深圳市社會工作人才流失及應對措施

馬天芳

(廣東女子職業技術學院，廣東 廣州 511450)

大力推進社會工作事業的發展，是我國現階段社會經濟發展的必然要求，是創新社會治理、改善基本民生、構建和諧社會的重要舉措。在社會工作行業的快速發展中，“專業社會工作者”作為一種職業所發揮的重要作用，已逐漸得到政府和公眾的認同。但是社工的從業狀況仍然不容樂觀，人才流失率居高。雖然社會和諧發展對專業社工存在巨大的潛在需求，但這種需求并沒有為社工帶來良好的從業環境，也缺乏良好的土壤促使社工發揮其專業特長，實現其專業價值。若想留住社工人才，避免社工流向資本收益更高的行業或職業，這需要政府、社會、社工機構等多方面的通力合作，澄清社工的職業定位和職業性質，根據其工作強度和服務質量為其提供相匹配的薪資待遇，完善社工晉升渠道，注重社工專業化和職業化素養的培育，提升社工意識，讓更多有情懷、有志向的社工人才投身到這個行業中來，為社會提供更優質的服務。

一、深圳市社會工作發展情況闡述

深圳市地處華南地帶，毗鄰香港，深受先進的社會工作理念的影響，同時又在民政部大力支持下，于2007年率先出臺了《關于加強社會工作人才隊伍建設推進社會工作發展的意見》及七個配套文件(簡稱“7+1”文件)，為深圳市開展專業社會工作提供了制度保障。在十二年的本土社會工作實踐中，深圳市又陸續出臺了《社工機構行為規范指引》《深圳市社區服務中心設置運營標準》《深圳市社會工作者守則》等20多個配套制度和行業規范性文件。2014年9月，深圳市被民政部授予“創建全國社會工作發展和社會工作人才隊伍建設示范區”稱號，成為內地社工事業發展的領先者和標桿。

完整的制度體系和比較健全的行業規范催生了一大批民辦社會工作機構的誕生，根據2020年4月《深圳市社會工作者協會會員信息統計表》最新數據，深圳市民辦非企業單位(社會工作服務機構)已有191家。同時也吸引了一大批高校社工畢業生來到深圳提供社會服務。截止2019年底，深圳社會工作持證人數為21106人，全市一線社工從業人員達到9698人，社工人才隊伍已經成為該市社會治理創新中的一支重要力量，在化解社會矛盾、創新社會服務中發揮著重要的作用，社工服務覆蓋了婦女兒童、青少年、殘障等14個服務群體和領域。十二年來，深圳市逐漸構建了一支具有本土特色的社會工作人才隊伍。

深圳市在關愛社工方面也有諸多舉措。2013年11月成立了首個社工關愛互助基金，除了鏈接社會資源外，還倡導社工行業以自助方式幫助遭遇大疾病和生活困難的社工。截至2017年底，深圳市社工人才公租房共配租77套，為社工住宿提供便利。

當然，行業發展繁榮背后也凸顯了不少問題，制約社工發展的一大短板便是人才流失嚴重。深圳社工協會數據顯示，自2007年以來，社工流失率分別為:2008年8.2%，2009年9.8%，2010年13.4%，2011年17.6%，2012年18.1%，2013年19.8%，2014年22.2%，超過了警戒線20%。2015年為18.08%，與2012年基本持平。近五年來，人才流失嚴重現象有所緩解，但與其他行業比較，社工流失率一直偏高。毋容置疑，如何優化社工人才激勵機制，減少社工人才流失，是當今深圳社會工作事業發展中亟待解決的重大問題。

二、深圳市社工人才流失致因分析

(一)社工薪酬待遇低，缺乏基本的物質保障

根據2007年深圳社會工作行業頒布的“1+7”文件，社工薪資人均每年6萬元；2010年，深圳市民政局提出2011年政府購買社工崗位的費用將提高至每年7.5萬元/人。社工薪資從2007年的每年6萬元，到6 .6萬元，到7.5萬元，至2015年，8年的時間共增加了1 .5萬元，每年不足2000元，再扣除機構管理費、培訓費等，能發到社工手上已很少，遠遠跟不上物價、房價上漲的速度。而周邊地區社會工作機構競爭力上升，據統計，東莞社工的年工資在2011年就已超過7萬，順德則高達10萬以上，而且生活成本更低。此種情況下，深圳用每月4000元左右的工資，培養一個社工，兩年左右被引進到東莞、廣州等地做項目主任，月薪可達6000元以上，甚至更高。

為留住人才，2016年，深圳市民政局將崗位社工購買標準提高到每年9.3萬/人。2018新年伊始，深圳市民政局就《關于促進社會工作發展的若干措施(征求意見稿)》，將社工平均工資標準將從5000元/人/月提高至10647元/人/月(稅前，含個人五險一金)，社工人力成本標準將從7.6萬元/人/年提高至16.01萬元/人/年，增幅109.23%；全市購買社會工作服務經費從2017年6.5億元增長至2019年12.07億元，增幅85.16%。而這僅僅是一個文件性質的“政策”，沒有出臺更為詳細的操作措施，無異于一種被懸置的福利，束之高閣，根本沒有從本質上改變社工待遇。社工的服務對象是社會中的困難人群，可如果他們無法保障自己的生活，又怎能有心思幫助別人？社工是需要用“心”的付出，但他們也需要物質保障，這樣才會無憂地全身心地投入到服務之中。

可見，深圳社工人才流失最主要的原因之一，就是社工薪酬待遇過低，無法滿足社工自身與社會互相平衡的發展，社工才會換行業或者去其他地區從事同行業的工作，薪酬待遇過低已經阻礙了該地區社會工作的發展。

(二)工作性質和職業倫理導致社工心理壓力大，出現情感枯竭

社會工作者工作對象常常是弱勢人群和有問題的人群，比如吸毒者、精神病人等，因此面對的問題大都是負面的，當事人的痛苦和不幸的經歷往往會影響工作者的情緒和心理感受，并對社工的生活產生一些負面的影響，嚴重的時候會出現情感枯竭反應。在深圳，一線社會工作者的工作任務重而且很瑣碎，常常在休息時間或雙休日加班加點的處理繁雜的事務。而社會工作機構又沒有相應的激勵措施，日積月累，社工工作壓力大又缺乏動力，再加上受到工作對象負面經歷的影響，自然而然產生職業倦怠。據統計，在深圳，50%以上的社工出現不同程度的職業倦怠感。

社工有一套自己的獨特信念系統，這是專業賴以生存的支柱，但是在實際的工作中，這套信念與生活的商業化和實用主義社會中所遵循的價值觀有諸多沖突和矛盾，常常讓社工面臨兩難的境地，無法在堅守自己的信念和現實生活兩者中取得平衡，甚至處于困惑和焦慮中，從而選擇逃避或遠離社工這個職業。

(三)社工職業發展路徑過短，上升空間有限

深圳市社會工作專業人才技術職稱分為5級13檔，將取得《深圳市社會工作員職業水平證書》的社會工作員納入專業社會工作者管理范圍，形成“社會工作員-初級社工師-中級社工師-高級社工師”的職稱體系。雖然市政府出臺明確的晉升職稱體系，但晉升也并非容易。深圳毗鄰香港，借鑒香港社工的運營模式，使得深圳社工行業發展迅速，已經培養出具有多年工作經驗的社工，但深圳社工界的這些精英們常常會被周邊城市的社工機構挖走，比如跳槽到東莞、廣州、佛山等地擔任機構的主任、督導等職位，同時在薪酬上也就更高，晉升體制比本土略勝一籌。可以說，深圳社工的晉升在本地未能實現，大都通過地方性流動實現。加之社工機構的規模普遍較小且管理結構扁平化，從而導致在職社工的職業發展路徑過短，職業上升空間有限，這也極大地影響了社工人才工作的穩定性。比如：社工職位分為社區一線社工和崗位一線社工，而被社工機構派遣入駐的社區社工晉升具有瓶頸，社區社工最大晉升只能是社區中心正或副主任等崗位。崗位一線社工大多數向督導發展，需要長久地“浸泡”和職稱證書的支撐。可見，社工晉升機制的狹隘阻礙了社會工作人才隊伍的建設和發展。

(四)社會公眾對社工認知度不高，社工職業前景不清晰

在深圳市政府的大力推動下，社會工作機構和社區黨群服務中心全面鋪開，但是“社工到底是干啥？”這樣的疑惑普遍存在每個社會公眾心中，大多數公眾只是接受了社會中有社工這一職業，很少有公眾會理解社工是一個什么樣的身份，大多數公眾誤認為社工是一名社區工作人員或者是義工。霍曼斯社會交換理論提出，社會行為的發生是一種要獲得報酬(或付出成本)的有形或無形的交換活動，有形的包括實物、服務等；無形的包括認同、價值感等。社工這種專業化的職業身份以及真正的工作內容，仍有大多數社會公眾不能正確認知，這種局面當然會對社會工作者的士氣造成打擊，降低社會工作者對自己所處行業的熱愛程度，從而失去工作熱情。社工工作強度大，承載著巨大的心理壓力，但換來的卻是社會大眾對社會工作服務的貧乏認知度，造成社工自我價值感和自我認同度偏低，進而選擇離職。可見社會公眾對社工的認知度不高也是社工人才流失的原因之一。

三、解決社工人才流失問題的對策分析

(一)社工要堅定職業信念，擁有社工情懷

社會工作秉持利他主義的價值觀，針對有需要的困難群體，開展科學助人的活動。作為社會工作服務活動的主體——社工，首先要擁有從善情懷，遵循社會工作價值觀，堅持公平和正義，有高度的責任感和使命感。堅定職業信念和助人自助的理念，既然選擇了為困難群體服務，就應為社會工作事業不斷奮斗。第二，要提高自身的專業素養。在服務過程中，社會工作者要運用專業的理論知識、技術和技巧來提供服務。當工作遇到阻力時，虛心請教督導或同工的幫助，主動尋求解決方法。第三，要保持良好心態。社會工作者要樹立良好的職業形象，逐步贏得服務對象和社會公眾的認同。在工作中，社會工作者會遇到各種各樣的社會問題，應保持樂觀的心態和足夠的活力，及時充電或學習，不斷清理自己的疑惑，釋放或排解工作中產生的負面情緒，加強自身抗壓能力，從而在社會工作事業中不斷獲得成長。

(二)提升社工薪酬待遇，保障社工物質需求

深圳市社工試點較早，所以相關的政策標準制定也較早。而周邊其他城市社工事業發展起步晚，政策后推出，因此兼顧了形勢的變化。就目前而言，深圳社工薪酬待遇與其他城市社工薪酬待遇相差不大，但深圳的消費水平要遠遠高于其他城市，社工在深圳生活的經濟壓力很大。所以社工機構可以綜合社工不同的服務領域、服務工齡、服務產出等多種因素，重新計算社工工資標準。比如深圳某個新區，社工流失率控制在3%左右。該區在2013年2月出臺一個社工扶持辦法：每年撥付130余萬元用于提高社工待遇，并給予持證社工每人每月200元住房補貼，對在新區連續服務滿兩年的一線社工給予工齡補貼，并根據社工專業職稱、管理職務等提供一定補助。在薪酬設計過程中貫徹多勞多得的原則，設置合理績效考核指標，如完成工作的進度、服務對象數量、服務對象滿意度等等。針對社工的工作環境提供人文關懷的積極性福利，補貼可不再局限于“1+7”文件中的高溫補貼，可增加節假日值班時的值班補貼、飯補、餐補等。對于社工工資，不用“一刀切”，可以適當提高社工個人浮動工資的比例保證社工的工作效率，同時機構可以設置季度獎金、項目獎金、年終獎等激勵社工，提高社工的工作積極性。

(三)完善社工晉升體制，明確未來職業方向

建立明晰的晉升通道，為社工搭建廣闊的職業平臺和發展渠道。優化崗位體系，加強專業序列建設，多渠道選拔使用社工人才，為社工提供各類明確的職業上升通道。同時，創新高層次社工人才參與經營管理的方式，機構應根據崗位職責發放最高領頭者合理的管理職能。加大高層級專業社工人才培養，使高價值、高學歷的專業人才得到合理激勵。招聘社工時除了考察其實務經驗，更要看重其發展潛力，包括專業理論修養、學習能力、管理能力、領導能力等等。做好人才梯隊建設，合理規劃社工職業生涯。每家社工機構都有自己的戰略規劃，要根據規劃去制定機構的人力資源發展計劃，調配相應的人才，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規劃中，要充分考量和評估機構在不同的發展階段，到底需要選聘什么樣的人才，形成怎樣的人才梯隊等問題。在崗位出現空缺的情況下，機構要優先內部聘用優秀人才，給社工明確的職業生涯發展的機會，讓社工看到未來的職業路徑和晉升空間，減少社工人才的流失。

(四)注重社工人才隊伍的專業化和職業化培養

構建一支數量充足、素質優良、結構合理、穩定的專業社工人才隊伍，為社工機構儲備豐厚的人力資源，這是社會工作行業中的一項重要且緊急的發展任務，也是一項重大的人才建設系統工程。政府相關部門應充分發揮其主導作用，建立社工人才支持與引進的福利政策，吸引本地相關專業高材生進入社工服務行業，引進香港地區的優秀人才進行督導服務，實施國家倡導的社會工作服務人才職業能力建設工程，大力開展專業培訓教育，充實本土社工服務人力資源。大力打造以專業化、職業化為核心的社工人才隊伍，建立健全不同學歷層次教育的社工人才，制定專業培訓和知識普及有機結合的社會工作專業人才培養政策，培養造就各個領域的社工人才，從而建立一支能夠長期安心扎根基層的專業化、職業化的社工人才隊伍。

(五)加大社工行業宣傳力度，提高社會認同度

社會認同主要是來自于群體成員身份或資格，人們努力追求或保持一種積極的社會認同，以此來增強他們的自尊，而且這種積極的社會認同來自于內群體和相關外群體的比較，一旦沒有獲得滿意的社會認同，人們就會試圖離開他們所屬的內群體。社會工作行業在我國發展歷史較短，雖然社會工作服務逐漸進入公眾的視野，但實際上人們對于社會工作行業的關注度仍然較低，社會認同度低。公眾對于整個行業發展、社工機構的定位、服務內容、社工角色等不甚了解，必然形成社工工作阻力，導致社工成就感低，出現職業倦怠，人才頻頻流失。社會工作行業組織的發展要想得到全社會的認同，全民形成社工意識，除了社工機構自身提高管理水平和服務水平，努力加強內驅力發展和能力建設以外，社會和政府部門也要加大對社會工作的宣傳力度，這樣有利于提高社會成員對社會工作行業和社會工作者的認知，進而提高社會認同度。而較高的社會認同更有利于社工服務工作的開展，社工工作阻力降低，有了成就感，社工自我認同、職業認同便會相應提高。