校企雙元育人下教師績效考核體系的構建

段溢 薛洋

[摘要]隨著經濟形態的發展和變化，中國高等職業教育也面臨著巨大的變革，其中典型的一處就是校企雙元育人下的教師成分越來越復雜，傳統的高校教師績效評價體系早已不再適用。OKR的績效考核體系特點與高等職業院校教師的需求不謀而合，基于此筆者提出了相關績效考核模型。

[關鍵詞]高等職業教育;績效考核;OKR

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32

高等職業教育是指在大學專科教育階段進行的職業教育，建立一支高素質、高水平和高技能的師資隊伍是高職院校成功的關鍵。以“雙師型”素質要求為導向的校企雙元合作高職院校的定位與學生培養目標要求教師能夠同時把握理論教學與實踐教學。也就是說，“雙師型”教師既要與本科院校的導師一樣，具備能夠持續提高科研能力，也要堅持鍛煉實踐和理論教學能力，師生彼此共同學習、共同參與、共同進步，全面建設素質和技能培養體系。而合理、有效、富有激勵性的教師績效考核體系，能大大調動廣大教師的積極性。

1 ? 專科院校教師績效考核現狀

目前專科院校績效考核方法多是照搬本科院校的管理模式，并不具備高等職業教育院校的特色。相比于本科院校對導師的績效管理指標來說，專科教育更加重視實踐教學，本科教育則更加重科研、重教學，而對實踐環節考核比重并不高，所以，專科教師工作量的側重點也與本科教師有所不同，直接采用本科院校教師的績效考核方法對專科教師進行績效管理，會造成專科教師科研壓力過大，難以兼顧教學等情況的出現，很難呈現出有效的管理結果。

專科院校績效考核還缺少量化的績效考核指標，因此給出的考核結果往往非常主觀，缺乏理性客觀的評價。專科院校的績效考核年限一般為年終考核或任期內考核等，這種長周期的考核方式具有許多弊病，考核結果也容易承擔更多風險成本所帶來的偏差。

2 ? 校企雙元育人下教師的考核特點

2.1 ? 績效考核具有特殊性

校企雙元制合作院校以促進就業為導向，以服務經濟發展為根本，以提高學生技能水平和辦學質量為目標，緊緊圍繞經濟建設和企業生產實際要求，為企業輸送技能人才。所以，此類院校的教師既要受到學校的考核管理，又要承接企業的績效指標，目標定位的特定性，決定了教師績效考核的特殊性。

2.2 ? 績效考核對象的復雜性

專科院校教師隊伍構成來源呈現多元化的特性：如畢業于高等教育的專業人才、學歷較低但具備較強實踐能力的技能人員、畢業于師范類專業的基礎課教師、從事高職教育多年的資深教師、具有一線生產經驗的工程人員。最終呈現出來的就是有的教師以實訓教學為主，有的教師以理論教學為主，有的教師側重管理。而校企合作雙元制企業導師通常是常規崗位工作為主，即對應專業崗位實踐核心課程教學任務，加上企業的非教學工作項目工作，即產學研成果導向輸出，所以從縱向的維度上看也更為復雜。

2.3 ? 績效考核目標、方法的多樣性

校企雙元制合作院校的學生綜合素質良莠不齊，且需要培養學生專業知識、專業技能、結合時代需求的創新創業能力和崗位可遷移能力。高職院校人才培養的多樣性與特殊性，駕馭了績效考核目標、方法的多樣性。

2.4 ? 績效考核指標體系的復雜性

校企雙元制合作院校注重培養學生的專業技能，倡導工學交替。因此，大多數院校有課論教學、實習指導教學、一體化教學等區分。不同課程需采取不同的教學指標，教師績效管理也因隨之設置相關的指標。

所以，專科院校不同類型的老師對工作量的表現形式和相關要求都不一樣。績效考核指標設置應聯系學生學習產出與能力提升，從崗位要求出發，因人而異，定性與定量指標相結合，引導教師將學校發展目標、企業戰略目標與個人發展目標緊密相連。

3 ? 校企雙元合作高職院校績效考核建議模型

為了更好的適應高職院校雙師型教師的工作特性，在此提出OKR（Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法）績效評分法。OKR是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，其與常規績效考核的區別在于其有效性、完整性、動態性與追蹤性。第二，OKR的考核途徑是先制定想要達成的目標，然后明確目標的結果或成效，再對其進行分步量化，最后確認完成進度。所以，相較于KIP自上而下制定考核指標的特點來說，OKR的指標制定是自下而上的。特別要注意的是，OKR的實施需要職工具有主觀能動性、創造性、較高的職業素養和突出的技術能力，通過自我剖析，結合自身的崗位特性動態調整個人績效目標權重。因此，采用OKR績效考核模型可以分以下幾步走：

3.1 ? 對齊考核目標

校企雙元合作下的教師可以根據自身的發展特點，分層分類，提出個人績效目標，制定個人考核目標，公開查詢并關注他人OKR，了解更多單位背景信息。然后公開透明匯總全體教師考核目標，對齊操作，保持組織與個人目標長遠的一致性，實現共同遠景價值。

3.2 ? 聚焦績效重點

根據教師提出的個人績效目標，由組織和教師雙方共同確定績效目標中的重點項目，上下級之間隨時保持協作溝通，及時更新進度，實時跟蹤并分享實施情況，必要時可圍繞OKR快速展開討論，敏捷高效地完成目標。

3.3 ? 量化評分結果

根據教師具體的完成績效情況，及時發現問題，提供反饋，量化其關鍵結果與評分機制，復盤全周期OKR執行情況，不斷驅動組織與個人達成期望，實現持續進步。最終績效考核參考模型如表1、表2和表3所示。

綜上所述，校企雙元合作高職高專院校考核指標應以教師個人發展特性為依據，以學校的總體戰略為目標，分層分類，合理設定不同崗位目標與關鍵成果，充分發揮教職工的主觀能動性，促進團隊的協作，并與組織的目標對齊，從而提高績效水平，實現校企雙元合作育人下的高職高專院校的長遠發展。

參考文獻

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[2]鄒火英.高職院校教師績效考核體系的構建——基于平衡計分卡[J].勞動保障世界，2019（12）.

[3]何應森，趙楊.新一輪職業院校教師素質提高計劃實施績效評價問題研究[J].教育評論，2018（10）.

[作者簡介]段溢（1994—），女，四川成都人，本科，助教，研究方向：城市軌道交通，作者單位：四川科技職業學院; 薛洋（1994—），女，本科，講師，研究方向：城市軌道交通，作者單位：四川科技職業學院。