加強農林科研單位人才管理工作的思考
——以遼寧省沙地治理與利用研究所為例

張莉莉

(遼寧省沙地治理與利用研究所，遼寧 阜新 123000)

習近平總書記強調“辦好中國自己的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才，綜合國力的競爭說到底是人才的競爭。”不管是大到一個國家，還是小到一個企事業單位都離不開人才的支撐，人才是發展與進步的助推器、領航人。農林科研單位正是向社會提供基礎研究、應用研究、試驗示范的重要機構，對提升我國經濟和社會發展起著舉足輕重的作用，因此，要科學有效地做好人才管理工作，做好人才的“選用育留”。

遼寧省沙地治理與利用研究所(以下簡稱省沙地所)作為遼寧省專門從事綜合性農林科學研究的單位，正在努力探索如何創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求做到“人盡其才，才盡其用”。

1 遼寧省沙地所人才資源現狀

1.1 機構整合，壯大研發力量

2018年遼寧省迎來了全面的機關事業單位改革，將職責相近單位進行了整合，遼寧省林業廳所屬的一院五所共6家林業科研單位合并到遼寧省農業科學院，其中遼寧省固沙造林研究所和遼寧省農業科學院所屬的風沙地改良利用研究所整合為省沙地所。

合并后的省沙地所截止目前有在職職工135人，科研部門14個、管理部門7個，壯大了人員隊伍，豐富了學科領域，整合了科技資源，進一步激發了職工干事創業的積極性。

1.2 制度管理，制定遵循原則

為了更好的推動單位各項事業的發展，建立職責明確、評價科學、管理規范的現代科研院所制度，指導和規范各項工作，讓職工有規可循，省沙地所在整合前兩個單位制定的制度的基礎上，重新修訂和新定了28項規章制度，如：繼續教育管理辦法。保障單位管理運行有章可循，切實做到用制度強化約束，用制度管人管事。

1.3 激發潛能 讓“人員”變“人才”

為調動職工工作的積極性和主動性，省沙地所深入踐行人才興所戰略，創新職工管理模式，為大家提供廣闊的發展平臺，力爭讓合適的人到合適的崗位上工作。鼓勵職工進行學歷學位深造和英語等專項知識培訓，提升自身能力和水平；推薦優秀職工參與科技共建，發揮自身學科優勢；下派科技人員到鄉鎮、村，開展扶貧、建設美麗鄉村工作。引導管理人員多想事、多干事，為職工服好務，當好領導的“智囊團”。

2 省沙地所人才管理工作存在的主要問題

2.1 人才質量偏低，高層次人才短缺

截止目前，省沙地所100名專業技術人員中，具有正高級職稱的29人，占專業技術人員總數的29%，占職工總數的21%。正高級職稱中級別較高的二級教授0人，三級教授4人，僅占專業技術人員總數的4%；大學專科以下42人，占職工總數的31%。學科帶頭人4人，國務院特殊津貼獲得者及省級優秀專家均為0人。

從國務院特殊津貼獲得者、省百千萬人才、專業技術職務和學歷情況可以明顯看出，省沙地所高層次人才嚴重短缺，高級專業技術職務比例明顯偏低，學術和學科帶頭人缺乏，人才質量偏低。

2.2 人才隊伍年齡結構 專業結構不合理

省沙地所的135名職工中，35歲以下只有15人，占職工總數11%，而51～60歲有49人，占職工總數36%。由此可見，青年人才過少。

全體職工所涵蓋的6大類的31個專業中，林學專業中缺少防護林學、經濟林學、園林植物、森林統計學專業；農學專業中缺少農業微生物學、作物遺傳與良種繁育、農產品儲藏與加工、植物病理學等專業人才，人才的專業結構不盡合理。

2.3 缺少培養評價體系，綜合型人才缺乏

對人才的考核大多依靠季度工作實績與年底考核，對其崗位履職情況與創新創造能力沒有考量標準，沒有獎勵措施，各學科缺少相應的人才培訓計劃。

在一些關鍵創新領域、重要應用基礎研究領域和前沿學科，領軍人才不足；懂管理、懂技術、懂經營的復合型人才缺乏；科研人員總量大、結構不合理。如何更好地培養管理人才，為科學技術創新發展提供動力源泉，為事業發展儲備人才，是值得考慮的問題。

2.4 職稱評聘矛盾突出，影響工作積極性

資歷條件仍是崗位聘用的關鍵指標，專業技術崗位高、中、初級崗位比例與單位發展實際需求不相符，高級崗位緊缺。

由于受專業技術職務晉升比例、聘任指數和評審條件的限制，絕大多數專業技術人員從準備到晉升成功高級崗位要經過8～10年的時間，而晉升之后的聘任更是等了又等。目前，省沙地所待聘正高級13人，待聘副高級13人，共26名科研中堅力量得不到聘任，職稱晉升緩慢、聘任艱難，矛盾非常突出，嚴重影響了專業技術人員的工作積極性、創造性。

3 進一步做好人才管理工作的思考

3.1 多措并舉，加大高層次人才培養力度

對單位職工進行專業知識和管理能力的全面培訓，整體提高職工的綜合素質，是加強省沙地所人才建設的重要途徑。要有目的有計劃的聘請行業專家來所培訓講學，提高專業技術人員的科學研究和推廣應用能力；通過重點課題、重點項目的經費支持，在進行科學研究的同時，著重培養高層次拔尖人才；通過人才招聘引進，逐步提升一線科技人員的學歷層次；通過建立人才培養專項基金，為青年科技人才、后備人才等提供必要的資助，把他們培養成能力強、水平高的學術和學科帶頭人。

3.2 有的放矢，優化人才隊伍年齡及專業結構

青年人才是單位事業發展的希望，所以首先要通過人才招聘、直接引進等方式把優秀青年填充在單位主要崗位，激發他們奮發有為、創造創新的能力，為各類崗位培養接班人；其次要側重對能解決重大技術難題、會管理、能創新的復合型人才和專業人才的引進。

在有目的引進青年人才的同時，還要根據事業發展的需要加大所缺專業人才的引進比例，培養鼓勵他們發揮專業所長為事業發展所用，打造一支年齡結構合理、專業知識結構優化的人才隊伍。

3.3 關心培養，用好激勵管理人才措施

進一步建立和完善單位人才考核制度，發揮考核的激勵作用；制定各專業學科人才培養計劃，建立分層次、分專業的教育體系；構建有利于各類人才建功立業的激勵機制，對在研究領域創新創造或有一定影響力的科技人才和管理人才，實行獎勵。

用好現有人才、防止人才外流。我們要進一步理順管理體制，保障各項待遇，優化工作環境，營造拴心留人、發揮特長的軟環境，促使現有人才不斷產生新能動力。

3.4 高度重視，努力解決職稱評聘矛盾

省沙地所專業技術人員工作環境相對艱苦，科研用地在鄉鎮和城市邊緣，薪酬待遇按所聘職稱的級別高低發放，因此，高度重視并切實做好職稱評、聘工作對每位專業技術人員都非常重要。一是要解讀好各級職稱晉升的條件，讓專業技術人員心中有數，提前做好準備；二是專業技術人員分散在不同的工作崗位，要爭取讓大家都能參與到科研項目中，為科學研究事業做出努力；三是要督促、鼓勵、獎勵研究室及時總結鑒定成熟的科研項目，多出成果，加快大家的職稱晉升；四是結合自身行業特點，繼續向上級爭取，努力讓專業技術人才早日實現聘用，享受待遇，讓人才無顧慮，潛心鉆研、攻堅克難，為我們的沙地治理與利用事業多做貢獻。