試論新時代背景下怎樣實施企業(yè)人力資源標準化管理

原婭杰

（晉能控股煤業(yè)集團澤州天安煤業(yè)有限公司，山西 晉城 048000）

企業(yè)規(guī)模化建設(shè)過程中，人力資源管理工作質(zhì)量和效率，是影響企業(yè)市場核心競爭力的重要因素，為進一步改善當前管理現(xiàn)狀，在大數(shù)據(jù)時代背景下采取“信息化管理”模式現(xiàn)已迫在眉睫。在人力資源管理中，信息化管理成了一種趨勢，在確保人力資源管理效益最大化的同時，也保證了管理結(jié)構(gòu)與信息渠道優(yōu)化以及管理方式的人性化，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標實現(xiàn)的有效渠道。

一、企業(yè)人力資源信息化管理的意義

（一）有利于優(yōu)化人力資源管理現(xiàn)狀

“信息化管理”作為一種現(xiàn)代化管理模式，在目前人力資源管理成本不斷提高、企業(yè)利潤空間不斷縮減的新市場經(jīng)濟常態(tài)下，確保現(xiàn)代化管理模式的合理化應(yīng)用，可在保證員工專業(yè)能力效益最大化發(fā)揮的基礎(chǔ)上，保障資源管理工作的高效化開展。與傳統(tǒng)管理模式相比，在“信息化管理”模式下，管理者可借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，搜集先進管理方式制定而后結(jié)合企業(yè)自身實況制定科學(xué)的管理條例，由此在保證人力資源管理與主流管理系統(tǒng)有效銜接的前提下，推動企業(yè)進一步發(fā)展。

（二）有利于保證專業(yè)人才招聘工作順利開展

在企業(yè)市場競爭白熱化的新市場經(jīng)濟常態(tài)下，人力資源作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的中堅力量，人員供給不足在一定程度上嚴重阻礙了企業(yè)高效化運營。從某方面來講，加快“以信息化管理為核心的人力資源管理體系”的構(gòu)建有利于招聘工作的有序、有效開展，具體而言就是企業(yè)通過制定出企業(yè)信息化管理的相關(guān)指標，在確保應(yīng)聘者掌握基本信息的同時，確保聘用者的工作能力和綜合素養(yǎng)滿足客觀評價標準，以此來推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、新時代背景下企業(yè)人力資源標準化管理現(xiàn)狀剖析

（一）企業(yè)內(nèi)部人員配置不科學(xué)

“人力資源”的本質(zhì)是從事組織活動的人員數(shù)量總和，在企業(yè)規(guī)模化建設(shè)中，人才是保證企業(yè)各項服務(wù)工作規(guī)范化開展的中堅力量，確保“人力資源”管理工作的高效化運營，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效渠道。現(xiàn)階段在企業(yè)管理中，由于部分企業(yè)管理重心始終集中于“提高企業(yè)經(jīng)濟效益”，反觀“人力資源管理”，不僅未能得到高度關(guān)注，甚至尚未建立起完善的管理體系和規(guī)章制度，人員搭配不合理現(xiàn)象十分嚴重，在影響企業(yè)高效化運營的同時也不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

（二）“官本位”思想未能得到有效解決

在“人力資源”管理中，據(jù)調(diào)查目前導(dǎo)致管理現(xiàn)狀不容樂觀的重要原因之一，就是由于企業(yè)內(nèi)部“官本位”思想的嚴重性，長此以往導(dǎo)致管理工作形式化較為嚴重的同時，高層管理者德不配位問題的普遍化存在也難以對下屬進行系統(tǒng)化公正評價，企業(yè)整可持續(xù)發(fā)展發(fā)展的實現(xiàn)也由此受到了一定阻礙。現(xiàn)階段保證各部門人員配置的合理化是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，但由于目前“官本位”思想以及“官官相護”問題未能得到有效解決，部分從事人力資源管理工作的管理者“德不匹位”問題較為突出，長此以往在影響人力資源合理分配的同時也阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）人力資源管理中缺乏系統(tǒng)化考核機制

考核機制的規(guī)范化建立，不僅有助于全面掌握和了解人員基本能力，與此同時也為資源的合理化配置提供了重要參考。現(xiàn)階段雖然企業(yè)建設(shè)工作在如火如荼地進行，可內(nèi)部體系缺失問題卻十分嚴重，尤其是人力資源考核內(nèi)容的不規(guī)范、不完整，考核程序的不科學(xué)等在不斷削減工作人員積極性的同時，也無法有效地解決目前企業(yè)人員流動性問題，久而久之導(dǎo)致人員配置不合理問題較為突出。目前我國大部分企業(yè)在人員績效考核時，仍習(xí)慣性采取傳統(tǒng)化的考核方式，缺乏“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的考核理念，為有效解決上述問題，在人力資源考核機制完善時一方面考核結(jié)果需與評先評優(yōu)、職務(wù)任免、職稱評定、績效工資兌現(xiàn)掛鉤，通過嚴明獎罰來規(guī)范人員行為。

（四）信息化管理的模式較為落后

在人力資源管理中踐行信息化管理，管理模式的先進度對于管理質(zhì)量和效率的影響力是十分巨大的。從某方面來講高效專業(yè)的管理手段是確保預(yù)期信息化管理目標實現(xiàn)的重要戰(zhàn)略基礎(chǔ)。但目前來看，在信息化產(chǎn)業(yè)時代背景下，現(xiàn)階段部分中小型企業(yè)為降低企業(yè)運營成本，在管理過程中仍采取較為傳統(tǒng)的管理模式，設(shè)備的落后性導(dǎo)致管理工作形式化的同時，企業(yè)市場核心競爭力也不斷被削減，企業(yè)整體發(fā)展也由此受到了一定影響。

三、企業(yè)人力資源信息化管理的應(yīng)用策略剖析

（一）端正人員自身的管理態(tài)度

在“人力資源”管理中，從事管理工作的管理者自身管理理念是否先進以及管理態(tài)度是否端正，是影響管理成效的重要因素。在信息化產(chǎn)業(yè)時代背景下，為改善當前人力字眼管理現(xiàn)狀，革新管理人員的管理理念、端正他們的管理態(tài)度現(xiàn)已迫在眉睫，具體來講就是在新形勢下企業(yè)需明確人力資源管理是管理系統(tǒng)的核心，只有確保人力資源管理工作的規(guī)范化開展后期各項管理工作才能取得預(yù)期成效，為此企業(yè)需從根本上提高人力資源管理人員的選拔標準，通過考察從事管理工作人員的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和計算機操作水平，確保聘用人員滿足人力資源管理的高標準要求。除此之外在人力資源管理人員選拔時，企業(yè)還要健全完善的親屬回避制度，由此為專業(yè)隊伍儲備目標的實現(xiàn)創(chuàng)造良好條件。除此之外企業(yè)在完成人力資源管理人員選拔工作后，還要對他們通過定期再教育、再培訓(xùn)，由此在進一步提升人員專業(yè)性的同時，確保各項管理工作落實到位。

（二）合理化借助現(xiàn)代化技術(shù)手段

在企業(yè)人力資源管理中，合理化借助現(xiàn)代化技術(shù)手段開展人力資源優(yōu)化管理，不僅有效地改善了傳統(tǒng)管理問題，此外在確保人員配置合理化以及提升資源管理質(zhì)量和效率等方面都發(fā)揮了重要性作用。經(jīng)調(diào)查目前在企業(yè)規(guī)模化建設(shè)中，現(xiàn)代化技術(shù)手段的應(yīng)用除了用以數(shù)據(jù)統(tǒng)籌、文案編輯以及信息查詢外，將其合理化應(yīng)用于人力資源管理現(xiàn)已成了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要渠道，在一定程度上不僅保證了最大化地發(fā)揮了人力資源應(yīng)用效益，還確保了管理方式的人性化，進而全面提升了企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。除此之外信息技術(shù)和人力資源管理的有機結(jié)合，從某方面來講是確保人性化管理目標實現(xiàn)的有效渠道。除此之外在大數(shù)據(jù)時代背景下，“信息化管理”作為一種現(xiàn)代化管理模式，將其合理化應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，不僅有利于調(diào)動人員工作積極性，此外在推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中也發(fā)揮了重要作用。在“信息化管理”模式實施中，為進一步提高管理工作質(zhì)量和效率，依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求加快“管理軟件”的開發(fā)以及保證管理軟件的廣泛應(yīng)用，現(xiàn)已迫在眉睫。

（三）建立健全完善的激勵制度

為從根本上規(guī)避人才流失問題的高發(fā)，營造良好的人文發(fā)展環(huán)境，建立健全完善的薪酬激勵制度是目前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標實現(xiàn)的有效渠道。從某方面來講企業(yè)通過滿足人才的物質(zhì)和精神需求，由此在不斷增強人才對于企業(yè)歸屬感和認同感的基礎(chǔ)上，降低“跳槽”事件的發(fā)生概率，由此盡可能地留住人才，使其為企業(yè)事業(yè)的發(fā)展貢獻自身力量。在薪酬激勵制度完善過程中，企業(yè)首先要依據(jù)當前企業(yè)發(fā)展實況，逐步健全薪酬激勵規(guī)章制度政策，其次企業(yè)還要將薪酬激勵的目標和人才的工資、晉升相結(jié)合。除此之外在激勵機制實施過程中，績效考核作為評判企業(yè)員工工作質(zhì)量和薪資發(fā)放的重要標準，考核制度的不完善、不科學(xué)在影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時，也不利于國家穩(wěn)定性格局的構(gòu)建。目前來看為確保績效管理制度使用效益的最大化發(fā)揮，對績效制度的執(zhí)行進行實時跟進從某方面來講是十分必要的，在薪酬發(fā)放時按照員工績效對工資進行合理化發(fā)放對于調(diào)動員工工作積極性而言具有重要意義。經(jīng)調(diào)查在跟進績效執(zhí)行時，企業(yè)可從如下三方面著手落實——結(jié)合企業(yè)特點制定績效考核方式、明確工作職責和流程就考核內(nèi)容做出系統(tǒng)規(guī)劃、針對問題提出績效考核制度優(yōu)化的建議。現(xiàn)階段隨著企業(yè)建設(shè)進程的不斷推進，為保證績效考核的公正公平，確保其激勵作用的充分發(fā)揮，在考核方式選擇時企業(yè)可采取分階段考核和全年考核有機結(jié)合的模式，通過對考核頻率進行有效控制，以此在確保激勵目標的實現(xiàn)。

（四）優(yōu)化薪酬分配機制，增強員工的歸屬感

激勵機制在人力資源管理踐行中，薪酬分配不合理也是影響實施效益的重要因素，故此為增強員工的歸屬感，優(yōu)化薪酬分配機制現(xiàn)已迫在眉睫。經(jīng)調(diào)查薪酬制度分配不合理的根本原因在于，在制度制定和建立時企業(yè)對于技術(shù)及勞動要素的重視度不足現(xiàn)象仍十分嚴重，資源閑置問題未能得到有效解決，因此要想保證薪酬分配的合理化、科學(xué)性，企業(yè)在制度建立和完善過程中，需把“員工貢獻”作為主要參數(shù)因素考慮在內(nèi)，在確保薪酬設(shè)計公平化的同時避免員工在薪酬方面缺乏激勵，與此同時薪酬制度中還要明確各個崗位的工作職責和義務(wù)，并結(jié)合崗位內(nèi)容搭配公平的崗位考核制度，由此在不斷提高單位薪酬制度滿意度的同時調(diào)動員工工作積極性。

四、結(jié)束語

概括而言，在企業(yè)規(guī)模化建設(shè)中，人力資源管理工作是否規(guī)范化開展，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有重要影響，可由于在管理時某些不和諧因素的存在，導(dǎo)致管理工作形式化問題較為嚴重，企業(yè)發(fā)展也由此受到了一定阻礙。作為一種現(xiàn)代化管理模式，與傳統(tǒng)管理手段相比，“信息化管理”在提高人力資源管理成效以及推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，保證模式的高效化應(yīng)用是目前保證企業(yè)高效化運營的有效渠道。