護士工作滿意度現狀及其影響因素

李慧 胡少華 龐雪瀅 符敏 王婷 尹丹喬

工作滿意度是個體對其職業的一般態度，是個人工作積極性和創造性的直接影響因素[1]。護士對工作的滿意程度會影響執業態度和工作效率，這將會直接對患者的就醫體驗產生影響，而患者的不良就醫體驗不利于優質護理服務的發展[2]。且護理人員在護理工作過程中出現職業積極性不高、對護理工作不滿意的現象，使護士的離職率增加,嚴重影響了護理隊伍的穩定性[3]。國內外關于護士工作滿意度的問題進行了多項調查，結果顯示,護士工作滿意度處于中低水平[4-5]，若持續該狀態不利于護理隊伍的發展，護理人員在此次新型冠狀病毒肺炎疫情的防治中，起到了舉足輕重的作用，公眾對護士這一行業的態度也有了很大的改觀。本研究目的是了解護士對其工作的滿意程度現狀及影響因素。

1 對象與方法

1.1 調查對象

選取2020年4—6月皖南、皖中、皖北三個地域二級、三級醫院的3994名臨床護士作為調查對象。納入條件：持有護士執業資格證；在職、在崗；知情同意，愿意配合調查。排除條件：實習生、進修生；懷孕或分娩休產假者。

1.2 調查方法

首先向調查對象說明調查的目的及各量表填寫方式，采用非實名填寫不透露個人信息，在獲得護士知情同意下如實填寫。調查過程應用統一的電子問卷進行，調查完全反映被調查者個人意愿，不給予任何導向及暗示性解釋說明，填寫時長控制在3～5 min，共回收問卷4235份，刪除無效問卷241份，共回收有效問卷3994份，回收有效率為94.31%。

1.3 調查內容及工具

（1）一般情況調查表：自設一般情況調查問卷，內容包括性別、年齡、所在醫院、醫院等級、科室、婚姻狀態、任職方式、工作年限、文化程度、職稱、職務、最高學歷等。

（2）工作滿意度量表：原量表1974年由美國護理專家McCloskey研制，2009年鄭旭娟[6]進行翻譯和回譯的中文版MMSS量表，共8個維度31個條目，包括福利待遇（3個條目）、排班（6個條目）、工作與家庭的平衡（2個條目）、同事之間的關系（2個條目）、互動機會（4個條目）、職業機會（4個條目）、被表揚和認可（4個條目）、控制與責任（5個條目）和1個單一條目。每個條目采用Likert 5 級評分法，答案選項從“完全不同意”到“完全同意”依次計為1～5 分，各個條目的累積得分為量表總分，總分31～155分，分數越高表明工作滿意度越高。經檢驗該譯本量表整體Cronbach’s α系數為0.96。

1.4 統計學方法

采用 SPSS 23.0 統計學軟件對數據進行統計分析。計量資料采用“均數±標準差”表示，組間均數比較采用t檢驗或方差分析，多因素分析采用多元線性回歸模型。檢驗水準α=0.05，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

調查對象中，醫院等級：三級2356名，二級1638名。性別：男117名，女3877名。工作年限:5年以下1131 名，6～15年2094名 ，16年及以上769名 ；任職方式 ：編制844名，非編制3150名；職務：護理管理者345名，臨床護士3649；最高學歷：碩士及以上38名，本科3135名，大專及以下821名。

2.2 影響護士工作滿意度的單因素分析

護士工作滿意度的總體得分為101.54±19.16分，單因素分析結果發現，醫院等級、工作年限、職務、用工性質、最高學歷是影響護士工作滿意度的因素（P＜0.05），見表1。

表1 影響護士工作滿意度量表單因素分析（n=3994）

2.3 影響護士工作滿意度多元線性回歸分析

以護士工作滿意度總分為應變量，以醫院等級、任職方式、工作年限、職稱、最高學歷5個具有統計學意義的因素作為自變量，進行多元線性回歸分析。結果顯示，醫院等級、職務、工作年限是影響護士工作滿意度的因素（P＜0.05）,見表2。

表2 影響護士工作滿意度多元線性回歸分析結果(n=3994)

3 討論

3.1 護士工作滿意度量表得分處于中等水平

本研究結果顯示，護士工作滿意度得分高于楊琳[3]、趙瑾等[7]對三級綜合醫院的調查，也高于徐奕旻等[8]對全國多個省護士的工作滿意度得分，該差異可能是由于各地的經濟水平和醫院的規章制度不同相關；但較林琴等[9]對PICC專科護士工作滿意度得分低，目前國內專科護士的隊伍逐漸壯大，專科護士除系統的護理技能外對某一專科操作比較精通，在科室內具有更好的崗位勝任力，甚至有醫院會開設專科護理門診，相對于普通護士該群體具有更高的自我價值感和經濟收入。得分最高的維度為同事之間的關系，崔永菁等[10]的研究表明，當出現工作負擔過重，對護士進行人文關懷如加強護士長與護士、護士與護士之間的溝通，工作上給予更好地支持及幫助[11]，疏導心理障礙、減輕心理壓力，能夠提高護士工作滿意度，穩定護理團隊，由此表明本省護士在工作中相互之間人際關系的處理方法良好；得分最低的維度為福利待遇，與趙瑾等[7]研究一致。福利待遇不僅是護士生活的基本保障，也是與護士勞動成果相等同的物質交換，更是對護士工作價值的肯定。就護士自身而言，護理工作本身就是相對辛苦的職業，福利待遇是護士工作滿意度的重要影響，與護士的工作積極性、護理工作質量密切相關。“優質護理服務示范工程”中要求科室實施分能級績效考核制度，但科學性和實用性的規范制度仍然未得到普及性的應用，李銳銳[12]對急診外科分層級管理結合目標管理的研究取得了良好的結果，在一定程度上提高了護士的工作滿意度，且亞當斯的公平理論指出個人在組織中更關注的不是自己薪酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。只有合適的績效考核及分配制度，才能實現其應有的激勵作用，因此各個醫院的管理者應積極的探索績效制度改革的科學方法，使護士的薪酬達到最大化。

3.2 護士工作滿意度得分的影響因素

3.2.1 醫院等級 醫院等級越高護士工作滿意度越高，與相關研究一致[13]，醫院的等級體現了一所醫院的規模、科研方向、專業技術、儀器設備設施等綜合實力，二級醫院相比于三級醫院這些方面可能較弱，然而隨著全民健康意識的增強對醫護人員的服務質量的要求越來越高，當健康結局達不到其預期效果可能會對護士進行語言攻擊，蔡建政等[14]在對蘇州不同等級醫院護士工作場所暴力發生現況研究中也表明二級醫院護士受語言攻擊的次數明顯多于三級醫院，護患的惡劣關系是二級醫院護士工作滿意度低的主要原因之一；此外，醫院內部由于醫院的水平較三級醫院偏低，因此在福利待遇、外出進修、學習方面的機會較少。就護士自身而言，三級醫院相較于二級醫院收治的患者病情重，護士通過自己的專業技能提供優質的護理服務解決患者的問題，更能體現自己的價值。所以在提升服務質量的同時，護理管理者應增加對護士交流溝通能力的培訓和專業能力提升班，將沖突降到最小概率，醫院的管理者應為護士提供更多學習的機會，提供較廣的職業發展平臺。

3.2.2 職務 本研究結果顯示，護理管理者的工作滿意度得分高于臨床護士得分，職務是護士工作滿意度的一個影響因素。護理管理者在護理工作中無論是管理制度的制訂還是執行都是至關重要的角色，其自我價值無疑要高于臨床護士，且護理管理者具備更高的專業知識和綜合思考能力，對問題的處理更具備系統思維。護理管理者有更多的資源提升個人能力，且更受到國家和醫院的重視，在《中國護理事業發展規劃（2016-2020年）》中提出要加強護理科學管理，重視護理管理者管理能力的培養，提高崗位勝任力。另一方面，臨床護士每周要上更多的夜班，大多數醫院上夜班的護士要照護整個病區的患者，且夜間也是疾病惡化不容易識別的時期，護士除超負荷的工作外還會處于心理應激狀態，有研究表明夜班頻次越多，護士的心理負擔越強[15]。臨床護士要提升自己的專業技能和工作勝任力，研究表明應用正念減壓療法[16]可減輕上夜班時的負面心理情緒，同時醫院管理者應切實考慮護士的利益合理、完善人力資源調配工作。

3.2.3 工作年限 本研究中高年資護士工作滿意度得分最高，中等工作年限的護士滿意度得分最低，此結果與李雪梅等[17]的研究不一致，可能由于各地醫院的管理制度、薪金待遇不同有關。與陳國鳳等[18]研究結果一致，可能由于高年資的護士得到成長和自我實現的機會要比其他護士多，長時間的工作經歷與經驗最直接的是崗位勝任能力和專業地位較高，且更容易得到領導和同事的認可，有較強的組織歸屬感和自我成就感，因此工作滿意度也較高。工作6～15年的護士占所調查人數的50%以上，是護理隊伍里的中堅力量，處于職業發展的上升期同時也是組建家庭和維持家庭穩定的關鍵時期，但由于護士特殊的排班制度，使其很難做到工作與家庭的平衡，有研究表明該階段的護士很容易出現職業倦怠感[19]。管理者應增強對該類護士的關注度和相關支持，正確引導，可組織高年資護士傳授她們以往的工作和家庭平衡的經驗，減輕其職業倦怠感，提高其工作滿意度。

4 小結

本研究調查了安徽省多所醫院護士工作滿意度現狀，結果顯示，安徽省護士工作滿意度處于中等水平，總體有待提高，特別是二級醫院護士、中等年資護士、臨床護士的職業發展，因此，管理者應增加對這幾類護士的關注度，應以“以人為本”為原則，人文關懷為導向，完善人力資源調配，科學合理地排班，增加專業技能和溝通能力的培訓，從而提升崗位勝任力，提高護士工作滿意度，穩定護理隊伍，達到優質護理的目的。