情景模擬法在高職人力資源管理課程中的應用研究

徐心瑤

（安徽城市管理職業學院，安徽 合肥 230001）

人才是最寶貴的資源，當前越來越多的企業開始重視對人才的管理，同時需要更多專業的人力資源管理者加入人才管理的隊伍中來。基于該需求，眾多高職院校開設了人力資源管理（下文簡稱“人力”）課程，強調課程中理論與實踐結合的重要性，由此引入了諸如任務驅動法、小組討論法、角色扮演法、情景模擬法等多元化的教學方法[1]。其中，情景模擬法作為一種使用相對廣泛的實踐教學法，得到了人力專業教師和學生的普遍認可。

一、情景模擬法實施現狀

情景模擬法是指依據一定的教學目標，設計與實際場景相似的模擬場景，要求學生扮演場景中的相關角色，通過模擬情景，學以致用，理解問題，進而解決問題的一種方法。該教學方法以學生為中心，注重學生之間的交流與互動，能夠將枯燥的理論融入實踐環節，從而激發學生的學習熱情，增強學生的理解與應用能力[2]。

情景模擬法在高職院校的課堂教學中已經得到了廣泛的應用，隨著經濟和科技的進一步發展，很多高職院校也加大了對課程實訓場所與設備的投入，越來越強調實踐教學的重要性。情景模擬法作為實踐教學的有效手段，也被持續地加以應用和完善。人力課程具有實踐性強、工作行為復雜等特點，因此更為依賴實踐性的教學方法，而情景模擬法則為該課程提供了良好的實踐平臺。然而受制于教學資源、教學手段等因素，情景模擬法往往存在失真、分工不科學等問題，給教師的實施和學生的操作造成了困難。

二、情景模擬法局限性分析

（一）教師與學生素質的局限

教師與學生素質的高低會對情景模擬的效果產生極大影響。情景模擬法的設置主體在于教師，而實施主體在于學生。一方面，很多教師并未完全了解情景模擬法的作用和實施方法，僅憑想象設置場景，安排角色，這會讓模擬的效果大打折扣。同時，人力資源管理課程中適用于情景模擬的環節，如招聘面試、培訓開發等，均需要教師的經驗與理解做支撐，才能設計出接近真實工作場景的模擬環境。教師們往往具備豐富的理論知識，但是由于缺乏實踐經驗，在安排模擬時，自然難以還原真實的工作流程。

另一方面，學生對待情景模擬的態度因人而異，由于學生個體差異性較大，性格不一，態度認真或性格開朗的學生在要求模擬的環節中，完成度較高，效果良好；而態度敷衍或性格內向的學生，往往羞于表現或草草了事，無法達到既定的模擬效果[3]。另外，情景模擬法要求以小組為單位展示情景，在小組分工協作中，能者多勞或認真者多勞的現象時有發生，難以做到激發全組的積極性。

（二）模擬情景環境的局限

鑒于人力資源管理的特殊性，情景模擬更多需要模擬公司管理層面的各項工作流程，如招聘市場的交流，面試場所的安排，新員工入職培訓，績效溝通等，因而較少涉及外顯的手動操作，這一特質為模擬場景的設置增添了很多難度。首先，大多數情景模擬的實施場所安排在教室，而教室固定桌椅的排列很難實現仿真的工作場景。例如模擬面試時，模擬區域安排在講臺前一塊空地處，此時后排的學生便很難觀看到講臺處學生的展示，大大降低了參與感和互動性。其次，即使將模擬安排在活動教室中，由于教室環境的局限性，模擬更多體現為走過場，或是完成任務，難以達到真正學以致用的效果。

（三）評價考核方式的局限

情景模擬法作為人力課程教學中的重要實踐教學法，其模擬效果需要評價與考核來體現。在考核環節，考核的主體為教師，此時，需要特別關注考核方式的準確性與科學性，以及評價指標的合理性與全面性。當教師沒有形成一套科學、系統的評價體系時，其評價結果往往是缺乏客觀性和準確性的，而不科學的考核分數，將會影響到學生后續投入情景模擬時的積極程度，造成負面的效果[4]。當下許多高職院校教師在人力課程中使用該教學方法時，僅僅憑感覺為參與模擬的小組打分，分數的由來缺少評判依據和標準，因此不能很好地反映出學生的模擬水平和知識了解情況，而模糊的評分也給學生的自我認知帶來了一定偏差。

由此可見，教師需要設計體系化的考核指標和評價標準，并在小組模擬的過程中，嚴格參照相應標準進行打分，這樣得出的總分才更加能讓學生信服，同時也能夠在無形中端正學生對待模擬任務的態度。

三、情景模擬法推進策略

（一）教師主動積累實踐經驗

教師在情景模擬法的實施中起到至關重要的作用，該方法要求教師不斷提升自己的專業能力和實踐水平。首先，應從理論上熟知人力資源管理六大模塊的所有工作環節，了解每一環節的知識體系，為后續情景案例的導入與展開模擬做好理論支撐。其次，樹立“走出去”的意識。教師需要通過企業調研，校企合作或者掛職鍛煉的方式，接觸與學習當下行業中最新的業務知識和管理理念，例如教師可以利用假期時間積極走訪調研企業，或者與合作的企業商談掛職事宜，實地鍛煉自身的人力資源管理能力，通過觀察與參與企業內部人力資源管理者的相關工作，提升自己的感性認知與實踐素養，從而將所見所知融合進情景模擬任務的設計中，為學生帶去最直觀生動的實踐引導。另外，情景模擬法一般依托于某一特定的人力資源管理案例背景，因此，教師需要注意積累易于操作演練的案例素材。案例的選擇可以來源于教師調研或掛職的企業，也可以從網絡資源或文獻材料中找尋適合的典型案例，從而為情景模擬的實施儲備更多的案例資源。

（二）合理分配模擬小組成員

由于人力專業班級人數較多，為了細致觀察每個學生的模擬狀態，教師需要合理制定分組方案。一方面，考慮小組的人數。很多班級從大學一年級開始便固定了分組人數，一般為4 至8 人。然而在模擬情景任務時，小組人數需要根據情景的性質而略做調整，例如，在模擬面試現場時，需要至少6 人組成小組，安排其中3 位以上的學生扮演面試官，其余組員承擔應聘者角色。另一方面，考慮小組的成員分配。教師需要在分組前通過課堂活動了解每位學生的特性，根據性別、性格、積極性等因素，盡量在每一小組中安排不同類型的學生，例如活躍的學生與安靜的學生，男生與女生，善于發言與善于收集信息的分進同一小組，從而做到優勢與能力的互補，進而使得情景模擬呈現出事半功倍的效果。

（三）創新完善情景模擬評價

情景模擬需要即時的評價作為反饋結果，使得學生認識到自己模擬的準確程度，以及對知識的掌握程度。常規的小組評價中，一般以教師為主導，評價標準較為模糊主觀，因此，教師需要從兩個方面創新評價環節。第一，設置小組評價主體。改變僅以教師做評價主體的形式，引入學生代表評價以及小組互評模式，從而提升每位學生的參與欲望和主體意識，使得學生化被動模擬為主動評價，在完成好自己的模擬任務之后，也可以更為專注地觀摩其他小組的表現，從中學習優秀的部分，并認識到自身的不足。第二，設計模擬評價標準。情景模擬具有較強的表演性和主觀性，打分標準的客觀程度較難把握，因此，需要事先設計出清晰的評價維度，可以從材料準備情況、小組模擬情況兩大維度進行細分。材料準備包括紙質材料、PPT 演示內容以及情景模擬道具等的準備情況，小組模擬情況應涵蓋團隊分配、理論應用、順暢程度、人際協作等評價內容。此外，還需要對各項指標設計合理的權重，從而得到小組最終分數。

結語：情景模擬教學法是人力專業學生接觸管理實踐的重要方法，目前高職院校人力專業課程在實施該方法的過程中，雖然有諸多局限性，但是可以通過教師的正確引導和不斷優化，讓人力學生有條件接觸到更加科學、直觀的模擬情境，從而能夠將抽象的人力資源管理理論融入實際操作的具體流程之中，進而激發人力學生參與的積極性，并幫助他們更進一步地理解課程知識。