事業單位人力資源管理中的績效考核探討

謝要先

（孟津縣建筑工程質量監督站，河南 洛陽 471000）

縱觀現階段事業單位人力資源管理的實際狀況，在績效考核流程還衍生出某些薄弱之處，這均會阻礙到人力資源作用的充分發揮。站在相關管理人員的立場出發來講，其應當將目光放在績效考核之上，并依據具體狀況持續強化績效考核作用的發展，建立起科學合理的績效考核體系，繼而為事業單位注入源源不斷的活力夯實基礎。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）優化部門整體績效

通過對相關工作者做好績效考核工作，可以在很大程度上促使全體員工對以下幾個方面做到了如指掌：一是自身的工作內容；二是工作進度，同時還可以協助他們熟知自身在實際工作期間存在的缺陷。在對績效考核制度進行使用的時候，相關管理者還需要針對那些工作期間表現優異的員工予以相應的物質獎勵以及精神獎勵，就工作人員自身工作水平的提高也起到了推波助瀾的作用。

（二）為選拔人才提供參考

針對績效考核來說，其是現階段事業單位開展員工選拔工作的關鍵依據，通過對績效考核具體表現狀況加以評價的手段，可以在很大程度上促使人事任命工作以及薪酬調配工作變得更具科學性，促使全體員工均可以處在一個公平公正的平臺之上。通過開展此項工作，可以更好地促使領導層在具體任命與調薪期間，依據相關結果來熟知員工的整體工作狀況，緊接著在全面了解員工自身特征的基礎上實現對崗位以及職位的科學調節，對于工作期間表現優異的員工要做好升職以及加薪工作。所以，此項工作的順利實施可以在潛移默化中可以為人才選拔這一環節提供有價值的信息，顯然這樣針對其他工作的順利實施也存在著十分關鍵的現實意義。

（三）有助于職工報酬的管理與優化

對傳統職工薪酬管理工作進行分析后可知，大部分都是將員工的年齡當作主要條件，然而在該薪酬管理形式中，還衍生出了對員工激勵效果欠缺的情況，即便在同一崗位上的工作人員，其薪資待遇由于年齡問題還存在某些區別，長此以往下去就會打擊到員工工作的積極性，同時也會阻礙到事業單位發展的腳步。通過績效考核制度的科學建設，可以在很大程度上為相關工作者的薪酬管理工作提供有價值的信息，以此來讓其工作熱情得到充分激發。

二、事業單位人力資源管理績效考核困境

（一）考核理念存在誤區

現階段，相關管理者所開展的績效考核工作整體狀況偏差，比如理念指導模糊、合理性不高等，并且在績效考核方面的認知水平也不高。對績效考核進行分析后可知，其展示出單一化、繁瑣化兩種極端現象。如果長時間下去的話，那么必然會致使考核作用不能得到百分之百的發揮，甚至打擊到相關工作者工作的積極性與主動性，繼而不能體現出理想的績效效果。

（二）績效激勵機制有待進一步完善

結合相關實踐調查可知，我國很多事業單位的績效工作均是按月，結合固定比例加以發放的，顯然這樣就會致使其自主權被持續抬高，其可以結合自身情況設計各種各樣的績效機制，進而分配績效工作。但是從客觀上講，現階段所采取的績效分配機制，整體的情況過于單一化，沒有明確化的考核、分配形式，無論是針對績效還是任務量等方面都不高。長此以往下去就會致使績效激勵機制浮于表面，相關工作者在此方面的積極性也大打折扣。比如，一些職工存在著較高的綜合能力，也為單位帶來了很多收入，然而并沒有得到與之相匹配的績效獎勵，顯然久而久之下去就會導致員工積極性減弱，甚至還會發生離職。

（三）績效考核制度和指標的制定不科學

針對績效考核制度以及指標的制定環節來說，很多事業單位沒有從實際出發進行全方位地考慮，致使制度建設不科學。優質的績效考核離不開合理的標準以及體系，對我國現階段發展趨勢進行詳細分析后可知，不少單位均無法滿足這一要求，無法依據單位發展的實際狀況來構建與之相匹配的指標。長時間對一種績效考核體系進行充分利用，沒有做出任何的變化。不僅如此，不但沒有在第一時間發現績效考核指標中存在的薄弱之處，而且也沒有全面考慮績效考核與每一個崗位之間是否保持一致，致使相關工作者為了完成指標，得到理想的考核結果而采取不恰當的手段。

（四）沒有對績效考核結果反饋的重要性予以高度重視

針對績效考核來說，保持反饋渠道暢通無阻也是非常關鍵的，這是相關工作者實現自我價值、促進事業單位健康發展的根本保證。但是現階段，我國大部分單位并沒有對績效反饋的重要性予以高度重視，只結合有關標準開展考核工作，致使相關管理者與員工之間沒有充分地交流，讓員工不能對自身在工作存在的薄弱之處有一個全面的認識，也無法從績效考核期間得到相應的反饋。

三、事業單位人力資源管理績效考核對策

（一）強化對績效考核重要性的認識

針對事業單位來說，無論是針對高層人員還是下層人員均應當將目光放在績效考核之上，并以全新的視角來看待此項工作，這樣才可以及時高效地完善工作水平，將此項工作的最大化價值充分地展示出來。站在事業單位的立場出發來講，其應當營造出輕松、愉快的績效考核環境，旨在促使全體員工深刻意識到此項工作開展的重要意義。倘若想要構建出更為適宜的考核文化，那么就要對考核管理機制進行適當地優化，并在此基礎上將績效考核有機地和所有崗位的狀況融為一體，旨在促使每一個員工都能對自身崗位的實際情況有一個全面的認識。另外，還應當制定出行之有效的薪酬管理制度，此類制度是基礎工作和績效薪酬一起組成的手段，借鑒考核結果，給予差異化的薪資發放，切實保障績效薪酬百分百地發揮，顯然通過這種手段能夠充分調動員工工作的積極性與主動性，繼而促進事業單位的可持續發展。另外，還應當創設出切實可行的績效考核問責，促使考核以及被考核人員增加溝通次數，旨在能夠完善標準的制定，還能夠對每一個崗位的具體狀況有一個全面的認識，借助于最為適宜的手段進行績效考核管理，在完成考核目標的同時讓績效考核的價值得到充分發揮。

（二）對績效考核制度的激勵體系加以優化

從事業單位的角度出發來講，進行績效考核的終極目標是為了激發員工的工作熱情，在群眾心中構建起優質的形象。所以，事業單位是否建立規范性的績效考核激勵制度體系對其績效工作的實施有著十分重要的意義。建設此類激勵制度能夠在很大程度上讓全體員工將自身的工作態度加以轉變，在持續完善與優化的同時促進事業單位整體效益的全面提高。另外，這就充分挖掘員工潛力而言起到了不容小覷的價值。而基于各種激烈制度的有效落實下還可以持續提高相關工作者的綜合能力，為事業單位的可持續發展創造優越條件。在構建績效考核激勵制度期間，需要在全面了解具體狀況的基礎上做好相應的規劃以及設計工作。應當遵循民主，同時還要始終堅持以人為本的理念不動搖。針對績效考核激勵制度的構建環節來說，其需要經過眾多數據的研究以及評估。在構建激勵制度期間以及相關考核指標實施期間，相關考核監管單位應當充分結合具體狀況來加大考核力度，這樣做不單可以協助事業單位創設出和諧、健康的工作氛圍，還能在潛移默化當中加快事業單位發展的腳步。

（三）持續優化事業單位績效考核的方法

從相關管理者的角度出發來看，需要把績效考核當作關鍵的杠桿，而杠桿最為突出的功能就是盡可能地完善績效考核整體效率。另外，相關管理者還應當在全面了解具體狀況的基礎上，采取針對性的手段持續優化各方面的績效考核工作。在持續優化績效考核手段的基礎上，應當做好通知全體員工的工作，促使他們均可以加入此項工作之中。倘若想要完成整個目標大科學制定，那么就應當將相關信息逐一滲透到每一個階層當中，促使所有部門的戰略目標以及員工自身的目標保持一致，繼而和單位整體的發展目標相吻合。當戰略目標正式落實每一個部門之后，那么這個時候每一個部門均要不間斷地把戰略目標循序漸進地分解到所有員工的身上，確保責任以及義務均能落實到個人頭上，繼而為事業單位得以健康發展夯實基礎。在進行績效考核期間，應當結合實際情況持續優化績效考核的方法。針對績效考核的部門來說，其需要對每一個部門所衍生出來的信息以及數據做好監督工作，為數據的實時反饋以及目標的科學制定提供應有的便利。

（四）充分利用績效考核結果，避免形式主義

對事業單位績效考核結果進行分析后可知，其存在著較為豐富的實用性信息，可以將單位管理與工作期間衍生出來的缺陷充分地展示出來，對其加大應用力度可以從源頭上保障此項工作的成果存在著重要的參考價值。一方面，其最終成果可以通過績效薪酬影響到相關工作人員的薪資待遇，換言之是推動薪資水平存在規范性的根本保證；從另一個方面來講，還能夠把績效考核的結果和相關工作者的晉升機會結合起來，讓他們可以把自己的發展前景和事業單位的發展空間融為一體，旨在強化其自身的責任意識。顯而易見的是，這樣才可以讓績效考核的管理功用與收入分配調節功用發揮出最大的價值。

四、結束語

事業單位的人力資源績效考核流程會對相關工作者的主動性帶來直接的影響，是單位經營發展期間的一項重要工作，相關管理者應當對其引起必要的重視，并采取有效措施科學設定方案與內容，確保績效考核的價值可以得到全面發揮。除此之外，還應當確保績效考核工作的準確性與規范性，激發員工的工作熱情，繼而促進事業單位的可持續發展。