“1+X”證書制度背景下人力資源管理專業教學改革路徑探析*

文/崔靜（重慶青年職業技術學院）

一、“1+X”證書制度背景下高職人力資源管理專業現狀

（一）人才培養目標不夠明確，專業定位不夠精準

高職人力資源管理專業隸屬于公共管理與服務門類下的公共管理類，以人力資源管理專員等職業群的技能要求為教學目標，主要培養以掌握人力資源管理專業知識和技術技能、面向組織內部人力資源管理部門和外部人力資源服務等行業的人力資源管理專業人員、人力資源服務專業人員等職業群，能夠從事人力資源的招聘與配置、績效管理、薪酬鼓勵管理、培訓與開發、員工關系管理、人事業務代理、職業介紹等工作的高素質技能人才[1]。盡管人力資源管理專業是一門專業性、應用性和實操性極強的學科，但與其他管理類課程尤其經濟管理類課程相比，屬于起步晚、底子較薄弱、較為冷門的學科[2]，據某招生網統計顯示，全國僅80所職業院校開設本專業。較之其他經濟學科相比獨特性不夠顯現，甚至被調侃為“萬精油”專業，即使在“1+X”證書制度背景下，培養目標顯得過于籠統寬泛。專業教師在制訂人才培養方案時雖然展開過市場調研，但無論從調研企業或組織的數量還是類型都不夠充分，在對市場人才質量與數量需求研究不足的情況下，人才培養方案的制訂與用人單位的需求之間出現缺口，與“X”證書的要求相分離，致使本專業的畢業生無法適應市場需求。以重慶青年職業技術學院為例，課程體系主要圍繞人力資源管理六大模塊專業理論知識和技能開設，對本專業職業技能等級證書如人力資源管理師的考核內容因國家取消統一認證而暫停，而向人力資源從業人員、勞動關系協調員等證書沒有針對性的培訓課程或者內容，對獲證率也沒有明確的要求。2020年12月教職所公布了《參與“1+X”證書制度試點的第四批職業教育培訓評價組織及職業技能等級證書》的名單，其中人力資源管理專業有兩項等級證書，但是還沒有真正落地，還停留在一個大概的體系認知上，致使當下培養出來的學生缺乏對“X”證書的認知，導致學生綜合能力與企業崗位素質要求之間存在適配模糊現象。

（二）專業課程設置不合理

高職人力資源專業的課程主要由專業必修課、專業選修課以及專業技能實訓課組成，以重慶青年職業技術學院為例，專業課必修課包括管理學基礎、人力資源開發與管理、經濟學基礎、會計基礎等基礎課，以及招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、勞動法理論與實務等核心課，專業選修課為專業拓展課，比如人力資源數據分析、商務禮儀與溝通等，專業技能實訓課包括專業認知實訓、人力資源沙盤實訓、社會保障實訓、人力資源綜合實訓、畢業定崗實習等課程。專業必修課62學分，1124學時；專業選修課8學分，144學時；專業實訓課24.5學分，616學時，雖然專業核心課程調整為理實一體化課程，但通過總學時學分對比，理論課較實訓課占比較高。通過調研其他的院校也存在這一問題，從課程體系與同質性上縱向對比，高職人力資源管理專業課程設置普遍存在與應用型本科相似度較高的特點，這與我們高職學生的學情不匹配；從專業課程與“X”證書的課程融通方面來說，存在專業課程設置與“X”證書所涉及的課程沒有交叉，也就說，專業課和技能課聯系較少，未能按照“X”證書的職業技能等級標準要求對職業技能證書的培訓內容進行系統教學，導致學生所學課程針對性不強，在考取職業技能等級證書時，由于缺乏必要的知識和技能，獲得“X”證書的難度加大。

（三）“雙師型”教師隊伍力量薄弱

《國家職業教育改革實施方案》明確提出，多措并舉打造“雙師型”教師隊伍，但是何為“雙師型”教師隊伍，目前還沒有一個權威的科學解釋。本文根據社會和教育界對“雙師型”教師的理解基礎上，總結出“雙師型”教師，就是教師不但要有教師資格，還要有職業資格，橫跨職業院校和行業企業，同時是學校的老師和企業的員工，以更好地促進產學研相融。當前高職人力資源管理專業“雙師型”師資力量薄弱主要體現在：一，教師多是人力資源管理或者企業管理等相關專業出身，雖然專業知識扎實，但由于大多數教師是在畢業后直接進入學校任教，缺乏企業行業工作經驗，教學過程中仍以書本內容為主，實訓能力也存在不足，在開展技能實訓課教學時無法運用行之有效的企業人力資源管理案例作為講解支撐。二，學校或老師按照字面詮釋“雙師型”的內涵，導致將“雙證”持有者首肯為“雙師”，因此教師熱衷于考取證書，比如高級人力資源管理師、中/高級薪稅師、勞動關系協調員等，而不重視自身的實踐經驗，尤其是疏忽了企業實踐經歷。三，在《國家職業教育改革實施方案》原則性文件指導下，學校為了提高“雙師型”教師比例，聘請具有豐富工作經歷的企業人才，無論他是否獲取高校教師資格證進入課堂，雖然他們的企業實踐經歷充分，實踐能力優秀，但由于他們除了教師資格認定課程培訓外，沒有接受其他教學能力提升的一些培訓，因此課堂教學能力水平還有待提高。

（四）教材滯后，教法落后

高職人力資源管理專業核心課程，選用的教材多為近3年出版的職業教育國家規劃教材或者21世紀高職高專規劃教材，此類教材的受眾是普通高職院校的學生，具有普遍適用性，其缺點在于教材內容滯后，導致當前教材選用情況缺乏適應性和針對性。而專業實訓課采用線上仿真軟件教學或者線下實操等方式，軟件供應方沒有開發同步教材或者由于沒有專門針對實訓課程的教材，使得在教學過程中教師自行設計教學大綱或者課程標準替代教材。學校在“1+X”證書制度下教材開發時也存在如下情形:直接將職業資格證書考試的教材內容照搬進教材作為某一個項目;教材開發過程中沒有組織人力資源行業專家、企業專家、教學專家、課程與教材開發專家、技能測評專家共同進行，而是主要由專職教師完成編寫。教法上，由于專業本身以及課程的特點，導致在教學過程以班級學生為教學對象，教室為主要上課地點，采用傳統課堂講授法為主，輔之課堂小組討論、頭腦風暴、案例分析、課堂作業等，雖然有部分高校已經建設精品在線開放課程及專業教學資源庫，但是線上線下混合式教學方法沒能充分融合，教師在課堂教學中仍然占據主導地位，忽略學生的主體性地位。

二、“1+X”證書制度背景下高職人力資源管理專業教學改革路徑

（一）形成“四位一體、精準育人”的培養模式

在國家方針政策指導下，根據學校實際情況和社會企業行業需求，結合人力資源共享服務等級證書最新職業標準和學生實際學情，建立以“知識、能力”為主線，人文素養、思想品德與創新并舉的“產教融合、四位一體、精準育人”的人才培養模式。形成專業人才培養方案與專業崗位（群）、職業技能等級證書、行業標準接軌，實現教學環境與職場環境統一，教學過程與工作過程統一，理論學習與崗位實踐統一，最終達到校企合一;校企共建人才培養方案、共建專業教學標準、共建課程體系與課程標準、共建教學團隊、共建實訓基地，實現人才共育、過程共管、成果共享，校企協同培育人力資源管理專業型人才，提升人才培養效能。

（二）構建“崗課證融合”課程體系，優化專業課程設置

經過詳細問卷調查和企業座談訪問，用人單位對人力資源管理專業的畢業生任職資格要求包括專業知識技能和人文綜合素養兩個方面，專業知識技能包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發、人力資源績效管理和薪酬管理、勞動爭議處理等傳統六大模塊方向的能力。人文綜合素養包括計算機操作能力，如熟練掌握office辦公軟件的能力，協調同事關系的能力、抗壓能力、信息收集與分析能力、工匠精神、敬業精神等，這些能力有些是通過傳統的課程教學能夠獲取的，但是有的卻需要在重新梳理“崗—課——證”的內在聯系基礎上，優化課程設置，校企共同培養實現。因此要達到“1”+“X”的融合人才培養目標，人力資源管理專業的任務就在于把“X”所代表的諸多職業技能的教學體系全方位植入專業教學，以崗位職能對接為出發點，把職業技能的評分要求與人力資源管理的日常教學有機結合充分融入，倡導職業技能以分模塊分項目的方式給搭建起來，使之成為日常專業教育和專業實驗實訓的必備常規授課內容與課程標準。由此，優化人力資源管理專業課程設置，拓展學生的職業技能和崗位能力。高職人力資源管理專業對接的“X”證書有人力資源管理師、勞動關系協調員、薪稅師、人力資源法務師、人力資源數據分析師、人力資源數字管理師等。本著“崗—課—證銜接”的原則，以重慶青年職業技術學院人力資源管理專業為例，可以把“X”證書培訓內容項目化處理，如在大一下學期開設“經濟學基礎”、勞動經濟學等理論課程，分別對應人力資源管理師、助理經濟師考試；大二上學期開設勞動理論與實務、員工關系管理課程，對應人力資源法務師、勞動關系協調員；大二下學期加開人力資源數據分析、綜合實訓課程，培養學生靈活使用人力資源信息收集與分析的能力；在第五學期增開人力資源共享服務、薪稅師等級證書課程，為學生通過職業技能認定打基礎。

（三）重組教學內容，更新教學方法，優化課堂結構

教材是教學的基本要素和基本依據，體現教學的戰略，反映教學的方法，標志著教學的實現過程，決定教學的效果。但正如前面提到，專業選用教材存在著知識滯后性、內容偏理論、弱技能性等特點，因此構建“崗課證融通”的課程體系勢必需要更新教材，將職業技能等級標準有關內容及要求有機融入教材內容，確保書證融通以體現教材的職業性和技能性特征。在教學方法上，建設精品在線開放課程，運用信息化教學平臺，結合企業實訓基地，采取線上線下相結合的混合式教學模式，以學生為主體，以專業或者課程對應的崗位職責為載體，以崗位工作流程去驅動，以職業技能等級標準認定為依據，優化課堂結構。