優化薪資福利體系，促進民辦學校發展

曾強

優化教師的薪酬福利制度，是民辦學校實現人力資源高效管理、人才資源優化配置、人力資本有效激勵的重要途徑。本文試圖以X國際學校的薪酬福利現狀為例進行分析，借助薪酬福利制度設計的部分理論，結合薪酬福利制度設計的基本原則和思路，嘗試探索更有利于吸引人才、留住人才、發展人才的薪酬福利制度。

X學校薪酬福利制度現狀

X學校經過外部公平性對比、崗位價值評估及多次較為合理的薪酬測算，形成了目前的薪酬管理系統。

薪酬類型及付薪依據：學校教職工分成5個職系——管理職系、教學職系、財會職系、行政職系、工勤職系。基于此，薪酬體系采取兩種不同類別：與學校年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、季度績效相關的崗位結構工資制。

薪酬結構及占比情況：學校現行的薪酬主要由基本工資、績效工資、福利獎金三部分構成，每一部分占工資總量的比例，根據崗位級別的不同而有所差異。總體來看，固定工資占比少，績效工資和福利占比較多。

教職工晉崗晉級現狀：學校目前的晉級晉檔通道有兩條——一是通過崗位調整，獲得管理職務，走“管理層級”發展通道;二是通過專業職級聘任、學歷提升、教學質量考核等，獲得崗位級別的調整和同級檔位晉升。

在薪酬管理上，學校秉承的理念是：不斷根據崗位和教師個人的實際情況作出一定的調整，使薪酬管理更具有公平性和科學性。總體來說，學校目前的薪酬管理情況良好，對外具有一定的競爭力，對內具有較好的公平性，對促進學校良性發展和教師隊伍穩定起了很大作用。但同時，通過分析可以發現，目前學校薪酬制度存在以下問題：其一，固定薪資部分所占比例較低，不利于提高職工的工作滿意度和安全感;其二，總收入水平沒有體現一定比例的增長;其三，晉級通道相對狹窄，不利于調動廣大教師的積極性;其四，教職工福利觀念有所欠缺。

薪酬福利體系調整思路

科學設計薪酬結構并靈活調整。在學校支付能力穩定的情況下，盡量實現教師基本薪酬水平與當地民辦學校保持一致，以確保學校能夠吸引高質量的教師，同時利用基本工資來強調對學校具有戰略重要性的能力和素質。基本薪酬還可以充當可變薪酬的平臺。與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調整來反映組織目標的變化：一方面，可以對教師所達成的有利于學校發展的行為提供靈活的獎勵;另一方面，當學校運營有變化時，可變薪酬還有利于控制成本開支。

強調個體成長和職業生涯激勵。學校應該進一步完善職業晉升通道，或者提供多渠道發展可能，為教師個人成長與職業生涯發展提供多元發展路徑和體系。通過個體成長和職業生涯激勵，一方面，可以促進教師專業技能提升，從而提高學校人力資源的整體水平;另一方面，可使與學校目標、方向一致的教師脫穎而出，為學校中高層管理或核心人才提供儲備。

實現個人價值與總收入水平對應增長。在控制人力總成本和人均成本的基礎上，通過設計科學合理的寬帶薪酬結構，將教職工的注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高，給予教學業績、管理業績優秀者較大的薪酬上升空間。

薪酬體系優化設計

基于以上分析，解決方案要立足于：通過設計高效的薪酬管理體系，幫助學校有效控制人力成本，保持成本競爭優勢;通過設計有市場競爭力的薪酬方案，幫助學校吸納和留住核心人才，保持核心能力優勢;通過設計確保內部公平的分層分類的薪酬方案，幫助學校激勵教師，促使教師的行為與學校的戰略發展目標保持一致，從而推動學校發展。

由此，對X學校薪酬體系的優化設計如下——

指導方針：在目前的薪酬設計結構上進行優化，對薪酬結構進行“調和”，使之兼具穩定功能和激勵功能。通過在薪酬結構中增加教師學術體系、榮譽體系、發展福利體系等內容，擴大薪酬體系范疇，為教師拓展多渠道的職業晉升路徑，在穩定現有教師隊伍的基礎上，做好教師學術梯隊建設、教師培訓培養及職業發展規劃。

具體設計：薪酬原有結構不變，但在固定工資部分增加學術體系津貼和榮譽體系津貼，績效工資（浮動部分）仍然維持目前的標準，福利部分增加技能提升培訓、學歷提升、子女就讀學費減免等多個項目。

薪酬=固定工資+績效工資+福利工資。其中，固定工資=基本工資+學術體系津貼+榮譽體系津貼+職稱工資+職務津貼+校齡工資;績效工資=課時津貼+月績效獎+學期績效;福利工資=法定福利（社會保險+住房公積金）+學校補充福利（就餐補貼+節日福利+技能提升培訓經費+學歷提升補貼+子女就讀學費減免）。

薪酬設計優化的具體措施及意義

在本次薪酬優化中，固定工資類別里增設學術體系和榮譽體系，增加了固定工資所占比例，同時，使固定薪酬具有可變薪酬的靈活性，使薪酬真正向專業能力過硬、服務意識較強的教師傾斜，體現公平性——學術體系和榮譽體系均需申請和評選，且都有時間限制，每年都有指標考核，年度考核合格才能獲得滿額津貼。

學術體系包括“教學名師”“教學能手”“教壇新秀”，每月給予崗位津貼。其中，“教學名師”“教學能手”任期三年，每年一考評;“教壇新秀”任期兩年，一年一考評。每任結束后可繼續申報。以“教學能手”為例，如果考核合格，全年固定工資占工資總額比例可以達到17.37%，比原薪酬設計中的固定工資比例高出6個百分點。

引入學術體系和榮譽體系，為教師提供了多種職業和薪酬晉升通道，教師即使不能通過學歷和職稱的晉升而獲得崗位級別和檔次的晉級，也可以選擇通過專業技能提升走學術體系，或者在教育中作出杰出貢獻爭取榮譽體系。這樣一來，教師就可以根據個人綜合能力、價值選擇等，評估自己的發展方向，找到個人發展與學校發展的契合點，最大限度地激發自己的潛力，從而實現個人與學校共同發展。同時，這在一定程度上可以緩解由于課時量不足、績效工資過低而導致教師年收入水平有所降低的問題。當然，能否獲得這兩個體系的晉升，取決于教師的進取心、專業能力、綜合素質等因素。薪酬的優化向教師傳遞著學校薪酬管理的一個重要信念：個人和學校相互依存，個人的發展會推動學校的發展，學校發展好了個人也會受益。學校會“看見”更會“珍視”對學校發展做出貢獻的人才。

福利體系是提升學校文化、激勵員工的有效方式。在薪資水平差別不大的情況下，健全、豐厚的福利待遇往往是民辦學校爭奪人才的重要砝碼。

首先，福利部分增加員工發展福利計劃，鼓勵、支持員工提升專業技能及終身學習。具體包括：專業能力培訓經費，包含教師培訓、班主任高校培訓、省外專家進校培訓等;學歷提升津貼（碩士、博士學費資助不低于50%）;國外學習交流專項經費，等等。福利計劃可以提升教師的穩定性、歸屬感和幸福感，但是部分福利計劃并非人人都能享有，如出國交流成本較高，需要審慎遴選享有者。同時，鑒于學校發展福利計劃的特殊性，無論培訓、學歷提升還是對外交流，都要與享有者簽訂服務協議。

其次，福利部分增加員工關懷計劃。如：每年教職工高端體檢;購買商業醫療保險，設置報銷封頂金額;子女就讀學費減免;生日慰問及重大疾病慰問金。其中，子女就讀本校學費減免，也屬于重大福利，每年減免的學費約占原福利部分的50%—70%。因此，針對此項福利，也需與享有者簽署定期服務協議，對教師進行約束。

（作者系清華大學教育博士研究生在讀）