青年教師校本培養的實踐探索

吳夢雷

青年教師是師資隊伍中可塑性最強、潛力最大的群體。江蘇省揚州中學（以下簡稱“我?！保┰凇笆濉逼陂g共招聘青年教師54名，接近學校教師總數的三分之一。如何將他們培養成師德高尚、業務精湛、充滿活力的優秀教師？這一直是我校積極思考的問題?；仨倌晷Ｊ?，我校培養出了50位院士，除了得益于當地崇文重教的優良傳統，更重要的是揚州中學擁有一支格局大、業務精的教師隊伍。我校立足青年教師的實際情況，有計劃地開展校本化培養。

一、頂層設計是關鍵

何謂青年教師？首先需要厘清“青年教師”的含義。我?；趯嶋H情況，設置了三個標準：一是入職5年之內，二是年齡在30周歲以內，三是無循環教學經歷。教師滿足三個標準里面任意一個即屬于青年教師。

青年教師培養工作是關乎揚州中學百年名校基業長青的戰略工程，學校從上到下高度重視，成立了以老校長周厚樞先生名字命名的“厚樞學院”，寓意厚積薄發，以達中樞。學校秉持“自治自動·共研共學”的培養理念，將近60位青年教師按學科分為6個學習小組，由教研組長推薦相對成熟的青年教師擔任小組長，學校再從中挑選一位教師擔任班長。我校以學年度為周期，設計培養路線圖和考核方案，從考學成績、教學質量、聽課情況、備課情況、教學比賽獲獎情況、參加教科研情況等多個維度對青年教師進行考核。

二、挑選伯樂是重點

千里馬常有，而伯樂不常有。在入職之初，若能遇見一位品德高尚、業務精湛、樂于提攜的導師是青年教師最大的幸運。我校為每位青年教師配備了三位導師：一是由本學科德高望重的先生擔任專業發展導師，依據青年教師的性格特點、教學風格設計成才路徑，指導其撰寫教學論文、參與課題研究等工作；二是由本學科年齡稍小的教師擔任專業勝任導師，使剛剛入職的青年教師能夠迅速熟悉工作環境、學校歷史和校園文化，掌握規范的備課、上課等教學流程，指導其開設匯報課、展示課、競賽課；三是由任教同一班級的班主任擔任教育管理導師，帶領青年教師參與班級管理、策劃組織班級活動，使其熟悉班主任工作的方法，體悟教育管理的藝術。

為有效激發導師指導青年教師發展的動力，學校設立了激勵機制。若徒弟在考核評比中表現優秀，學校將給予導師物質獎勵，同時在評先評優、職稱晉級等方面給予政策性傾斜，以此激勵導師悉心指導、傾囊相授，保證青年教師能夠在最短的時間內勝任本職工作。

三、競賽活動是動力

不甘人后、勇于爭先是年輕人共同的特點。因此，在青年教師群體中開展各種形式的教育教學類競賽是促使其快速成長的有效方法。厚樞學院在每個培養年度均安排了眾多比賽，例如開展課堂教學競賽、教學論文評比活動，由學校的學術委員會評出一、二、三等獎，并指導青年教師修改論文，然后向合適的期刊進行投稿。對于在教學競賽中嶄露頭角的優秀青年教師，學校組織他們奔赴結對學校（揚州市江都區丁溝中學、高郵市臨澤中學），開展同課異構活動，不斷積累教學比賽經驗，為后續參加更高層次的比賽做好準備。除此之外，厚樞學院持續開展粉筆字比賽、即興演講比賽、微課制作比賽、自制教具比賽等，并鼓勵青年教師將比賽經歷、感悟整理成文，公開發表出來，力爭在專業化的道路上跑得更快更穩。

對于在競賽活動中暫時落后的青年教師，由我校教務部門牽頭，會同導師團隊，對其進行問診把脈，尋找原因，而后針對其性格特點、特長愛好制定適合他本人的專業發展路徑。例如，有些教師不擅長公開教學，但是擅長做試題研究或者理科實驗，可鼓勵其參加命題大賽或者實驗創新大賽，幫助其找到成就感和專業突破方向。

四、用人機制是核心

發現人才、培養人才最好的方式就是讓他去“挑擔子”。我校對優秀青年教師采用“發現—信任—增壓—激勵”的用人模式，委任他們為備課組長、教研組副組長、年級組長等，用“壓擔子”“傳幫帶”等用人模式倒逼他們快速成長。學校在用人方面唯德、唯才、唯實，制定了可量化的評價標準。為增強可信度，不惜采用“徙木立信”的方式，讓表現優異的青年教師破格晉升高一級職稱，令優秀的青年教師迅速脫穎而出。例如，語文教師小胡工作僅3年，便在江蘇省基礎教育青年教師教學基本功大賽中榮獲一等獎；生物教師小楊工作僅1年，便在江蘇省中小學優秀自制教具評比中榮獲一等獎，并參加全國決賽。

青春之所以美好，源于它蘊藏著一切美好的可能。青年教師選擇了一所學校，即選擇了一種人生，將自己的前途與學校的發展緊密捆綁在一起。揚州中學通過科學的頂層設計、有力的導師引領、豐富的競賽活動、催人奮進的用人機制等多種校本培養舉措，實現了青年教師個人進步與學校發展的同頻共振，書寫百年揚中的青春故事。