醫院人力資源管理角色發展動因的多視角分析與研究展望

徐曉冬

摘要：在新形勢的發展背景下，國家醫療改革體制不斷地深入，醫院人力資源管理已逐漸成為醫院在現代化發展過程中不可或缺的一部分，一個好的人力資源管理體制對于醫院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫院若想取得更好的發展成果，就應重視并加強醫院的人力資源管理體制。在這種背景下，醫院人力資源管理角色的研究也越來越頻繁和深入。目前我國對人力資源管理角色研究的重點是人力資源管理角色發展的動因，本文主要針對人力資源管理角色發展動因進行了多視角分析與研究，并對人力資源管理角色的未來發展進行了展望。

關鍵詞：人力資源管理;發展動因;多視角分析

人們對人力資源管理角色定位相關問題的研究起始于上個世紀70年代，而近幾十年來，隨著戰略管理理論的不斷成熟，對人力資源管理角色的研究也越來越深入?，F如今，人們已經開拓出了一個新的專門用于研究人力資源管理角色的領域——人力資源管理角色發展研究。本文構建了一個關于人力資源管理角色發展動因的整體性分析框架，并對其未來發展進行了展望。

一、人力資源管理角色發展動因的多視角分析

1主動選擇視角下的人力資源管理角色發展

首先要說的是組織戰略的影響。戰略可以解釋為組織回應外部環境的一種制度安排，并且這種制度安排是有意圖的，而人力資源管理若想實現自身的價值，就必須要與組織戰略相匹配，即人力資源管理角色發展的方向直接受組織戰略選擇的影響。通常實施防御型戰略的組織的人力資源管理部門更有機會參與和承擔戰略的制定和戰略伙伴角色，而實施反應型戰略的組織的人力資源管理部門則鮮有機會決定和實踐政策。另有研究發現，實施獨立型戰略的組織的人力資源管理部門角色定位一般是有效的政策影響者、實施依賴型戰略的是流程擁護者、實施相互依賴型戰略的則是知識管理擁護者和文化守衛者。越是強調創新的組織，越需求對組織外的知識與能力的整合，因此也就越需要人力資源管理部門來更多的協調組織之間的關系。

其次是組織權力的影響。由于職能特征之故，在人力資源管理過程中常常會因為無法證明人力資源管理行為對組織績效的必然影響而使人力資源管理失去先天性權威，這一問題隨著近年來各企業紛紛實行人力資源管理下放或外包制度而變得更加凸出。所以，當前人力資源管理人員亟需在組織的核心活動中贏得發言權，而由于人力資源管理工作不具備明顯的客觀性、語言和象征物會同時影響組織評價事物的標準與規范及價值觀的采納、價值評判標準會受信息傳遞內容和方式的影響，所以這點必須通過一定的政治策略來實現。

2被動接受視角下的人力資源管理角色發展

技術的影響。技術的概念非常寬泛，主要分為生產技術、管理技術及信息技術等，目前關于人力資源管理角色發展在技術范疇的使用方面有很多不同的看法與觀點。

信息技術重塑了人力資源管理人員在組織中的角色定位，在利用信息技術來控制人員流動力之時，人力資源管理人員自然就占據了組織的關鍵位置，繼而就獲得了相應的權力。雖然僅站在權力的視角上進行分析，是無法完整解釋信息技術幫助人力資源管理人員實現角色發展的過程的，但技術對其的影響依然得到了大多數人的肯定。另有人站在知識管理的視角上對人力資源管理角色發展與技術之間的關系進行了討論，得出由于現代企業受知識的影響較深，所以掌握了知識管理主動權的人就等于獲得了參與組織戰略制定的機會。

產業關系體系及勞動力市場結構的影響。產業關系體系是平衡政府、雇主及雇員之間關系的體系，其對人力資源管理角色發展的影響一般是體現在宏觀制度約束上。有學者分別對自由型市場經濟和協調型市場經濟下的工會組建率與人力資源管理部門籌建之間的關系進行了研究，發現在自由型市場經濟產業關系體系下，雖然工會組建率較低，但是人力資源管理部門籌建率較高;而在協調型市場經濟產業關系體系下，雖然工會組建率較高，但是人力資源管理卻無法發揮出有效作用。其次，勞動力市場結構是影響人力資源管理角色發展的主要外因，企業人力資源管理角色隨著新生代勞動力的產生而發生著變化。

3共同演化視角下的人力資源管理角色發展

環境的不確定性及人力資源職能構型的影響。一般而言，當外部環境相對穩定時，機械式組織優勢比較明顯，而一旦外部環境不再穩定時，機械式組織將不再適應環境的變化，這時有機式組織將更能體現出優勢。隨著機械式組織向有機式組織轉變的過程，人力資源管理的職能構型也會出現一定的變化和調整，從而造成人力資源管理人員和業務管理人員角色與影響力的重新分配。

二、人力資源管理角色的未來發展策略

1加強醫院對人力資源管理的重視程度

醫院人力資源管理是不容忽視的，在醫院的發展過程中起著重要的作用。若想使醫院得到長久、穩定發展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫院和醫務工作人員真正意識到人力資源管理對醫院發展的意義。在加強醫院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強醫院對人力資源管理的重視程度，必要的時候也可以進行強制性的舉措。社會公眾可以對醫院人力資源管理執行情況實施監督，迫使醫院在壓力下加強對自身人力資源管理的重視，只有醫院從根本上真正意識到人力資源管理對醫院的重要性，才會更加專注于人力資源管理的完善和創新，真正實現醫院的可持續發展。

2樹立先進的人力資源管理理念

在新醫改的發展背景下，為保障醫院的穩定發展，首先要樹立先進的管理理念。醫院應該嚴格遵守《醫改意見》的新要求，并且結合醫院自身的實際情況，樹立科學可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機結合，站在醫院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開發以及管理工作做好。同時，隨著不同時期，不同的實際需求的產生，對管理方案進行及時調整，使其能更好地促進醫院持續發展。

3 完善績效考核體制

績效考核主要通過采用一套系統的、規范的程序和方式，對在職員工在醫療服務工作中所呈現的工作態度、工作能力以及工作業績等，在事實的基礎上進行評價，從而利于醫院經營發展目標和員工自身發展目標的實現。醫院在目前績效考核實施過程中，要以根據不同類別和層次的醫生、護士和管理人員，制定不同的績效考核方式和指標為重點。根據醫院不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度和承擔風險的等級、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術要素以及責任風險要素等統統納入考核，通過績效考核達到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用。考核結果可以成為員工升職、聘請、培訓以及薪酬獲得的依據。

三、結語

綜上所述，在主動選擇、被動接受以及共同演化這三種視角下，人力資源管理角色發展有著不同的動因，而更多的視角與動因仍在研究當中，若想使人力資源管理發揮出更大的作用，還需要進一步加強對這方面的研究。 ?醫院人力資源管理日趨職業化、規范化、科學化、市場化、國際化，我們只有順應這一發展趨勢，結合醫院自身的發展情況與特點，不斷創新人力資源管理方式，才能更好的促進其發展，從而保持醫院的持續發展。

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