激勵機制在企業人力資源管理中的應用

陳艷芬

（云能融資租賃（上海）有限公司 上海 200000）

在創新創業的大背景下，行業內的競爭力在不斷增加。想要提升企業的發展速度與競爭力，就要在感受到競爭壓力后加強對企業自身的建設，促進企業的發展。人力資源管理工作的開展能夠幫助企業明確工作人員的特質，為人員配置合理的工作崗位，以此充分發揮企業內部的人力資源，確保企業可以在行業中具備一定的競爭優勢。激勵機制在企業競爭中的應用可以激發工作人員的熱情，將企業發展與自身發展相結合，積極的完成企業建設工作，保證工作人員在企業發展過程中發揮更加重要的作用。

激勵機制在企業人力資源管理中的必要性

提高企業核心競爭力。想要激勵機制在企業建設相關工作中發揮重要的作用，就要在使用該機制前，對其必要性進行有效的分析，以此提高領導人員、管理人員及工作人員對該機制的重視，以此保證相關機制可以在人力資源管理中發揮其作用。激勵機制的應用中可以更好的提高企業核心競爭力，確保其可以行業中占據有利的位置。在激勵機制使用過程中，企業需要在完善相關的制度，加強對人員的管理。相對于其他企業而言，其更加具備企業核心競爭力，為企業后續的經濟建設奠定堅實的基礎[1]。

保障企業的可持續發展的能力。在信息技術快速進步的背景下，各個行業的進入門檻逐漸降低，企業數量大幅增加，因此，企業在發展中所承受的壓力逐漸增強，而企業想要在行業中繼續生存并具備較強的競爭實力及后續發展力，就要有持續不斷的發展動力，只有具備源源不斷的發展后續力才能夠保證企業緊跟行業的發展。而人力資源建設工作可以引導工作人員為企業提供動力，保證“人”的因素在企業的長期發展中發揮極為重要的作用。而激勵機制建設是完善對“人”的管理，使其在資源管理工作中發揮其自身全部的效用，以此保證企業具有可持續發展的能力[2]。

有助于激發工作人員積極性。在企業建設工作中應用激勵機制有助于激發工作人員的積極性，在激勵機制制定中，管理人員會充分的考慮工作人員精神及物質上的需求，而工作人員在得到獎勵后，會產生被人認可的心理，以此在工作中才能體現出積極性，極力的激發自身潛力，確保可以不斷提升自身的工作效率。另外，激勵機制的建設不僅僅針對工作人員的需求，還需要考慮企業的利益，通過激勵機制將工作人員的利益與企業的發展方向進行練習，以此保證工作人員的自我建設可以符合企業的發展需求，對企業發展產生正向意義。

激勵機制在企業人力資源管理中存在的問題

激勵制度不夠健全。在企業管理人員明確激勵機制在企業管理中的必要性后，要對人力資源管理工作進行全面的分析，明確相關工作中的問題，以此為基礎進行建設工作。激勵機制不夠健全是該工作建設中極易出現的問題，在發展過程中，管理人員往往是出現問題或者應用時在進行激勵機制的完善，以此導致激勵機制的連貫性不足，導致日常工作管理人員不能為工作人員帶來一定的動力[3]。激勵形式單一也是激勵機制建設中時常出現的問題，在激勵工作中管理人員會將物質激勵放在第一位，鮮少考慮其他獎勵方式，激勵制度不夠健全的情況較為突出。

忽視激勵對象差異性。忽視激勵對象的差異性會導致工作人員無法全面發揮激勵機制的效用，對完善人力資源管理工作造成了一些負面的影響。每個工作人員的人生經歷、所生長的環境有所不同，每個工作人員對未來的期許也有所不同，但是在實際激勵機制工作中，工作人員忽視對象的差異性，不能針對性的分析工作人員對工作的需求，采取統一的激勵手段進行激勵工作，這使得激勵機制在企業管理中并不能發揮其作用[4]。針對這個問題，企業管理人員要根據企業的具體管理情況及工作人員的個人情況進行有效的調整，以此提升激勵工作的質量，使企業在針對性激勵機制建設中提升企業的競爭力。

評估標準不規范。想要使得激勵政策在工作人員進行企業建設中發揮積極的作用，就要制定一定的評估標準，使得該評估標準成為工作人員的工作目標，以此保證工作人員的努力對建設企業具有意義。但是在實際建設工作中，出現的評估標準不規范的現象，這導致激勵工作較為隨意，工作人員認為激勵工作的公平性缺失，因此，激勵機制無法達到其應用的作用。另外，部分企業不制定評估機制或者隨意的更改評估標準，這樣的現象均會使得工作人員認為激勵機制并不嚴謹，以此在工作中不會重視激勵機制，多數工作人員不會按照相關制度實施激勵政策。

激勵結果缺乏反饋。部分企業在激勵機制應用中極易容易忽視激勵結果的反饋，導致激勵工作并沒有發揮其作用，無法提升激勵機制的科學性。在激勵機制工作中，常常會使用到績效管理，以此作為對工作人員的激勵標準。但是在實際工作過程中，管理人員想要將激勵物質獎勵發放給哪個工作人員多是以管理人員的喜好為主，導致部分工作人員的利益受到損害[5]。而在激勵后，管理人員不會對工作人員的感受及后續的使用情況進行分析，不清楚激勵結果帶來的效用，無法根據該結果對激勵工作進行完善。

激勵機制在企業人力資源管理中的實際應用

激勵機制與考核制度相結合。在明確激勵機制在人力資源管理工作中的必要性及問題后，管理人員應針對性的根據相關問題采取相對應的措施，進而有效提升資源配置工作水平，為企業的發展帶來積極的影響[6]。只盲目的對工作人員進行激勵是無法有效提升工作人員積極性的，甚至會導致工作人員認為這是員工該有的福利，因此，在該制度使用的過程中應積極與考核制度相結合，保證激勵工作具有一定的標準。管理人員應對企業的各個職務情況及工作人員的個人水平進行分析，明確該職務應達到的水平，以此制定考核目標，在每個月、季度，根據工作人員對相關工作的完成情況進行考核，并且將考核情況與工作人員的未來發展相掛鉤，以此實現激勵機制的完善，確保該機制應用的合理性。

實施績效薪金制度。工作人員進入企業工作的根本目的是獲得經濟利益，因此，在激勵機制建設中應實施績效薪金制度，保證工作人員可以在企業中根據自身的表現獲得績效薪金，進而達到滿足工作人員對物質要求的目的，促進工作人員的進一步發展。在給工作人員薪資定價工作中，管理人員要對整個市場中工作人員的正常薪資進行考察，保證其基礎工資符合市場發展的需要。其次績效薪金制度要保證公平原則，保證薪金獎勵符合激勵機制建設的需求。另外，要減少以管理人員個人意志發放薪金的情況出現，獎勵機制要經過完善的審批機制，為工作人員創在公平公正的激勵環境，使工作人員在良好的氛圍內提升自身的積極性，確保工作人員勇于參與績效考核工作。

物質激勵結合精神激勵。在部分企業發展過程中，往往認為工作人員在工作中只對物質獎勵具有一定的興趣，從而忽視精神激勵工作的重要性，導致工作人員的個人價值得不到肯定，以此降低其企業整體激勵水平。根據這種情況對企業帶來的不利，相關管理人員應采取物質激勵與精神激勵的方式，全面性的實施激勵工作，完善激勵機制。在使用精神精力與物質激勵相結合工作中，管理人員要引導其參與技能培訓工作，保證其可以完成企業的激勵條件，進而有效提升工作人員綜合水平，為企業的可持續發展提供動力，以此提升企業的競爭實力[7]。

區分因人與因需激勵。在企業發展的過程中，不僅對人員有所要求，還對不同的職位有所需求。因此，在企業激勵機制建設的過程中要明確區別人、區別崗位進行激勵工作，以此保證激勵工作的完善性，促進企業的進一步發展。在這個過程中，管理人員在工作中應深入的分析不同員的優勢，根據其能力為其配置合理的職位，減少空缺職位，避免人員過剩的現象出現，以此來完善人力資源管理工作的內容。另外，激勵機制也要根據企業的發展需求進行，明確重點激勵對象，保證激勵工作可以為企業發展帶來積極作用。

創新激勵形式。創新激勵形式得不到創新會導致工作人員逐漸失去對人力資源管理工作的興趣，使得激勵機制難以發揮其應有的作用。針對這種現象，管理人員要積極的創新激勵形式，為工作人員帶來新鮮感，激發其積極的參與相關工作[8]。企業要根據社會發展情況合理的進行薪酬發放制度的調整，確保在調整的過程中能夠激發工作人員的能力，創造良好的氛圍。另外，在激勵中要給予工作人員一定的決策權力，提高工作人員的參與感，起到激勵作用。

完善績效考核與評估工作。在人力資源管理工作中，相關人員要完善績效考核與評估工作，將兩者相掛鉤，在激勵政策中應建立一定的硬性條件，形成績效考核標準，為工作人員設立目標，而后續工作中應根據績效考核標準實施考核工作，要對工作人員在某一時間段內的工作的數據進行統計，對其最終完成工作的情況進行了解，以此為依據對工作人員的工作情況進行評估，實現考核，以此保證考核工作的公平公正，提升工作人員的信服程度，減少部分工作人員內心不認同考核結果的現象出現，防止考核工作出現負面影響的現象。

激勵機制在企業人力資源管理工作中的應用可以有效的提高企業的核心競爭，使得工作人員的積極性和能力增強，激發工作人員的內在能力，使其思想觀念與企業文化相一致，確保工作人員可以一心一意為企業著想，進而加強企業建設。但是由于經驗不足，該工作中仍舊存在著一定的問題，激勵機制不夠健全、不能針對工作人員的差異性進行管理等問題突出，并且部分企業的激勵環境的公正性不足，沒有制定標準的評估指標，導致激勵政策沒有發揮其作用，以此對工作人員的個人發展及企業發展均產生了一些不利的影響。激勵機制在應用過程中應與考核制度相結合，企業應積極的實施績效制度，激發工作人員潛能，創新激勵形式，保證工作人員在全新的激勵形式下提升自身積極性。