關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑思考

蔣艷

（貴州中航國際物流有限公司，貴州 貴陽 550009）

新時(shí)期內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)嚴(yán)峻，國企要持續(xù)性發(fā)展，保持良好競(jìng)爭(zhēng)力，就要讓人才充分發(fā)揮作用和價(jià)值，以推動(dòng)各個(gè)方面創(chuàng)新和發(fā)展，最終使人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為效益。人力資源管理有助于企業(yè)人力優(yōu)勢(shì)最大化發(fā)揮，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下要做好探究，推動(dòng)管理改革，通過有效人力資源管理推動(dòng)國企發(fā)展。

一、人力資源管理存在的問題

（一）缺乏規(guī)劃

從國企人力資源管理現(xiàn)狀看，由于認(rèn)識(shí)不足，重視程度不高，導(dǎo)致人力資源管理與公司發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)較大偏差。人力資源管理集中在招聘、培訓(xùn)、績效考核等方面，與國企戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合不夠緊密，缺乏管理規(guī)劃。人力資源管理只滿足當(dāng)下發(fā)展需要，對(duì)未來發(fā)展的人才需求和能力要求沒有進(jìn)行預(yù)測(cè)，相關(guān)規(guī)劃工作跟不上，自然就會(huì)導(dǎo)致人力資源儲(chǔ)備不足缺乏后勁，也不能實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展最大化的要求，成為一個(gè)潛在制約企業(yè)發(fā)展的“天花板”，最終造成后果是國企戰(zhàn)略實(shí)施和發(fā)展受到限制。

（二）管理過于粗放

人力資源未能跟隨時(shí)代發(fā)展和變化以及企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做出相應(yīng)更新，依然以粗放型管理為主。實(shí)操中，人力資源管理根據(jù)人才需求進(jìn)行招聘，對(duì)人才實(shí)際能力進(jìn)行分析評(píng)價(jià)與全面考核有的缺失有的沿用傳統(tǒng)固定格式表格，在簡(jiǎn)單培訓(xùn)后安排工作，無法客觀的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估和定位，無法做到人盡其才，無法科學(xué)地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。人力資源粗放式管理下，國企人才無法優(yōu)化配置，出現(xiàn)一定程度浪費(fèi)。人力資源管理考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明了，后期評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)問題，導(dǎo)致缺少公平性和公正性，這樣激勵(lì)和分配就會(huì)有偏頗。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)人力資源管理影響

（一）目標(biāo)出現(xiàn)變化

人力資源管理是企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要組成部分，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下全球化一體化程度更強(qiáng)。經(jīng)濟(jì)一體化不再著眼于內(nèi)部人力資源配置，而應(yīng)從全世界范疇內(nèi)考慮問題。國企人力資源管理要更新觀念，形成國際化思維，才能脫離局限性，從全球視角上統(tǒng)籌規(guī)劃[1]，做好人力資源配置，同時(shí)還要對(duì)培訓(xùn)、考核等運(yùn)用科學(xué)方法做出調(diào)整，以確保人力資源可滿足經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展要求，增強(qiáng)國企對(duì)新形勢(shì)的適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力，最大化發(fā)揮人力優(yōu)勢(shì)，國企必定在競(jìng)爭(zhēng)中獲得更好的發(fā)展。

（二）模式出現(xiàn)變化

“互聯(lián)網(wǎng)+”滲透下，各個(gè)行業(yè)得到優(yōu)化，將其引入到人力資源管理之中，促進(jìn)了管理模式改變。人力資源不再單純依靠人，而是利用先進(jìn)技術(shù)手段管理，既推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展，又能借助于技術(shù)優(yōu)勢(shì)提高管理實(shí)際成效。人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”融合之下，可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化和智能化管理。實(shí)際管理中依據(jù)需求，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)、云計(jì)算等，全面掌握和人力資源相關(guān)信息，然后整合與分析。可明確人力資源實(shí)際狀況，以及哪些地方存在不足，同時(shí)可從挖掘與分析中了解影響人力資源因素，有針對(duì)性解決[2]。

（三）體系出現(xiàn)變化

人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，需要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前與未來發(fā)展對(duì)人才需求和要求等，完善和優(yōu)化管理體系，滿足持續(xù)性發(fā)展需要。國企人力資源管理應(yīng)在先進(jìn)技術(shù)協(xié)助下，不斷優(yōu)化各個(gè)方面管理機(jī)制。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能技術(shù)、信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，更好開展培訓(xùn)、考核、配置等。在分析基礎(chǔ)上更具有科學(xué)性，依據(jù)每個(gè)人才能，將其分配到最適合崗位上，公平公正考核，最大限度進(jìn)行激勵(lì)，并有效開發(fā)潛能和通過培訓(xùn)改進(jìn)不足。這樣人才素質(zhì)會(huì)全面提升，人力優(yōu)勢(shì)將更好轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理實(shí)效性更強(qiáng)。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+人才”下人力資源管理路徑

（一）更新管理理念

國企人力資源管理提質(zhì)增效，就要對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+人才”有一定的了解和認(rèn)識(shí)，從這個(gè)視角上審視人力資源管理，打破思維局限性，更新管理理念。人力資源管理受理念支配，形成全新理念以后，就能起到引領(lǐng)作用，確保管理與時(shí)俱進(jìn)。國企人力資源管理明確人才重要性，清楚在創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展當(dāng)下，人才是推動(dòng)創(chuàng)新主體，只有不斷優(yōu)化管理，真正激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工，讓不同崗位上人員在盡職盡責(zé)同時(shí)，最大限度發(fā)揮潛能，才能真正提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國企實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”人才下人力資源管理必須要認(rèn)清形勢(shì)，基于全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，從過去局限于調(diào)動(dòng)和利用內(nèi)外人力資源，轉(zhuǎn)變?yōu)閺娜蛞暯巧线M(jìn)行人力資源配置和優(yōu)化。國企人力資源可更好應(yīng)對(duì)來自國際范圍內(nèi)挑戰(zhàn)，適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)增強(qiáng)，自然也就能在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展中更好發(fā)展，具有持續(xù)性發(fā)展活力。

（二）推動(dòng)精細(xì)化管理

“互聯(lián)網(wǎng)+人才”下人力資源管理，不能簡(jiǎn)單認(rèn)為是“互聯(lián)網(wǎng)+管理”，而是要深度融合與有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)1+1大于2效果。人力資源管理包含事務(wù)比較多，既要負(fù)責(zé)人才招聘和培訓(xùn)，又要負(fù)責(zé)甄選和績效考核，還涉及了人才配置等。全面優(yōu)化各項(xiàng)工作，才能確保綜合管理效益最大化，促進(jìn)人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，助力國企當(dāng)下與未來發(fā)展。人力資源各項(xiàng)事務(wù)應(yīng)完善網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)，在數(shù)據(jù)分析、云計(jì)算、信息管理技術(shù)等支撐和協(xié)助下，優(yōu)化各項(xiàng)管理工作。

人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，應(yīng)從粗放式管理邁向精細(xì)化管理，利用技術(shù)搜集和人力資源相關(guān)信息，比如員工學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、個(gè)人才能、以往工作成效等，然后應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析和評(píng)估，準(zhǔn)確掌握每個(gè)員工優(yōu)勢(shì)和潛能，同時(shí)明確不足。依據(jù)分析和評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工有針對(duì)性進(jìn)行業(yè)務(wù)和能力培訓(xùn)，并且能夠?yàn)槿肆ε渲谩⒙殬I(yè)生涯規(guī)劃等提供依據(jù)，還有助于考核和激勵(lì)[3]。技術(shù)支持下人力資源管理更加精細(xì)化和科學(xué)化，靈活性也比較強(qiáng)，既有助于管理整體質(zhì)量提高，使企業(yè)獲取更好發(fā)展，也有利于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)和最大化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共贏。

（三）增強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃

國企人力資源管理在過去具有缺乏規(guī)劃問題，不僅難以保障當(dāng)前管理成效，也會(huì)使人力難以滿足未來發(fā)展需求。“互聯(lián)網(wǎng)+人才”下要改變管理現(xiàn)狀，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃，在運(yùn)用技術(shù)充分掌握人力資源情況下，做好預(yù)測(cè)工作，明確應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和全球經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)人才需求[4]，在此基礎(chǔ)上做好計(jì)劃，及時(shí)面向社會(huì)進(jìn)行招聘，依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)，做到公開和公正，選擇所需人才，不斷完善和優(yōu)化人力資源隊(duì)伍，滿足提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展需要。

人力資源管理規(guī)劃要增強(qiáng)科學(xué)性，以精準(zhǔn)分析為提前和依據(jù)。管理中利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前各個(gè)崗位實(shí)際情況，以及對(duì)市場(chǎng)發(fā)展等進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上科學(xué)合理評(píng)估，明確短期內(nèi)和長期內(nèi)對(duì)人員需求，還有能力和素養(yǎng)要求等，然后進(jìn)行管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃要借助互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)，從兩個(gè)方面規(guī)劃，一個(gè)是人才數(shù)量，另外一個(gè)是人才能力需求。另外人力資源管理規(guī)劃還要針對(duì)當(dāng)前發(fā)展需求規(guī)劃外，與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合做好長遠(yuǎn)規(guī)劃。

（四）優(yōu)化人才招聘和培訓(xùn)

“互聯(lián)網(wǎng)+人才”下人力資源管理，需完善招聘和培訓(xùn)機(jī)制。招聘信息要多渠道傳播，通過各種平臺(tái)分享，吸引更多人才參與，以確保優(yōu)中選優(yōu)，為國企招到真正適合的人才。這個(gè)過程中需要大數(shù)據(jù)技術(shù)支持，通過系統(tǒng)和全面分析確定對(duì)人才要求，在此基礎(chǔ)上制定人才招聘計(jì)劃。除了要在企業(yè)平臺(tái)和人力資源管理網(wǎng)站發(fā)布信息外，還要借助新媒體平臺(tái)，比如微博、微信等傳播招聘信息。人力資源培訓(xùn)要優(yōu)化，借助于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為所有員工，就培訓(xùn)方面建立檔案，詳細(xì)記錄員工職位、崗位、專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷等，并要與員工溝通，清楚其職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)期望。

人力資源培訓(xùn)要在充分掌握相關(guān)情況下，依據(jù)崗位工作需求和員工發(fā)展需求為導(dǎo)向，有目的性制定培訓(xùn)內(nèi)容。員工在培訓(xùn)中真正獲取發(fā)展，國企人力隊(duì)伍素質(zhì)和才能會(huì)不斷提升，企業(yè)發(fā)展也就有人才支撐，核心競(jìng)爭(zhēng)力必定會(huì)提高。人力資源培訓(xùn)要增強(qiáng)針對(duì)性，根據(jù)每個(gè)員工實(shí)際情況，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析優(yōu)勢(shì)和不足，培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容制定要確保最終能最大限度開發(fā)潛能，同時(shí)彌補(bǔ)不足，并要強(qiáng)化創(chuàng)新思維和能力培養(yǎng)。人力資源培訓(xùn)要線上與線下結(jié)合，線下依據(jù)計(jì)劃定期開展培訓(xùn)，針對(duì)不同人員制定不同培訓(xùn)目標(biāo)、計(jì)劃、內(nèi)容等。線上培訓(xùn)可制定視頻培訓(xùn)課程，亦或者是在線培訓(xùn)，提高培訓(xùn)靈活性。培訓(xùn)完進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，持續(xù)性進(jìn)行優(yōu)化[5]。

（五）做好績效管理

國企人力資源管理過程中，績效管理非常重要。“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下績效管理，應(yīng)建立互聯(lián)網(wǎng)信息管理系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)化采集和掌握員工業(yè)績、工作情況等，依據(jù)不同崗位通過定量和定性分析，科學(xué)確定考核指標(biāo)。實(shí)際管理中通過數(shù)據(jù)分析，準(zhǔn)確和公平對(duì)員工工作情況評(píng)價(jià)，然后按勞分配和按照創(chuàng)造價(jià)值分配[6]，增強(qiáng)績效管理公平性，更好調(diào)動(dòng)員工，使其積極自我提升和創(chuàng)新。

績效考核一定要?jiǎng)澐趾寐氊?zé)，確定好相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，然后動(dòng)態(tài)化考核，將相關(guān)信息整合起來，最終在科學(xué)分析基礎(chǔ)上，明確員工實(shí)際情況，依照制度進(jìn)行激勵(lì)或者懲罰。績效考核要挖掘員工潛力，有效分析前提下采取措施激勵(lì)和開發(fā)。

四、結(jié)束語

總之，國企要最大化激發(fā)人才潛能和發(fā)揮作用，應(yīng)提高人力資源管理水平，通過完善招聘、培訓(xùn)、績效、激勵(lì)，以及根據(jù)實(shí)際需求優(yōu)化配置等，滿足企業(yè)發(fā)展當(dāng)下和未來需求，將人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理融合，目標(biāo)、模式、體系等會(huì)有所變化，有助于管理增效。故而當(dāng)下要從“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視域下，加強(qiáng)人力資源管理路徑研究。