新時期企業人力資源管理機制的構建策略

楊洋　荊連杰

摘要：任何組織要實現其有效管理，達到既定管理目標，首先都要以人為本，人才優先，日常管理中，更應重視和強調人力資源開發與引導。新時期，部分企業仍然沿用傳統的人力資源管理模式，不重視管理手段和模式創新，在一定程度上制約了企業的健康發展，也影響了工作人員的積極性和熱情，阻礙了企業的可持續性。基于此，文章展開分析，期望帶來借鑒。

關鍵詞：企業人力資源;管理機制;構建策略

1緒論

在企業各種風險管理工作中，人力資源管理風險是其中最具特殊性和最為常見的一種，管理工作稍有疏失或不慎，風險就有可能隨時釀成和發生，威脅企業正常生產經營秩序和內部和諧環境的構建。在市場經濟環境中，人力資源管理風險貫穿于企業生產經營的全過程中。目前我國大多數企業，尤其是規模以上的國有企業，基本上都是從計劃經濟管理模式下過渡過來的。市場化改制后，企業的經營基調被定性為“自主經營，自負盈虧”，競爭機制從此走進了企業的經營管理之中，當然也同步走進了企業的人力資源管之中。在市場經濟環境中，員工被看作是支撐企業經濟活動的一種寶貴資源，與其他生產資源具有同等重要的發展意義，直到這時，人力資源才真正被賦予了“資源”的含義，工作的內容和內涵比從前豐富了很多，如人才招聘、崗位培訓、薪酬管理、績效管理、激勵機制、素質測評、職業規劃等成為企業人力資源管理工作中的常規業務。當然，與此同時，與工作內容和內涵相對應的管理風險也比從前增大了很多。

2新時期企業人力資源管理機制的構建存在的不足

2.1人的心理活動的復雜性使然

人作為一種最高級別的智能生物，其心理運行機制十分復雜，現在的科學研究結果還無法對此進行全面、準確地揭示。比如某個人在為自己的行為做出決定時，他的內心是怎么想的，為什么會這樣想，答案具有不確定性;再比如某個人在為自己的目標進行決策時，決策的理由和執行決策的方案也具有不確定性，或者有時候在外人看來是一個很不起眼的信息，或許就能改變這個人的決定或決策。將這種心理活動的復雜性放到工作中，就轉化成了人力資源管理風險。

2.2人的主觀能動性使然

在企業進行經濟活動所依賴的諸要素當中，人是唯一具有能動性的要素。人力資源作為企業唯一的主觀能動資源，其能動性是否得到了發揮、發揮的程度如何，除了客觀上會受到內因比如身體素質的影響外，還會受到外因，比如社會政治、經濟、信仰和企業管理環境、管理文化、管理制度等的影響。舉例說明，當員工對企業的激勵機制認可時，他的主觀能動性就會得到較好的發揮，工作就會有干勁，反之，則有可能消極怠工，轉化為人力資源管理風險，讓企業蒙受經濟損失。

2.3人的素質的動態性使然

一個人從小到大，他的素質是處在一種動態的成長狀態，成人以后，他的素質則處在了一種動態的變化狀態。比如某個員工在入職前，他的專業素質可能比較低，但是入職后，通過學習、培訓、經驗傳授后，他的專業素質就會發生改變，得到提高。同樣的道理，當某個員工的工作素質與企業的經濟活動目標相一致時，就會促進企業經濟的發展，反之，則企業經濟目標的實現就會受到阻礙，并由此派生出人力資源管理風險。

2.4人追求自我價值實現的流動性使然

人存活在這個世界上，總要給自己設定一個或生活中、或工作中的目標供自己去追求、去為之努力，以資證明自己價值的存在。以對工作目標的追求為例，當企業分配給員工的崗位工作，在員工來看與自己的能力相匹配，能激發自己的工作熱情，并能獲得滿意的勞動報酬和福利待遇時，那么員工多半會選擇留下來在企業繼續發展，反之，如果員工對崗位工作及其勞動報酬、福利待遇感到不滿意，覺得委屈了自己時，那么員工就會選擇離去，并由此誘發人力資源管理風險。

3新時期企業提升人力資源管理機制的構建策略

3.1從人力資源管理制度入手加強風險防范

一是在制定管理制度前，人力資源工作者要認真學習勞動的法律法規，以法律為準繩，用制度劃界線，當人力資源管理風險來臨時，能夠用法律和制度來捍衛自己;二是在制定管理制度過程中，要尊重員工的意見和建議，要做好與員工代表、工作組的溝通工作，爭取員工對管理制度的支持和理解;三是管理制度的制定要綜合權衡企業與員工的利益關系，既要滿足企業的經濟活動需要，又要讓員工的合法權益得到保障，既要對員工有約束作用，又要成為阻斷風險的防火墻。籬牢犬不入，當制度的藩籬被扎牢、被織密時，風險滋生的機會就會自然減少。

3.2從人力資源管理程序入手加強風險防范

一是在管理程序設計前期就要對人力資源概況進行摸底排查，摸排的內容要全面，要將諸如勞動合同、工資計發、工作補貼、傷殘補償以及職業培訓、技能學習、知識更新和休息、休假等與員工工作有關的事項全部考慮進去;二是在管理程序執行過程中要將管理制度的有關內容嵌入進去，要明確人力資源管理工作的核心、做法、步驟，要保證管理工作的核心明確，程序流暢;三是要明確管理程序的主體責任人，要做到當人力資源管理風險發生需要追究當事人的責任時可以“對號入座”;四是管理程序執行結束后要“回頭看”，要找出流程執行中的失誤，并及時整改。如果說管理制度是靜態的，是防范風險的前提條件，那么管理程序則是動態的，是防范風險的核心，管理程序做到周密細致，無懈可擊，風險自然就失去了存在的空間。

3.3從人力資源管理檔案入手加強風險防范

一是要對人力資源日常管理工作的記錄資料進行建檔和歸類，其內容如規章制度類、勞動關系類、工資福利類、績效獎懲類、培訓教育類、法律風險類和其他雜項類，這是日后處理風險的原始依據，務必求真求實;二是做好對記錄的收集、歸檔、保存和保密工作，特別是對于與員工切身利益有關的敏感記錄，比如勞動合同的簽訂、變更和終止、勞動工資的調整、勞動崗位的變動、勞動職務的升降、勞動獎勵或處罰的執行以及勞動傷殘補償的發放標準、兌現額度等，這些都是員工關心的焦點，也是最容易誘發人力資源管理風險的地方;三是做好員工工作檔案的建檔工作，與人事檔案不同的是，工作檔案重在記錄員工的工作表現，而這恰恰是化解人力資源管理風險的重要突破口，所以務求細密周至。檔案的價值在于對原發事件的原始記錄，做好了員工檔案管理，人力資源也就掌握了消除風險的鑰匙。

4結束語

企業人力資源管理風險的存在雖然具有客觀性，但不是不能防范的。防范的指導思想重在預防，重在曲突徙薪，只要防范思想正確，防范措施得當，那么風險是可以被有效消除的。

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