論事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的問題及應(yīng)對(duì)措施

趙林

（中共膠州市委統(tǒng)戰(zhàn)部，山東 青島 266300）

事業(yè)單位是指我們國家在社會(huì)公益目的下，經(jīng)由其他組織或者是有關(guān)國家機(jī)關(guān)通過國有資產(chǎn)所舉辦的，不將盈利當(dāng)作主要目標(biāo)，而從事衛(wèi)生、教育、文化以及科技等多種活動(dòng)的一類社會(huì)服務(wù)組織[1]。近幾年來伴隨著事業(yè)單位改革速度的不斷加快，使得事業(yè)單位體制機(jī)制得到了非常大的創(chuàng)新，但國家的部分事業(yè)單位在改革及其發(fā)展過程中也出現(xiàn)了較多的問題。特別是單位所制定的激勵(lì)機(jī)制并不能使工作人員自身的創(chuàng)新性及積極性得到有效提升，也難以同當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的有關(guān)需求相適用，因此大部分工作人員在實(shí)際工作期間，并未感受到事業(yè)單位所帶來的便利及福利[2]。而這種情況的存在會(huì)使人才流失現(xiàn)象明顯加劇，而且還會(huì)降低事業(yè)單位自身的市場競爭力以及整體工作效率等，并會(huì)在一定程度上影響事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。因而，為了將目前尚未健全的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效改進(jìn)，就要求事業(yè)單位的管理者對(duì)影響激勵(lì)機(jī)制作用有效發(fā)揮的因素進(jìn)行詳細(xì)分析及研究，從而盡快制定出系統(tǒng)且科學(xué)的措施對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化處理。

一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題

第一，不合理的工資分配制度。目前我國主要是通過政府財(cái)政人事檔案部門審批后才開始實(shí)施事業(yè)單位工資制度，但因當(dāng)前財(cái)政經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況已經(jīng)出現(xiàn)非常大的變化，因此使得事業(yè)單位的工資分配制度在利益驅(qū)動(dòng)方面存在明顯的缺陷，因此會(huì)在一定程度上影響到社會(huì)公共服務(wù)的質(zhì)量[3]。因事業(yè)單位的工資分配制度存在較強(qiáng)的集中性，因此使得工資發(fā)放剛性也非常大，部分事業(yè)單位對(duì)于工資分配并不具備自主權(quán)。勞動(dòng)期間勞動(dòng)者價(jià)值的一項(xiàng)重要體現(xiàn)就是報(bào)酬，事業(yè)單位只有對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的市場規(guī)律做最大程度的尊重，并依據(jù)市場勞動(dòng)力的供給需求對(duì)工作人員的工作進(jìn)行合理調(diào)整，同時(shí)依據(jù)人才的業(yè)績、級(jí)別以及能力等對(duì)其薪酬進(jìn)行恰當(dāng)?shù)陌才牛挥羞@樣才不會(huì)使人才大量流失。但是目前所制定的事業(yè)單位薪酬機(jī)制中，工資對(duì)于勞動(dòng)者所起到的調(diào)節(jié)效果并不強(qiáng)，難以合理優(yōu)化人才配置，而且也不能使人力資源的有效性得到最大程度發(fā)揮，因而單位常出現(xiàn)人才流失等事件。

第二，績效考核制度不完善。作為我們國家的事業(yè)單位，其在工資分配方面平均主義現(xiàn)象非常嚴(yán)重，績效考核僅僅只浮于表面，而績效考核對(duì)于人才所起到的調(diào)控作用并未得到有效的發(fā)揮，因而考核缺乏真實(shí)性。而一部分事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的目的主要是想對(duì)有關(guān)檢查進(jìn)行應(yīng)對(duì)，它的存在并未有實(shí)質(zhì)意義。因有關(guān)事業(yè)單位并未重視績效考核制度存在的價(jià)值，而且考核具有明顯的單一性且大多為定性考核，考核的指標(biāo)也不明確，同時(shí)并未科學(xué)且系統(tǒng)的計(jì)算考核權(quán)利，因此考核結(jié)果并無實(shí)質(zhì)意義。

第三，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)。目前事業(yè)單位并無完善的薪酬體系層次，且差異性也不大，并未實(shí)現(xiàn)真正的酬勞分類，而且很難利用薪酬準(zhǔn)確的體現(xiàn)不同職能及性質(zhì)的崗位特征。而且有一部分事業(yè)單位過于注重工作者職稱及職務(wù)的重要性，并未全面考慮崗位績效情況，同時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)在工作績效、操作水平以及能力方面所起到的貢獻(xiàn)并未完全體現(xiàn)。因此使得報(bào)酬及貢獻(xiàn)之間平衡性被打破，從而在一定程度上抑制了人才本身的作用，在未獲得利益的前提下，很難有效調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。

第四，較為單一的激勵(lì)形式。目前我們國家尚未完善事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，且激勵(lì)形式具有較強(qiáng)的單一性。目前事業(yè)單位的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及補(bǔ)貼均存在明顯的固定性，且在獎(jiǎng)勵(lì)額度及層次等方面具有較大的不同，因此這種獎(jiǎng)勵(lì)并不能刺激工作人員的工作積極性，而且在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不高的條件下，工作人員的歸屬感很難建立，因此會(huì)使人力資源的管理難度進(jìn)一步加劇。

二、解決事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制問題的應(yīng)對(duì)措施

第一，建立健全組織文化體系，使工作人員工作質(zhì)量有效提升。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)組織文化建設(shè)的重要及必要作用有深入了解，并盡快制定出切實(shí)可行的措施使組織文化體系有效建立及完善，從而促使單位的整體工作質(zhì)量顯著提升。物質(zhì)上：管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)單位的品牌形象引起足夠的重視，并加大單位品牌形象建設(shè)的力度，使工作者的責(zé)任感及集體榮譽(yù)感進(jìn)一步提升；制度上：通過對(duì)單位當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展需求以及工作人員的具體工作內(nèi)容等做進(jìn)一步明確，使文化建設(shè)開展力度顯著加強(qiáng)，同時(shí)盡快制定出系統(tǒng)且有效的工作制度；精神上：通過開展文化交流會(huì)和講座、分發(fā)宣傳手冊(cè)等形式，讓每一位工作人員對(duì)單位的發(fā)展理念以及自身職業(yè)道德和工作作風(fēng)等有詳細(xì)的了解，確保其盡快養(yǎng)成正確的工作意識(shí)，使自身歸屬感及認(rèn)同感明顯增強(qiáng)。

第二，增加事業(yè)單位晉升方式，提高事業(yè)單位發(fā)展水平。國家的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在一定程度上使崗位晉升方式進(jìn)一步擴(kuò)增，在原本經(jīng)由行政管理方式晉升的同時(shí)加入技術(shù)管理。這樣不但能使原有晉升形式的單一性得到最大程度改進(jìn)，還能讓事業(yè)單位擁有更多專業(yè)技術(shù)豐厚的工作人員，從而使單位人才流失事件明顯減少，還能使事業(yè)單位的整體發(fā)展水平得到進(jìn)一步提升。

第三，優(yōu)化績效考核制度，使工作人員工作積極性有效提升。每一個(gè)事業(yè)單位都應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取切實(shí)可行的方式對(duì)已有的績效考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行有效優(yōu)化及改善，從而確保績效考核制度的可操作性及實(shí)效性均相對(duì)較強(qiáng)。應(yīng)當(dāng)在“績、效、德、廉、勤”等前提下對(duì)每一位工作人員實(shí)施考核，重點(diǎn)是要對(duì)工作人員的突出成果、工作業(yè)績及任務(wù)量等三項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格考核；需要針對(duì)不同崗位制定出可量化且存在較強(qiáng)客觀性的績效考核方法；事業(yè)單位績效考核的過程以及最終結(jié)果均應(yīng)當(dāng)具有較明顯的公開透明性，同時(shí)對(duì)于工作人員所實(shí)際反饋出的關(guān)于績效考核方面的有關(guān)內(nèi)容及時(shí)進(jìn)行掌握，從而能在最大程度上對(duì)績效考核內(nèi)容進(jìn)行完善。

第四，創(chuàng)新發(fā)展觀念，使激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善。事業(yè)單位在對(duì)可能會(huì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制作用造成嚴(yán)重影響的有關(guān)因素進(jìn)行詳細(xì)分析后，應(yīng)當(dāng)對(duì)建立及完善激勵(lì)機(jī)制在加快事業(yè)單位長期有序發(fā)展及減少人才流失中的關(guān)鍵性價(jià)值明確了解，從而使單位的發(fā)展理念不斷更新，使發(fā)展意識(shí)不斷向正確的方向發(fā)展，并能為后續(xù)完善激勵(lì)機(jī)制提供堅(jiān)實(shí)的支撐。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從工作人員自身的具體需求及立場等方面著手來使激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善，并同事業(yè)單位當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)以及工作者的實(shí)際工作能力進(jìn)行聯(lián)系，從而使已有的激勵(lì)機(jī)制得到有效完善，使激勵(lì)機(jī)制不斷向人性化及公平性發(fā)展。

第五，增強(qiáng)激勵(lì)方式的多樣性，使工作人員積極性進(jìn)一步提升。國家事業(yè)單位在對(duì)工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)可以加入精神激勵(lì)，并對(duì)物質(zhì)激勵(lì)方式進(jìn)行不斷的優(yōu)化處理。其一，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)深入性的了解每一位工作人員的福利、基本工資以及績效工資等內(nèi)容，使過去傳統(tǒng)的平均分配方式得到有效改變，并依據(jù)事業(yè)單位當(dāng)前的崗位設(shè)置和發(fā)展水平以及工作人員的工作職稱和具體需求等對(duì)物質(zhì)激勵(lì)措施進(jìn)行針對(duì)性的制定，讓工作人員在工作期間的自身價(jià)值得到充分肯定；其二，運(yùn)用精神激勵(lì)等形式，同時(shí)事業(yè)單位需要為能做且想要做實(shí)事的工作人員提供可以發(fā)展的良好平臺(tái)，且單位內(nèi)管理層需要對(duì)每一位工作人員的能力進(jìn)行大力關(guān)注及研究，并依據(jù)以上內(nèi)容制定出相對(duì)應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，確保人才能在良好的環(huán)境內(nèi)順利成長。工作期間多同工作人員建立良好的溝通關(guān)系，對(duì)其工作情況有所了解，對(duì)于部分表現(xiàn)非常突出的人員進(jìn)行表揚(yáng)及鼓勵(lì)。當(dāng)工作人員在日常生活及工作中遇到難以解決的問題時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行有效協(xié)調(diào)及幫助，并利用加強(qiáng)單位建設(shè)及大力開展培訓(xùn)工作等形式使工作人員的綜合能力得到提升，并讓每一位工作人員體會(huì)到單位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的重視，從而使自身的歸屬及認(rèn)同感有效增強(qiáng)，并在最大程度上提升工作人員的工作積極性。

第六，制定多元薪酬分配制度，保證工資的合理性。管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)本單位內(nèi)的全部崗位進(jìn)行合理歸類，并依據(jù)崗位變化對(duì)薪酬待遇進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保薪酬待遇的合理性及多樣性更加明顯。同時(shí)單位管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)本單位的具體類型進(jìn)行詳細(xì)考慮，在聯(lián)系本單位具體情況及經(jīng)費(fèi)來源時(shí)，重新合理分配不同崗位的薪酬待遇。

綜上所述，對(duì)于我們國家的事業(yè)單位來說，對(duì)原有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)是發(fā)展的一個(gè)必然趨勢，因此在具體的實(shí)踐工作期間需要對(duì)創(chuàng)新改革的重要及必要作用進(jìn)行全面了解。同時(shí)需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制的工作重點(diǎn)及單位后續(xù)發(fā)展方向等做進(jìn)一步明確，并對(duì)工作期間出現(xiàn)的不足之處以及要重點(diǎn)改進(jìn)的地方有詳細(xì)把握。對(duì)于工作存在的障礙以及需要努力的重難點(diǎn)問題等進(jìn)行明確，從而為進(jìn)一步提升單位效益奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，還能使工作人員的積極性及責(zé)任感有所提高，為了創(chuàng)造出更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)做出自己最大的貢獻(xiàn)。