高校圖書館學科人才培養問題研究
——以茶文化為視角

劉冬梅

（長春師范大學，吉林 長春 130041）

1 高校圖書館學科人才培養的內涵

1.1 學科服務

意為師生用戶的教學、科研、學習提供相關信息知識服務為主要工作內容，通過圖書館提供的信息資源、技術支持以及相關設備針對用戶在教學科研過程出現的問題進行解決的一種新型服務模式。

1.2 學科服務的主要內容

學科服務的內容主要是圍繞學校的專業教學、科學研究這一中心任務來開展工作。工作范疇包括專業教學、科學研究、學生學習的全過程，在各階段為師生用戶提供與其教學、科研、學習相匹配的信息資源服務，為師生用戶提供網絡信息技術支持。因此，由于學科的不同，學科館員所提供的學科服務也各不相同，在提供服務的過程中應各負其責。茶文化是中國的傳統文化之一，內容豐富，博大精深，在高等教育學科人才培養過程中積極開展中國傳統文化的教育，有利于提高廣大學生的文化素養和道德品質，有利于促進高校圖書館的文化建設。

2 當前我國圖書館學科人才培養存在的問題

當前，我國的學科館員人才培養存在的問題表現如下：

2.1 整體水平不理想 個人素質有待提高

高校圖書館的學科服務主要依靠學科館員來完成。這就對學科館員的業務能力和業務水平提出了很高的要求，要求他們的個人素質、知識水平、知識結構、職業技能都要達到一定的水平和要求。與教學一線的院部相比較，圖書館無論是在人們的認識上還是在學校的重視程度上都存在一定的差別。無論是在人員配備上還是人員的個人素質上都有提高，包括茶文化在內的中國傳統文化素養還很低，他們與高校圖書館學科服務的工作要求相差得很遠，與國外發達國家圖書館的學科館員相比，相差的就更遠了。

2.2 學科館員人才流失嚴重 梯隊建設跟不上發展的需要

人力資源的合理流動本是非常正常的現象，人往高處走，水往低處流這都是自然界的基本規律。人力資源的合理的、正向的流動，會對高校圖書館的發展起到積極的促進作用，從而在一定程度上會對社會經濟的發展起到一定的促進作用。然而，如果圖書館的人才流動是不合理的、反向的流動，那這種流動就不能給圖書館的發展帶來生機和活力，反而是會給圖書館的學科服務帶來阻礙和不好的影響。因為，圖書館流失的人才，絕大多數都是那些學歷高、職稱高、年富力強的骨干力量，這些人才絕大多數都是各個學科的學科館員，結果就是，圖書館的骨干力量流失，圖書館的一些業務陷入困境。

2.3 學科館員結構比例不合理 業務素質有待提高

在我國，高校圖書館員比例失調是一個普遍的自然現象。這也在一定程度上造成學科館員比例嚴重失調。具體表現在專業化的領導比例不合理，一些圖書館的領導班子專業性不強，在領導班子成員中，專業是圖書館或圖書情報專業的領導所占比例很小，很多領導專業不對口，這對工作的開展很不利。從專業結構方面來看，一些高校的館員專業不對口，專業知識老化，知識結構單一。從學歷結構來看，學科館員是圖書館學科服務的主體，高學歷是最基本的要求，但從目前的現狀來看，大多數高校仍未有明顯的變化，具有碩士以上學歷的人員所占比例較少，大多數館員是本科及相當于本科的學歷層次。從職稱結構來看，圖書館學科館員的職稱結構也不甚合理，具有高級職稱的學科館員所占的比例較小。由于高校圖書館在學校屬于教學輔助單位，在職稱的職數獲得上受到極大限制，參加職稱評審的人員想評上高級職稱難度很大。這些問題的存在都嚴重阻礙了圖書館學科服務工作的開展。

3 高校圖書館學科人才培養的對策措施

3.1 調整人員結構實現優化配置

圖書館所進行的所有工作都要由人來完成，做到“人盡其才，物盡其用”這是做好工作的一條基本準則。圖書館的學科服務工作也是這樣。要想使圖書館學科服務工作更好的開展，首先要對工作人員進行統籌規劃、合理安排，按照學校各學科的發展需要，進行人員調整，爭取做到各個學科的人員搭配合理，結構優化。其次，應根據工作崗位的需要，結合學科人才的專業、學歷、職稱等客觀條件，實現優化配置，根據工作崗位的勞動強度、復雜程度等因素來考慮，從性別、年齡、性格等方面對學科人才進行優化配置，以滿足學科發展的需要。

3.2 引入竟爭機制實行竟爭上崗

競爭機制是市場經濟的一個重要特征，是市場經濟活動中優勝劣汰的重要手段和基本方法，也是市場經濟得以飛速發展的力量源泉和不竭動力。對于高校圖書館學科人才的選用上也是這樣。學科人才的選用最基本的要求就是引入競爭機制。它是對傳統的干部人事分配制度的顛覆，也是干部人事分配制度的變革。在圖書館學科人才的選用上，引入竟爭機制，實行竟爭上崗，實現按崗定編，按位定人，只有實行自上而下大刀闊斧的人事制度改革，才能使優秀人才脫穎而出，讓他們的各項聰明才智得到充分釋放，才能更好地推動圖書館工作的發展。

3.3 創新人才培養機制加強繼續教育和職業培訓

在高校圖書館學科人才培養和人才隊伍建設問題上，與學科人才自身條件相匹配的工作崗位、工資待遇、職稱級別是讓學科人才發揮才能的首要因素，要想留住人才和使用人才，就需要在崗位、工資、職稱等方面進行考慮，建立人才管理制度，創新人才培養機制，為他們發揮才能保駕護航。真正的人才永遠不會安于現狀，止步不前，永遠是在不斷追求新目標的過程中來實現自身的價值。要創新人才培養機制，也要為他們的不斷進步提供繼續教育的條件和進行職業技能培訓的機會，讓他們通過參加各種繼續教育和職業培訓，提高專業知識和職業技能，把中國傳統文化尤其是茶文化融入到學科人才的繼續教育和職業技能培訓之中，同時，應加強館際、校際、國際間的交流和合作，真正做到走出去請進來，開拓視野，提高才干。不斷提升學科人才的專業水平和個人素養，更好地為學校的學科建設服務。

3.4 建立考核制度 強化聘后管理

長期以來，高校圖書館都存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象，這是影響圖書館工作作風和工作效率提高的大問題，建立切實可行的考核制度，加強對學科人才競聘上崗之后的管理，是加強人才資源管理制度建設，提高圖書館工作效率，為讀者服務的重要方面。學科館員是圖書館工作的執行者，他們工作的好壞，在一定程度上代表著圖書館的門面，他們的工作質量和效率往往也是圖書館的整體質量和效率的體現。因此，人事部門一定要認真做好日常、月度、季度、年度以及聘用期內的工作考核，將考核結果與職稱評審、職位晉升、福利待遇相掛鉤，真正形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，以激發學科館員充分發揮主觀能動性，使高校圖書館的學科服務工作更上一層樓。因此，我們應該高度重視圖書館學科服務活動中“人的因素”，用“以人為本”的理念，創新圖書館的服務與管理，這樣才能促進圖書館學科服務工作快速持久的發展。

3.5 建立學科人才儲備機制完善后備人才培養方案

學科服務是高校圖書館一以貫之的日常工作，也是事關學校發展的必不可少的平凡而重要的組成部分，需要一代又一代的學科館員持續不斷的努力，這就要求高校圖書館在做好現有學科人才培養工作的同時，還要加強后備人才的儲備工作，建立學科人才儲備機制，完善后備人才培養方案，為學科人才隊伍建設儲備更多的后備人才。對于圖書館學科后備人才培養主要有以下三個途徑：一、內部選拔。根據圖書館學科發展所產生的崗位空缺，首先考慮圖書館現有的員工，通過設定有針對性的工作內容，持續進行跟蹤考核，建立層級負責的培訓制度，對目標人員進行有針對性的人力資源開發，使優秀館員在工作中得到鍛煉并快速成長起來，安排到需要的工作崗位上去。二、外部引進。根據學校學科建設的長遠發展規劃和當前學科現狀，結合學科建設的規模、結構和層次制定中長期的人才引進規劃和方案。在人才引進時，須綜合考慮學科建設所需人才多方面的素質和能力，引進高層次，高素質的學科人才。三、專業培訓。由于學科建設的不斷發展和知識更新的不斷加快，需要對高校圖書館館員不斷進行系統培訓。更新專業知識，提高個人素質，提升工作技能，把合格的學科人才，充實到學科館員隊伍中去。

總之，隨著知識的不斷更新，對學科人才的要求會越來越高，信息時代的高校圖書館學科人才隊伍建設將面臨著前所未有的挑戰，學科人才是圖書館寶貴的人力資源，把中國傳統茶文化融入到學科人才培養的全過程，這對圖書館的發展具有極其重要的意義。