怠的原因各不相同。現將原因分為四大類：工作自主性、工作-家庭沖突、員工自我核心評價和社會支持度4個方面具體研究。

2.1 員工工作自主性缺失，員工找不到對工作的熱情

由于工作過程單調和重復，員工們看不到自己的上升空間，壓力大，產生工作疲憊感，容易造成員工職業倦怠。工作方法陳舊又刻板，缺少對于員工有效激勵措施，導致了員工在企業中的工作心理和情緒低落，工作效率低落，工作積極性不高。工作標準過高且去人性化，企業員工長期感受不到組織認同感和組織支持度，體會不到企業對自己的關懷。于海波(2018)在他的主要著作中已經明確指出了一個組織對于全體員工的價值認同感直接地關系到了全體員工的實際工作勞動力和積極性，提升員工的組織信任度是解決職業倦怠的重要手段之一[1]。

2.2 工作與家庭之間的沖突加劇，員工感到身心俱疲

如何平衡家庭與工作之間的關系一直都是每個上班人都頭疼的問題。工作與家庭之間的沖突加劇，在這兩者之間夾擊，會使員工感到無力從心，從而導致職業倦怠的發生。有研究指出，個體察覺到的事業和家庭中的沖突程度水平越高，自我痛苦的程度就會越高，包括各種生理和精神上的癥狀、消極心態等等；同時，對于社會經濟發展所能夠感知的主觀幸福感程度就越低。所以員工在工作中是極其敏感的，他們在意組織對自己的認同度和支持度。但由于他們在企業工作中，得不到組織的支持與認同，回到家中也得不到家人對其工作的理解，長期下去感到身心俱疲，進而產生職業倦怠。

2.3 員工的自我核心評價過低，自我認識存在偏差

員工會在工作中盡最大的努力去獲取、保存并繼續維護他們自己認為有價值的人力資源，以避免資源損耗。基于人力資源儲備保存理論演變而來的人力資源管理需求-人力資源模型，研究者們發現，由于員工長期對自己提出過高的人力資源管理需求一旦沒有達到自己所期望的水平，就會對自己的能力產生懷疑，對工作產生退縮，產生抵觸情緒，從而產生職業倦怠。很多時候，對自己的定位不清晰，無形中就給我們自己增加了很多壓力。對自己要有清醒的認知，找準自己的位置，合理客觀地評判自己的能力，一步步地，在工作中找到自我價值，從而對工作產生熱情，合理避免職業倦怠的發生。

2.4 社會支持度過低，員工感受不到社會的關注與支持

社會支持度是指社會對于個人所做的幫助和支持，會使一個人緩解壓力，放松緊張情緒的一種心理應激反應。如今，很多企業員工很少感受到這種社會支持，他們在工作中承受著很大的社會壓力，家庭壓力以及工作壓力等，也常常找不到解決辦法，大部分時候都是自己默默承受，最后不了了之。不少企業員工也抱怨社會福利政策的不好，享受不到所謂的福利，也感受不到社會對自己的關懷，漸漸地對工作失去積極性，產生懈怠情緒，從而造成職業倦怠。

3 企業員工職業倦怠的解決對策

3.1 優化工作任務，給予員工更多自主權

3.1.1 明確崗位職責，優化工作流程。 管理者要對員工的個人能力及特征有所了解，對現有崗位進行調整，對員工的角色進行重新定義，進一步細化崗位。要明確不同角色的崗位職責，建立更加詳細的工作標準，避免員工因為崗位職責不明而造成推諉現象。優化工作流程，盡可能地避免重復性工作，提升員工工作滿意度，同時，合理的工作安排也能降低員工壓力，提高員工的工作主動性及責任心。

3.1.2 下放工作權限，提高工作自主性。 角色模糊與員工角色的不確定性有關。角色不確定性與員工工作自主性之間呈正相關。公司需要實施一個允許員工參與決策和實施參與式管理的制度。員工參與的決策才是最切實際、最合理的。讓員工參與決策，能培養員工的責任和義務，從而提升員工的積極性，更加理解企業。

3.2 加強企業內部制度管理，提升對員工的關愛度

3.2.1 建立良好的雙向溝通機制。 企業管理者要主動、及時地與員工進行溝通，了解他們的實際需求，感知到組織對他們的關心。特別對于已有家庭的員工，工作—家庭之間的沖突是不可避免的。蘇珊珊(2019)提出工作-家庭沖突的加劇，會嚴重影響企業員工的工作熱情，他們有苦說不出，不知和誰傾訴[2]。管理者要時刻了解不同員工在工作上的困難，給與支持和幫助，在情感上給與關懷，及時疏導員工在工作中的壓力。在績效溝通制度考核中，雙向溝通機制也能合理有效地發揮其作用。讓員工有申辯的機會，管理者能及時評估并采取措施解決，使員工對企業產生信任，從而更加積極的工作。

3.2.2 重視員工關懷，提升員工綜合素質。 企業應注重以人為本的觀念，建立關懷的企業氛圍。赫連夏潤(2020)提出要進一步加強企業文化的建設，樹立以員工為服務的中心，以傳統文化帶動員工成長為重要手段，充分調動和培養員工自覺性和創造力[3]。對員工重大事件給予慰問和幫助；幫助年輕員工建立職業生涯規劃，使其實現自我價值，有利于企業的長遠發展。注重中年員工的職業倦怠問題，幫助他們提升工作熱情和成就感。此外，企業應可以建立輪崗制，讓員工多體驗不同角色，從而提升員工綜合素質，也能更好地避免職業倦怠的發生。

3.2.3 加強企業文化建設。 企業文化的構建對于企業全體員工都具有潛移默化的推動力。公司內部積極、向上、團結合力的企業文化能夠幫助我們的員工始終保持一種積極、樂觀的精神狀態，能夠幫助他們主動地解決自己的工作困難，自覺地維護我們在公司的利益。

3.3 樹立正確工作價值觀，客觀自我評價

3.3.1 樹立正確工作態度。 企業員工正確的工作觀念能幫助員工較少感受到工作中的消極情緒。企業要對員工加強思想政治教育，幫助他們樹立正確的工作價值觀，提升他們的責任感和敬業度。企業員工要采用積極的態度對待自己的工作，不斷提高自己的工作能力水平，在工作中找到自己價值，提升個人成就感。

3.3.2 客觀認識自己。 企業員工要正確認識到自身的意義和價值。對自己有清晰的定位，在自己力所能及的領域內充分發揮自己。擺正態度，腳踏實地，不斷積累。保持對工作的熱情，一步一步走，當你變得足夠優秀時，能從容面對各種挑戰，壓力時，所有困難都不會是阻礙你前進的路了。

3.4 優化社會福利政策，提高社會支持度

3.4.1 社會福利政策的優化。 我國的社會福利政策是一種補短板的政策。主要服務對象是孤寡老人，殘疾兒童或是一些有特殊困難的群體。所以很多時候，對于普通人來說，我們并不能明顯感受到社會福利政策對于我們的實際性幫助。它對于我們來說當然是有好處的，只是我們很少會深刻地感受到。要擴大社會福利政策的覆蓋面，讓更多人受益，讓企業員工感受到社會的關懷。

3.4.2 加大社會支持力度，營造良好社會環境。 企業員工的職業倦怠程度與社會支持度之間呈正相關。加大社會對企業員工的支持力度，會使員工感受到社會對自己的關注，會使員工提高自己的工作積極性，提升工作注意力，避免懈怠行為的發生。社會支持度的提高，不僅對企業員工的工作效率有正向影響，也對企業的發展有一定的幫助。同樣地，也能更好地避免企業員工產生職業倦怠。