高處不勝寒：組織精英階層的身份焦慮

張銳　馬君　王靖文

在越來越強調精英化和透明化的商業世界中，人們的目光多聚焦于“小人物”的生存困境，如周鴻祎和史玉柱等互聯網大佬紛紛提出要清理公司中的“小白兔”員工，卻忽略了以高管和明星員工為代表的精英階層的身份焦慮。事實上，精英階層的身份焦慮并非空穴來風。20世紀90年代，全球領導力和職業發展領域的頂尖專家托馬斯·內夫（Thomas?Neff）和詹姆斯·希特林（James?Citrin）曾在美國評選出了50位最佳商業領袖，但到2009年，這50位商業領袖中有超過四分之一的人因為刑事訴訟、股東排斥、業績不佳等原因黯然離場。其中最著名的案例便是泰科公司前CEO丹尼斯·科茲洛夫斯基（Dennis?Kozlowski）和前CFO馬克·舒瓦茨（Mark?Swartz）的商業欺詐事件，不僅使二人鋃鐺入獄，還使公司股價應聲暴跌900億美元。事后，丹尼斯·科茲洛夫斯基被記者問及是否有遺憾時，他說，“我本應該對企業的平緩增長感到滿意……遠離‘聚光燈，做一個更為平凡的CEO。”因此，企業中精英階層的身份焦慮可能比我們想象的更為普遍和嚴重。

世界著名投資公司橋水基金的創始人雷蒙德·達里奧（Raymond?Dalio）也曾提到，精英化和透明化的趨勢，會使得我們在組織中看到越來越多的高層被“后浪”取而代之，導致地位喪失。對企業中的精英階層而言，身份焦慮體現在兩個方面，一是精英階層在組織中掌握大量的資源和特權，根據諾貝爾經濟學獎獲得者丹尼爾·卡尼曼（Daniel?Kahneman）的心理框架理論，在“收益框架”的影響下，他們比一般人更既得利益和特權的損失;另一方面，精英階層在組織中備受禮遇和優待，無疑會產生很多覬覦者，加之“后浪”們咄咄逼人的態勢，他們同時也擔憂自己的“星光”被遮蓋。

精英身份焦慮的成因

精英階層的身份焦慮源于對地位損失的擔憂，這種擔憂主要由三個方面所致。首先，組織中的地位靈活易變，并不固定，因此地位損失是一個非常普遍的現象。其次，鑒于地位的易變性，加之地位通常與各種資源和特權掛鉤，因此成員更熱衷于地位競爭，精英階層面臨的地位競爭也更激烈。最后，地位意味著資源、特權和機會，精英階層在地位損失后的代價也更大。

地位的易變性。密歇根州立大學布羅德商學院助理教授尼古拉斯·海斯（Nicholas?Hays）等人的一項研究發現，相對于權力等級，地位等級具有更大的可變性。馬里蘭大學史密斯商學院助理教授珍妮弗·卡森馬爾（Jennifer?Carson?Marr）等人的一項調查也發現，67%的受訪者表示他們在職業生涯中至少看到過一位高管出現地位喪失的現象。因此，地位等級的易變性雖然給“小人物”提供了地位晉升的機會，卻加劇了精英階層對地位安全的焦慮。因為相對于“小人物”而言，精英階層是既得利益者，在利得情境下更傾向于守成心理，所以更焦慮地位損失。

地位的競爭性。地位的易變性還會衍生出另一個身份焦慮的成因，即精英階層會面臨更大的地位競爭。這種地位競爭主要來源于兩個方面。一方面，木秀于林而風必摧之。精英階層會有很多覬覦者，覬覦者嫉妒他們占據過多的資源和機會，希望能夠伺機將他們拉下馬，取而代之。美國佐治亞大學特里商學院教授斯科特·格拉芬（Scott?Graffin）等人的一項研究就發現，面對同樣的錯誤，同事們更容易把“矛頭”指向高地位的精英階層，這就使精英階層會比普通員工承擔更多的責任。另一方面，初生牛犢不怕虎，企業中的“后浪”們極具創新和開拓精神，精英階層也擔心“后浪”們風頭過勁，使他們呈現出“未老先衰”之態。

地位損失的顯著性。精英階層享受著其他人難以企及的優渥待遇，而地位的易變性和競爭性，無疑會引發精英階層對地位損失的焦慮。一方面，精英階層擁有大量的資源和特權，當遭受地位損失后，這些資源和特權也將隨著地位的隕落而消逝。另一方面，精英階層會受到很多的覬覦，這些覬覦者無論是出于“嘲諷”還是“上位”的考量，都很可能在精英階層遭受地位損失后，做出墻倒眾人推的行為。因此，對于精英階層而言，無論是既得利益的損失，還是人際關系的沖撞，都會使他們很難在地位隕落后實現“事了拂衣去，深藏功與名”的境界。這也從側面印證了2013年富國銀行30多名員工偽造客戶簽名、未經允許擅自為客戶辦理信用卡的事件，事后調查表明，這些員工正是出于對地位損失擔憂，才做出了此類不當行為。

精英身份焦慮的后果

精英階層畢竟在企業中掌握著話語權和控制權，他們也不會對身份焦慮和地位威脅聽之任之，很有可能主動出擊，積極把控風險邊界，但這又帶來如下隱患甚至破壞。

形成組織斷裂帶。船穩不怕風大，面對潛在的身份焦慮，精英階層會進行反向平衡操作，利用手中的資源和機會，拉攏其他員工，以形成聯盟的方式應對地位等級的易變性和競爭性。加州大學洛杉磯分校安德森商學院教授科琳娜·本德斯基（Corinne?Bendersky）等人的研究就發現，捍衛地位的一個重要手段就是形成聯盟。這種“聯盟”方式本質上是一種利益集團，這會使利益集團中的成員產生一種非我族類，其心必異的思想，在工作中做出一些黨同伐異的行為。未能加入某一利益集團的同事以及一些覬覦者，面對利益集團的排擠和針對也會選擇抱團取暖，加劇企業內部分裂。

刻意壓制“后浪”。正如當下火爆各大網絡平臺的《后浪》中臺詞描述的那樣，“人類積攢了幾千年的財富，所有的知識、見識、智慧和藝術，像是專門為你們準備的禮物”。就企業中的“后浪”們而言，如果他們能夠開創出一片新天地，也一定離不開企業資源和機會的扶持。但如果“后浪”們風頭過勁，甚至給精英階層帶來了身份焦慮和地位威脅，那么精英階層也必不會任由“后浪”們肆無忌憚地蓬勃發展，反而會利用手中資源和機會的支配權，刻意壓制“后浪”。

引發地位動量效應。美國肯塔基大學助理教授埃里克·格萊斯頓（Eric?Gladstone）等人受到物理學中動量原則的啟發，發展出的地位動量理論認為，就像運動中的物體在受到阻力后不會立即停止運動一樣，地位變遷也會由于類似的動量而繼續沿著它們的軌跡運動。因此，即使兩人當前處于同樣的地位，因為擢升而到達這個地位的個體，將被視為擁有更高的地位，而因為貶謫到達這個地位的個體，將被視為處于更低的地位。當其他員工在地位動量的影響下對地位損失后的精英階層表現得不夠尊重時，他們很可能覺得自己遭受了不公正對待，傷及自尊。低地位補償理論認為，自尊威脅是引發沖突的重要前因。因此，精英階層的地位隕落很可能在團隊中引發更大的人際沖突。

產生鯨落效應。生物界有一個“鯨落”現象，指鯨魚在海洋中死亡后尸體最終將沉入海底，從而以養分的形式為其他生物提供生存和發展的機會，正所謂“一鯨落，萬物生”。這又何嘗不是精英階層隕落后的生動寫照。當精英階層遭受地位隕落后，就會在企業內部留下一個高地位“真空”，同時為其他同事創造了一個地位升遷的機會。歐洲工商管理學院教授斯蒂芬·肖（Stefan?Thau）等人的研究就發現，當個體出現地位隕落時，有利益相關的同事更愿意去挑戰隕落者。此外，覆巢之下安有完卵。精英階層的追隨者很有可能在其倒下后遭受“株連”。例如，2019年，繼拜騰汽車董事長畢福康于4月上旬確認離職后，其在拜騰的“追隨者”也失去了庇佑，成為了“組織架構調整”的犧牲品，4月中旬，“畢福康系”技術高管陳泰宇確認離職。無獨有偶，2018年谷歌云首席執行官黛安·布萊恩特（Diane?Bryant）離職一個多月后，其VP級“追隨者”也相應離職。組織中每個位置都會有相應的競爭者，這些競爭者無不希望在“大人物”倒下后分一杯羹，而且一朝天子一朝臣，新官上任也同樣需要建立起自己的隊伍，因此很有可能會對“大人物”及其追隨者連根拔起。

精英身份焦慮的根源

身份焦慮的根源在于成員對權力的渴求，要想從根本上化解“大人物”的身份焦慮，就必須厘清地位在職場中的意義。

地位是權力的基石。雖然權力和地位側重點不同，但二者緊密相關。企業中權力較為固定，只會隨著職位的變遷而變遷，而地位則更加靈活，因此成員也更容易在地位層級中自我提升。紐約大學斯特恩商學院教授喬·麥基（Joe?Magee）等人的一項研究發現，地位和權力具有相互成就的關系，地位也是判斷權力是否合法的重要指標。因此，員工對地位的渴求，實質上是為了保持和獲取職位職權，正如美國影視劇壇喜劇大師梅爾·布魯克斯（Mel?Brooks）所言“當國王真好！”。

職業發展通道模糊。雖然目前企業大都已建立了多職業發展通道制度，但實施效果并不盡如人意。這種多職業發展通道的建設存在著流于形式、不重視專業序列建設以及崗位通道劃分不清等問題。這使得本應該是“H”型的員工職業發展通道，在實踐操作過程中還是沒有擺脫“h”型的狀態。這種“H→h”的扭曲職業發展通道，使企業雖然看起來建立了多職業發展通道，但員工在實際發展過程中仍然擺脫不了“專而優則仕”升職加薪的傳統觀念。地位作為升職的關鍵一環，同時也是職位職權合法性的重要指標。因此，對地位的渴求也反映出了企業中職業晉升通道的缺乏，以及員工在職業生涯中的迷茫。

組織激勵模式扭曲。“H→h”的職業發展模式，還會進一步導致企業激勵模式的扭曲，畢竟在單一的職業發展通道下企業所能提供的晉升激勵不足，這才出現了精英階層因身份焦慮和地位威脅而壓制“后浪”的戲劇化場景。資歷是地位的重要來源，精英階層在地位體系中具有“后浪”不可比擬的優勢，而地位往往又與各種資源和待遇掛鉤，這種資源過度聚集于精英階層的激勵模式也備受詬病。一方面，年輕的“后浪”們不僅有較大的經濟負擔，而且還有強烈的自我成就動機、極強的學習能力和新穎的知識儲備，他們在工作中更需要資源的加持;另一方面，精英階層利得情境下的守成心理，以及資歷背后的“老年固化”現象，使他們在顛覆性創新和技術的加速迭代面前變得捉襟見肘。因此，這種過度將資源集中于精英階層的不當激勵模式，不僅極大地挫傷了“后浪”們的工作激情，還使得本來就有限的資源無法發揮最大效益，嚴重阻礙了企業的良性發展。

精英階層身份焦慮的根源在于“三座大山”，即，激勵模式扭曲，職業發展通道模糊，以及人們對于權力的內在欲望。

綜上，本文構建了精英階層身份焦慮的內在邏輯（如圖1所示）。具體而言，精英階層身份焦慮的根源在于“三座大山”，即，激勵模式扭曲，職業發展通道模糊，以及人們對于權力的內在欲望。這種內在根源則具體表現為，精英階層在組織中地位的易變性，競爭性，以及地位損失的顯著性。因此，為了管控地位威脅，精英階層又不得不拉幫結派，形成組織斷裂帶，刻意壓制“后浪”，以避免自身及其追隨者出現地位動量效應和鯨落效應。

圖1 精英階層身份焦慮的內在邏輯

打破精英身份焦慮

首先，增強自身的合法性。“現代管理理論之父”切斯特·巴納德（Chester?Barnard）的權威接受論就明確提出“權威來自于下屬的認可而不是上司的權力”，這就強調了“小人物”的自愿追隨和認可才是決定精英階層職位職權是否合法的關鍵，同時也意味著破除身份焦慮首先要精英階層增強自身的合法性。這就要求精英階層在企業中雖然手握重權，卻仍要敕始毖終。

第一，懂取舍，知進退。從組織管理的角度看，精英階層通常大權在握，因而更應有提攜“后浪”的胸襟和擔當。根據南加州大學馬歇爾商學院助理教授麗·托斯特（Leigh?Tost）的合法性模型，提攜“后浪”以維護組織利益，會增強精英階層職位職權的合法性。因此，對“后浪”的提攜不僅不會給精英階層帶來威脅和焦慮，反而會增強自身的合法性。第二，要摒棄幫派意識。從資源分配的角度看，精英階層掌握著大量資源和機會，更應行事公正，以增強自身合法性。合法性的增強，一方面可以緩沖地位動量對精英階層隕落后的影響，因為成員對精英階層是發自內心的認可，而不是基于地位或頭銜，當精英階層出現地位喪失后，也將不會觸發地位動量效應。另一方面也可以弱化鯨落效應，因為秉承公正的精英階層無疑會讓成員更信服，從而減少覬覦者和競爭者。此外，通過摒棄幫派意識也可以有效避免鯨落的“連坐”效應。

其次，完善多職業發展通道制度。解決精英階層身份焦慮的另一個關鍵在于企業應建立并完善多職業晉升體系，打造“H”型的職業發展通道。一般而言，企業中的晉升通道可以分為四類，即領導通道、職能通道、專業技術通道、技能通道。企業應結合不同職業發展及通道的特點和崗位要求，分門別類地建立各職業職級的任職資格標準和崗位勝任力模型。通過為員工提供更多的崗位職級選擇，豐富職業發展路徑，不僅可以打破員工只能“專而優則仕”的單一職業發展模式，還可以將員工的注意力導向各自職業發展通道的任職資格標準上。如此則可以有效削減員工因為晉升資源不足而產生的惡性競爭，進而緩解精英階層面對的地位威脅和身份焦慮。此外，企業在構建多職業發展通道體系時還需進一步打通各職業間的橫向、斜向發展通道，這樣不僅可以給予員工多種職業選擇，還可以讓一些初始職業規劃不清晰的員工有更多嘗試和選擇的機會。

研究發現，員工對企業內部職務職級體系的“坡度”感知越陡峭，成員間越容易出現惡性競爭。企業可以通過其他方式弱化成員對職務職級的“坡度”感知。

最后，變革企業激勵模式。不當的激勵模式也會加劇精英階層的身份焦慮。因此，企業還需進一步變革激勵模式。一方面，建立精英階層和“后浪”交叉式的激勵模式。通過實施團隊與個人績效工資混合制，將二者利益以“扭麻花”的形式扭在一起，一則發揮精英階層的“舵手”作用，二則發揮“后浪”的“先鋒”作用，二者相輔相成，從而達到相互成就的激勵效果。另一方面，加州大學商學院學者智恩·帕依（Jieun?Pai）的研究發現，員工對企業內部職務職級體系的“坡度”感知越陡峭，成員間越容易出現惡性競爭。雖然職務職級是量化的結構性因素，但企業也可以通過其他方式弱化成員對職務職級的“坡度”感知。例如，8月中旬阿里巴巴就宣布在內部系統中取消“P”序列職級顯示，員工在郵件、釘釘、內網等系統中已無法看到彼此的層職級，只能看到所屬部門。9月1日，網易也相繼發布通知，在內部溝通中取消“哥、姐、總”等稱呼，一律改用昵稱代替。頭銜和稱呼作為員工身份高低的重要指標，通過營造去“頭銜”和“稱呼”的工作氛圍，弱化員工在企業中身份差異的感知，減少團隊中的惡性競爭，可以有效緩解精英階層的身份焦慮。

小結

在越來越強調精英化和透明化的商業世界中，精英階層身份焦慮的本質是企業中“大人物”對于自身職位職權和未來前景的擔憂。如果處理失當，不僅會使精英隕落，更可能將企業帶入絕境。破解精英階層身份焦慮的關鍵在于，一方面需要其自身增強職位職權的合法性，而更重要的是從企業層面完善激勵體系，通過建立并完善多職業發展通道制度，變革企業激勵模式，使每個員工都能找到自我發展的“焦點”和獨特價值，如此不僅可以打破精英階層的身份焦慮，更可以增強企業未來發展的凝聚力和韌性。