事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用

王贏

（山西省晉城市中級人民法院，山西 晉城 048000）

當(dāng)今社會，人才是決定一個企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在人力資源管理中，人也是其中最活躍、最有力的生產(chǎn)因素，因此說，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。從人的角度來說，事業(yè)單位需要關(guān)注員工的需求，這樣才有利于真正發(fā)揮激勵的價值。作為一種有效增加動力、推動人奮發(fā)向上的手段，在事業(yè)單位的人力資源管理中，激勵機(jī)制的引入會極大地調(diào)動員工的積極性，最大限度地激發(fā)員工的潛力，推動工作目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，從而有利于提升員工的業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的作用

（一）有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中工作人員的創(chuàng)新發(fā)展

激勵機(jī)制對于每個員工的個人創(chuàng)新發(fā)展來說，都具有著重要價值。激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，還為員工明確了現(xiàn)階段奮斗目標(biāo)，促使員工不斷提升自己的工作能力，提升事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量，從而在單位內(nèi)部形成積極上進(jìn)的工作氛圍與環(huán)境。而且他還能促進(jìn)員工之間的聯(lián)系，使溝通更加方便，讓員工有著更加好的關(guān)系，在工作中可以更好地合作共贏，進(jìn)而獲得更大的成功。

（二）有利于事業(yè)單位人力資源管理的改革創(chuàng)新

對于現(xiàn)階段來說，事業(yè)單位人力資源管理活動正處于改革階段，為了更加貼近現(xiàn)在的生活，充分滿足新時代對人力資源管理活動中所需要的更加復(fù)雜的要求，所以有效運(yùn)用激勵機(jī)制是現(xiàn)在工作人員所要解決的主要問題。通過增強(qiáng)激勵機(jī)制運(yùn)用，事業(yè)單位不僅能夠增強(qiáng)員工的工作積極性，還能提高他們的工作效率。

所以，事業(yè)單位在應(yīng)用人力資源管理時，應(yīng)合理的應(yīng)用激勵機(jī)制，從而能夠更加方便事業(yè)單位人力資源管理的改革創(chuàng)新，讓技術(shù)人員成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要力量。

（三）可以促進(jìn)人力資源管理工作的優(yōu)化

每個企業(yè)的正常運(yùn)行，離不開每個部門員工的積極配合，要想使每個單位人員能夠發(fā)揮最大作用，就要使事業(yè)單位人力資源配置更加優(yōu)化。而且企業(yè)還要重視激勵機(jī)制的建立，把激勵機(jī)制加入人力資源管理中，促進(jìn)人力資源管理工作的優(yōu)化。而且每個人員所具有的目標(biāo)是不同的，這就要幫助員工找準(zhǔn)他們的目標(biāo)，從而激發(fā)員工們的工作積極性，養(yǎng)成團(tuán)隊合作意識，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)單位集體的凝聚力，在單位目標(biāo)和職工利益的驅(qū)使下來使事業(yè)單位人力資源配置更加優(yōu)化。

二、在事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制運(yùn)用中所面臨的問題

（一）管理方式缺乏創(chuàng)新性，較為陳舊

我國大部分事業(yè)單位的人力資源管理方式基本上是相似的，在管理中的主要問題都是管理方式缺乏創(chuàng)新，思想比較陳舊。很多管理者沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，認(rèn)為激勵機(jī)制對管理的影響不大，所以就沒有對他進(jìn)行改革和創(chuàng)新，或者有的企業(yè)直接取消了激勵機(jī)制。雖然有的企業(yè)也會運(yùn)用激勵機(jī)制，但是他仍然存在著較多的問題，因?yàn)楣芾矸绞饺狈?chuàng)新，思想比較陳舊，這就導(dǎo)致很多問題無法得到有效的解決，如果這個問題還是沒有得到解決，那么激勵機(jī)制也可能很難得到重用。

（二）人力資源管理方式較為陳舊，不知變通

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，管理方式都需要靈活運(yùn)用，從而來創(chuàng)造處更多利益，才能應(yīng)對不斷變化的市場，但是，從實(shí)際的管理方式來看，在大部分事業(yè)單位管理中，往往固守傳統(tǒng)模式與手段，很少會有靈活變通的能力，所以這對人力資源管理質(zhì)量也產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）工作人員缺乏積極性

在人力資源管理中由于缺少對激勵機(jī)制的運(yùn)用，單位員工的工作積極性也就極低，長期處于摸魚的工作狀態(tài)。這樣也會大大降低員工對工作的熱情，員工也就沒有競爭的意識，從而也就導(dǎo)致了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量低下，而且辦事效率也降低了，從而會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（四）激勵手段側(cè)重于物質(zhì)獎勵，疏忽精神獎勵

在事業(yè)單位中，激勵手段對于激發(fā)員工的積極性和主動性具有十分關(guān)鍵的作用。激勵手段包括物質(zhì)激勵和精神激勵，大部分事業(yè)單位多采用物理激勵的辦法，而把精神激勵束之高閣。但需要注意的是，物質(zhì)激勵起到的主要是外部的推動作用，而要讓員工發(fā)自內(nèi)心地投身于工作、忠誠于單位則往往依靠精神激勵的幫助。在事業(yè)單位人事制度改革之前，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的精神激勵仍是比較看重的，這主要是因?yàn)檫^去在事業(yè)單位上班就意味著找到了一份鐵飯碗，由國家統(tǒng)一發(fā)放工資、津貼與獎金，與員工的工作績效相關(guān)性不大，也就是說即便員工的績效平平，也能得到與其他人相差無幾的工資。在這種人人工資均等的環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)有更多余力把關(guān)注點(diǎn)放在員工的精神層面上。但這一套在現(xiàn)代則行不通了，自實(shí)行績效考核制以后，工資的多少與員工的個人績效掛鉤，精神激勵對員工的誘惑力不如物質(zhì)激勵大，因而事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)主要選擇通過物質(zhì)激勵來激發(fā)員工的積極性。

三、在事業(yè)單位人力資源管理中如何更好地運(yùn)用激勵機(jī)制的具體措施

（一）加強(qiáng)對激勵機(jī)制的認(rèn)識

人力資源管理部門要增強(qiáng)對激勵機(jī)制的認(rèn)識，以此來發(fā)揮他的作用，他可以直接影響著人力資源管理效率和作用的發(fā)揮，從通過特定的手段，充分發(fā)揮員工的潛力和作用，比如精神激勵、薪酬激勵、榮譽(yù)激勵等，這樣才能使員工認(rèn)識到激勵機(jī)制的重要性，從而來配合部門的管理工作。具體來講，激勵機(jī)制可以說是通過完善的制度來反映他的作用，所以我們要加強(qiáng)員工對激勵機(jī)制的認(rèn)識。

（二）合理創(chuàng)建激勵機(jī)制的內(nèi)容

激勵機(jī)制的建立可以提高人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，同時創(chuàng)造完善的激勵機(jī)制，可滿足不同員工的需求還能增強(qiáng)員工的積極性，進(jìn)而使得員工的工作效率提升。建立一個合理的激勵機(jī)制，就要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，來進(jìn)行合理的應(yīng)用，滿足不同員工的需求，還能保持激勵作用，同時促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）制定合理的考核制度

大多數(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制都是由考核績效決定的，因此要想合理運(yùn)用激勵機(jī)制，發(fā)揮其價值，就需要建立完善的考核評價體系，對員工進(jìn)行全面合理的評價，但是在考核過程中會存在一些其他問題，所以為了促進(jìn)工作人員的公平競爭，企業(yè)的相關(guān)工作人員要制定有效地規(guī)則來確?？冃Э己说墓胶侠?，并且在考核中加強(qiáng)監(jiān)督，確?？己说耐该餍?，把考核的最終結(jié)果作為激勵機(jī)制實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲分明，確?？冃Э己苏嬲l(fā)揮出激勵作用。

（四）完善事業(yè)單位內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位可以學(xué)習(xí)私營企業(yè)的管理模式，擁有相對獨(dú)立的法人治理機(jī)構(gòu)，從改善事業(yè)單位內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)層面來發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。首先需要明確事業(yè)單位的性質(zhì)，事業(yè)單位的所有者是國家，政府在其中起主導(dǎo)作用，對人員的任免和工資的發(fā)放具有決定性作用。受政府和國家財政政策的影響，事業(yè)單位無法自主決定企業(yè)的可得利潤和分配比例。但科學(xué)的權(quán)力結(jié)構(gòu)還應(yīng)包括專家在內(nèi)，專家為政府制定重大決策提供科學(xué)合理的建議，在科學(xué)的原則指導(dǎo)下有利于減少政府決策的失誤。管理的最終目的是管好員工，只有能夠真正調(diào)動員工積極性、照顧員工合理需求、讓員工的自我價值得到充分發(fā)揮的管理機(jī)制才是最好的機(jī)制。因此說，完善事業(yè)單位的管理機(jī)構(gòu)的目的就在于協(xié)調(diào)好政府、專家、員工三者關(guān)系，使三者的權(quán)力達(dá)成平衡，不至于使一方的權(quán)力大得超出控制，這對于事業(yè)單位的總體發(fā)展具有潛在的重要作用。

管理結(jié)構(gòu)的改善除了設(shè)置合理的法人治理機(jī)構(gòu)，還應(yīng)改革績效激勵模式。如羅森塔爾效應(yīng)揭示的那樣，期待對于改變一個人的行為具有顯而易見的作用。激勵也適用于這個理論，激勵作用的大小與行為主體對目標(biāo)的理解和重視程度相關(guān)，一個人對所要達(dá)成的目標(biāo)的期待值和重視程度越高，他越有可能受到激勵，進(jìn)而爆發(fā)出更多的動力去實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。基于此，建立一個科學(xué)、合理、高效的績效考核機(jī)制就十分有必要了，這個機(jī)制應(yīng)遵循程序公開、考核公平的原則，充分保障員工的正當(dāng)權(quán)益，為員工能力的發(fā)揮提供一個很好的平臺。

（五）優(yōu)化事業(yè)單位分配模式

由于我國的社會主義還處于初級階段，社會主義程度還不夠高，因此我國的基本經(jīng)濟(jì)制度決定了我國實(shí)行以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。但是當(dāng)前事業(yè)單位分配模式仍存在一些問題，如不以個人的貢獻(xiàn)程度分配，而以職位的高低、任職時間的長短分，或者按照平均主義分配，其都會嚴(yán)重挫傷員工的生產(chǎn)積極性。因此，事業(yè)單位必須改掉以權(quán)威分的不合理分配模式，而是以員工做出的貢獻(xiàn)為參照，以實(shí)際的績效為標(biāo)準(zhǔn)，如此才能體現(xiàn)公平。其次，國家應(yīng)給事業(yè)單位更多自主權(quán)，讓事業(yè)單位有自主決定如何分配的權(quán)力，提高事業(yè)單位的自主性，有益于事業(yè)單位的未來發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制中有著極大的作用，他不僅可以引導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，還能夠促使企業(yè)的正常發(fā)展，所以事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，那么就必須要在人力資源管理上不斷地創(chuàng)新和改革，建立更加合理高效的激勵機(jī)制，讓工作人員擁有有效地激勵，從而給事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)營提供更強(qiáng)的保障，并且激發(fā)工作人員在工作中的積極性，使他們在工作中發(fā)揮最大的作用，從而促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。