國企技能人才培訓與評價工作的運用和創新

謝玲玲

摘要：為了提升國企技能人才綜合水平，要結合人才的實際需求和情況落實更加合理高效的人才培訓方案，配合完整的評價工作模式，對其工作素質和效果予以多元評估，為國有企業綜合人才輸送工作的可持續發展提供保障。本文分析了國企技能人才培訓與評價工作存在的問題，并著重針對應用和創新提出了幾點建議。

關鍵詞：國企技能人才;培訓;評價;發展

國有企業本身人才培養機制和評估機制較為特殊，為了更好地提升人員組織體系的水平，就要立足于國有企業發展的現實問題，從激勵機制、企業文化等多方面落實更加科學的管理方案，從而促進國有企業全面進步。

一、國企技能人才培訓與評價工作存在的問題

在國有企業技能人才培養工作中，依舊存在培訓方式落后、評價結構單一等問題，需要引起企業人才管理部門的高度關注。

第一，目前國有企業技能人才管理工作依舊存在培訓計劃質量不足的問題，只有建立完整且貼合實際需求的人才培訓計劃才能推動人才培養的進程，為各部門人員、崗位資源分配工作提供保障。但是，在實際工作中，國有企業行政化現象非常突出，技能型人才培養工作缺失，相應的培訓計劃和流程“表面化”問題較為常見，這就使得人才培養的實效性不足。與此同時，也正是由于培訓計劃的質量無法順應社會性人才需求，就使得部分國有企業存在大量“經驗豐富但理論知識薄弱”或者是“理論知識充足且基礎水平強但創新意識落后”等員工，員工的綜合素質無法滿足國有企業的發展需求，多元化技能人才培養工作落實不到位，制約國有企業全面發展進程。另外，也正是由于國有企業采取盲目培訓方案，使得技能人才的專項培養和教育指導工作無法有序開展，嚴重影響國有企業高素質人才隊伍建設水平[1]。

第二，國有企業人才培養和評價工作中，不僅要分析員工的工作情況、崗位素養發展情況，也要全面評估員工的“動因”，從而才能開展更加合理的任務管理。然而，部分國有企業依舊存在評價模式單一、獎勵機制不足等現象，僅僅是對工作任務的進度和完成成果予以評價，缺乏職級技能評估、任務側重點評估等細化工作，就使得評估機制和獎懲機制的實效性受限。值得一提的是，部分國有企業獎勵機制中僅僅是對員工基礎工作予以激勵，無論是激勵手段還是內容都較為簡單，這就使得激勵機制原本的作用無法發揮出來，員工的積極性和參與性沒有得到激勵，難以滿足高技能人才培養的目標，必然會對整體人才隊伍建設工作的質量產生負面影響。

二、國企技能人才培訓與評價工作發展建議

為了全面提升國有企業技能人才培養工作的水平，要整合人才培訓方案和評價工作，建構完整的人員監督管理體系，發揮培訓方案和評估管理的優勢作用，打造更加合理且規范的人員監督平臺，為國有企業人員監管工作的全面優化提供保障。

（一）優化組織結構

在國有企業技能人才培訓和評價工作中，要從源頭落實更加合理有效的控制方案，確保組織結構的完整性和規范性，從而開展更加合理且具有針對性的管理工作，保證技能型人才培養和評價流程的完整度。

第一，相關業務部門要系統化分析企業的實際情況，從實際發展狀態和戰略目標等多方面因素評估國有企業的經營范圍、目標人群、服務對象等內容，從而有效把控國有企業的發展方向，樹立正確的發展思維和理念后，才能圍繞發展目標落實相應的人才培養規劃，確保相應工作都能落實到位，且能在順應企業戰略性發展規劃的基礎上貼合員工自身的個人發展方向。

第二，要系統化分析企業內部各個部門以及崗位的基本需求，在落實基礎調研分析工作后明確分析技能人才培訓工作內容和發展規劃之間的匹配度，提升后續方案設計的規范性和科學性。最關鍵的是，在方案設計的過程中，要細化知識培訓內容、技能培訓內容、素質培訓內容等模塊，打造全方位多元化的人才培訓規劃[2]。

第三，要想系統化分析和評估人才培養方案的可行性，就要在評估過程中充分考量員工的實際需求，深度貫徹習近平總書記提出的關于“愛崗敬業、爭創一流、艱苦奮斗、勇于創新”勞模精神的講話，保證人才培養的多元性，真正結合企業的實際情況制定匹配員工個人成長的培訓規劃，然后制定階段性培訓評估指標，從而維持培訓建設流程的規范效果。

（二）優化激勵機制

在國有企業人才管理工作中，合理性的培訓方案和培訓規劃是提升員工個人綜合素質的關鍵，而與之相匹配的評估方案則是引導員工實現自我能力優化的路徑，在此基礎上，建立匹配度較好的獎懲機制，就能進一步激發員工的參與熱情，及時參與并及時總結自身問題，更好地實現自我升級。

首先，在激勵機制中，國有企業要充分分析員工的實際情況，并且配合相應的人才培訓規劃落實更加合理的激勵方案，確保評價制度、人員薪酬、福利待遇等內容都能完全匹配員工的實際情況，從而建構完整的人才激勵模式，真正意義上發揮激勵措施的作用和價值，為技能型人才綜合發展動力的提升提供保障。

其次，要制定考核管理辦法。要保證獎勵機制和控制制度的規范性，并且在考核管理體系中規劃出考核的重點、評估的重點以及獎懲機制的臨界點等，從而確保相應工作落實到位。只有建立完整的指標量化處理模式，配合授課老師的加分項，就能建立更加動態的人才評估工作，確保考核結果更加具有說服力。與此同時，要建立以 月度、季度、年度的綜合評估考試，形成實時性監管控制機制，不僅能及時考察員工的工作狀態和業務水平，還能為階段性薪酬調整提供直觀的依據。

最后，要保證公平、公正、公開的評估原則，確保技能型人才能真正滿足崗位的實際標準。配合使用“老帶新”管理機制，引導資歷老的員工指導新員工，形成幫帶管理，此時，增加老員工評價指標分析，也為提高老員工積極性提供保障，以便于在國有企業內部形成互幫互助的良性競爭氛圍，提升綜合人才管理的規范性和科學性。

（三）優化評估模式

在國有企業技能型人才培養工作中，也要對人才培養和評價方式的匹配度予以關注，充分發揮國有企業的職能優勢，實現國家職業證書制度，有效改良傳統單一化的人才培養方式。

例如，南方航空公司，在2020年對企業內部各類型技術人才進行了大規模量化統計，技術人員占比超過20%，在調研中還發現，近40%的員工對國家職業資格認證制度有所了解，并且參與了相應的技能考核，均獲得較好的考核成績。而受到職工文化程度、業務水平等因素的影響，僅僅少部分員工只通過基礎級別考核。由此可知，國有企業內部人才管理模式已經逐漸從單一量化結構轉變為職業技能考核綜合評估結構，要獲取國家資格認證，才能真正符合人才隊伍建設的基本需求。

企業要在了解員工實際情況的基礎上積極推進職業證書制度，確保良性運行的同時能帶動員工提高自身素質，利用多媒介平臺的方式引導員工更加清晰地認識到職業資格認證對于員工未來發展的必要性。與此同時，企業內部的人力資源主管部門也要轉變態度，更加關注技能人才“自我升值”的情況，明確認識到職業資格證書制度對于企業人才隊伍建設的重要性，完善培訓和鑒定工作，并且向中級工、高級工發放相應的補貼，從而激勵員工參與技能考核。

（四）創新培訓模式

伴隨著“共享經濟”的發展和進步，對國有企業員工素質提出了新的要求，企業要在傳統培訓結構基礎上建立更加完整的控制平臺，提升人才培訓的效果水平，建構完整的創新人才監督管理機制，維持人才隊伍的整體水準。

一方面，要對崗位員工予以需求分析，了解員工對于知識水平和技能水平的基本訴求，建構更加貼合團隊綜合發展標準的培訓方式，真正實現以員工實際需求為核心的培訓模式，維持綜合培訓的實效性，避免國有企業員工因為繁重且重復的培訓出現“厭煩心理”，打造多元靈活的培訓體系[3]。

另一方面，要充分發揮網絡培訓平臺的應用優勢，結合網絡資源共享的特點，建構更加完整的人才監督管控結構，并且充分推進“線上+線下”培訓進程，利用新時期國有企業員工心理特點和社交特點，完善培訓平臺的實效性價值。例如，設置對應的APP，有效將相應培訓內容以模塊、推文等方式呈現給相關人員。

結束語：

總而言之，在國有企業技能人才培訓和評價工作中，要充分認識到人才培養個性和共性的關系，在滿足國有企業綜合人才隊伍建設要求的基礎上，針對員工的實際成長需求落實完整的培訓計劃，積極轉變傳統的思維模式，保證員工得以多元發展，也為企業人力資源的優化提供保障，為國有企業順應新時代發展需求奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]王超.論國企技能人才培訓、評價工作的運用和創新[J].現代商貿工業，2021，42（18）：70-71.

[2]董艷艷.關于改進國企技能人才培訓的管理措施探究[J].產業創新研究，2018（12）：60-61.

[3]李莉.大型國企技能人才培養存在的問題及其解決措施[J].企業改革與管理，2019（7）：89，109.