數(shù)字化轉(zhuǎn)型下知識型員工績效考核挑戰(zhàn)初探

李超

摘要：企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，對企業(yè)內(nèi)部管理效果進行提升，調(diào)動人員工作的積極性，特別是知識型員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而開展績效考核，要加強對績效考核體系建立中的問題進行分析，制定改進的措施，對企業(yè)的綜合經(jīng)營效益進行提升。因此，本文闡述基于數(shù)字化時代的正確認(rèn)知，探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型下績效考核數(shù)據(jù)的數(shù)字化，分析當(dāng)前績效考核所存在的問題，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，對績效管理質(zhì)量的提升，要從組織形式變化方面向績效管理方面進行轉(zhuǎn)變;對于績效管理對象方面，要強調(diào)從客體到主體進行轉(zhuǎn)變，更強調(diào)人力資本的創(chuàng)造性能，對員工進行鼓勵，為員工賦能，推動績效的改善;在績效管理周期方面，更關(guān)注實時的績效目標(biāo)，強調(diào)數(shù)字化下的實時反饋，與員工進行及時的溝通;在績效管理價值方面，要從外部向內(nèi)部對行為的宣傳動機進行探究。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型;員工績效;績效考核;應(yīng)用策略

引言

隨著數(shù)字化時代與智能化時代的到來，企業(yè)需加強對互聯(lián)網(wǎng)綜合技術(shù)的應(yīng)用，在經(jīng)營與管理的過程中，運用數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的思維促進人與技術(shù)的共同進化。尤其在進行人員管理過程中，加強人與人之間組織模式的優(yōu)化，形成新的績效管理機制，要更注重對人的需求愿景以及賦能，構(gòu)建數(shù)字化的人力資源平臺。同時，結(jié)合管理需求，對于數(shù)字化的工作任務(wù)進行制定，打造數(shù)字化的合作團隊，實現(xiàn)數(shù)字化的連接，從而更精準(zhǔn)的開展工作，推動人力資源管理效果的提升，加強對于人性的了解，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

一、問題的提出

當(dāng)前進入數(shù)字化與智能化時代，需加強對物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等新興技術(shù)的應(yīng)用，數(shù)字化不是簡單的信息數(shù)字化，而是在企業(yè)運營的整個過程中進行運用，加強企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推動人與技術(shù)的共同進步。要利用數(shù)字化的信息，對實體經(jīng)濟與信息經(jīng)濟進行融合。在企業(yè)的人力資源管理過程中，通過數(shù)字化技術(shù)來對績效管理的思維進行優(yōu)化，形成績效管理的模式，對人與組織關(guān)系的調(diào)整，當(dāng)前績效管理機制面臨著新的任務(wù)，要借助數(shù)字化手段和工具把量化的數(shù)據(jù)實現(xiàn)智能化收集和分析，實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的客觀公正。在本課題研究過程中，針對數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代的可量化績效數(shù)據(jù)的獲取手段和工具進行了詳細(xì)的分析，從績效管理單元、管理對象、管理周期、管理價值等方面進行詳細(xì)的論述，改變了傳統(tǒng)績效數(shù)據(jù)獲取方式。

二、數(shù)字化時代與績效考核的概述

（一）數(shù)字化時代的認(rèn)知

數(shù)字化時代是當(dāng)前所利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行創(chuàng)新的時代，其不僅僅是單一的技術(shù)，而是對于信息數(shù)字化以及企業(yè)各個環(huán)節(jié)全方位的運用，貫穿到經(jīng)營戰(zhàn)略管理的各個方面，推動人與技術(shù)的共同進化。數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要是借助數(shù)字化來對實體經(jīng)濟虛擬經(jīng)濟進行融合，加強創(chuàng)新因素的融入，在人力資源管理的過程中，借助數(shù)字化建立績效管理的思維，要從理念、機制、組織模式等方面進行詳細(xì)的論述。

（二）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，對員工進行績效考核，主要是對員工的薪酬進行確定，提供參考的依據(jù)，績效考核體系的完善可以也使得薪酬制定更為科學(xué)，調(diào)動員工的工作積極性，朝向更高的目標(biāo)進行不斷努力。績效考核是企業(yè)人力資源管理中非常關(guān)鍵的部分，提升人力資源管理的科學(xué)性，要對員工的薪酬進行調(diào)整，加強對員工生產(chǎn)過程的控制。同時，績效考核也可以對人力資源配置的手段進行優(yōu)化，制定合理的人事工作計劃，加強對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，且可以使員工在工作的過程中形成認(rèn)同感與歸屬感。根據(jù)績效考核的結(jié)果對人員進行配置，激發(fā)其工作積極性，作出正確的管理決策，提升企業(yè)的核心競爭能力。

三、企業(yè)知識型員工績效考核所存在的具體問題

企業(yè)在進行績效考核的過程中存在著一定的問題，首先，績效考核的指標(biāo)缺乏一定的合理性，沒有根據(jù)實際情況來對指標(biāo)和方法進行設(shè)立，導(dǎo)致不能從客觀層面對于人力資源管理方面存在的問題進行認(rèn)知;其次，績效數(shù)據(jù)的獲取來源比較多樣，具有較多的主觀因素，導(dǎo)致績效數(shù)據(jù)存在一定程度失真;再次考評信息溝通不暢，往往對于沒有達到績效考核的目標(biāo)的人員沒有進行合理的溝通會導(dǎo)致其工作積極性降低;最后，對于績效考核結(jié)果運用較差，降低人力資源管理的效果，績效考核的結(jié)果與實際情況脫節(jié)，在運用的過程中存在一定的不可行性。

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型下知識型員工績效考核的應(yīng)對策略

（一）正確認(rèn)知數(shù)字化時代績效管理所面臨的新的任務(wù)

在數(shù)字化時代的轉(zhuǎn)型過程中，對于績效管理機制的新任務(wù)進行探討，在進行人員管理的過程中，不再是簡單的命令與控制，而是結(jié)合員工的需求來給員工進行賦能。首先，要構(gòu)建數(shù)字化的人力資源平臺，對于傳統(tǒng)的人力資源職能進行發(fā)揮，要在數(shù)字平臺上進行管理;其次，對人的價值貢獻量進行數(shù)字化的衡量，使人與業(yè)務(wù)活動能夠融為一體，開展數(shù)字化驅(qū)動，通過精準(zhǔn)的核算，利用數(shù)據(jù)對于人的工作積極性進行激發(fā)，不斷克服績效管理中的難題。最后，在進行崗位人員配置的過程中，根據(jù)客戶的需求形成數(shù)字化的工作任務(wù)，進而對于數(shù)字化的工作團隊進行打造，追求的是工作任務(wù)的配置，而不是過去的人崗配置，要形成人在平臺上的協(xié)同作用。

（二）數(shù)字化轉(zhuǎn)型下員工績效考核的管理要素

1.管理單元：從組織形式向績效管理方面變化

在當(dāng)前的企業(yè)績效考核的過程中，要注重績效管理單元的探究，更注重具有柔性平臺的構(gòu)建，適應(yīng)外部的環(huán)境，形成合作的聯(lián)盟，要在進行人員雇傭的過程中形成長期的雇傭關(guān)系，考慮員工的發(fā)展愿景。在內(nèi)部組織分工時，要結(jié)合崗位標(biāo)準(zhǔn)流程來對角色進行協(xié)同，傳統(tǒng)的績效管理是分為不同的部門和科室，在部門科室內(nèi)進行測評人員，而在當(dāng)前要分成不同的項目和小組，基于各主體的功能來進行確定，可以更好地開展對于人員的考核與測評。

2.管理對象：從注重客體到強調(diào)主體方面變化

在傳統(tǒng)的績效考核過程中，往往強調(diào)的是考核對象的客體，考核者與被考核者之間形成對立關(guān)系，而當(dāng)前在對人力資本價值進行發(fā)揮的過程中，績效考核要追求的是人的自主性和創(chuàng)造性，而不是過去的標(biāo)準(zhǔn)化。考核者與被考核者之間的關(guān)系不再對立，而是強調(diào)對自我的驅(qū)動與開發(fā)，通過溝通與對話的方式，取消對于人員的問責(zé)，多給予鼓勵性的話語，為員工賦能，使其能夠?qū)ψ约旱目冃顩r進行進一步的改善。

3.管理周期：從短期目標(biāo)到實時目標(biāo)關(guān)注

在傳統(tǒng)的績效考核過程中，其管理的周期往往強調(diào)的是短期性的目標(biāo)，而在當(dāng)前的數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代下，外部環(huán)境多變，短期的績效目標(biāo)，不具有現(xiàn)實的意義，往往使得人員缺乏創(chuàng)造性。因此，在數(shù)字化時代下要以創(chuàng)新性的工作作為主體，強調(diào)實時的目標(biāo)，比如員工在整個工作過程中所形成的創(chuàng)新性的成果以及所獲取的客戶滿意度，及時的進行溝通，可以了解員工的現(xiàn)狀，對于問題進行解決，鼓勵員工更好的發(fā)展。

4.管理價值：從單一向多元，從外部向內(nèi)部變化

在當(dāng)前的價值多元的背景下，企業(yè)對于多方利益的多元價值進行平衡，要達到互利共贏的關(guān)系，在決策者、行動者以及組織方面形成統(tǒng)一的價值觀，可以對于績效考核的效果進行增強。價值觀是行為的深層動機和來源，在對員工進行績效考核的過程中，所獲取的反饋信息，要對員工的行為進行深層動機的分析，才能夠更好地對于員工的能力進行激發(fā)，加強對其績效的改善，形成對組織環(huán)境的進一步變革。

（三）數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代下績效管理的具體策略

1.開展規(guī)劃、預(yù)算與預(yù)測

在企業(yè)績效管理的過程中，規(guī)劃預(yù)算和預(yù)測是其中重要的部分，為了實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，要利用該策略，對企業(yè)的人力資源進行合理的調(diào)配。尤其當(dāng)前的智能化時代，所面臨的商業(yè)環(huán)境更具有一定的挑戰(zhàn)性，要滿足企業(yè)的運營需求，在關(guān)鍵領(lǐng)域要打造合適的組織文化和工作方式，對各環(huán)節(jié)進行對接，合理的部署，提供完整解決的方案。在進行績效考核結(jié)果分析的過程中，不是一次性的靜態(tài)分析，而是在整個流程中進行動態(tài)推動因素的探討，以更低廉的成本嵌入持續(xù)改善的功能，使得人員管理的效率和有效性的提高。

2、使用數(shù)字化方法和工具

針對知識型員工的績效考核特點，對所使用的計算機設(shè)備、通訊設(shè)備、郵件系統(tǒng)、OA辦公系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等現(xiàn)有的信息化設(shè)備進行升級改造，使用數(shù)據(jù)接口和探針在法律允許的情況下，得到知識型員工在技術(shù)創(chuàng)新研究、方案編寫、內(nèi)外部溝通、上下班數(shù)據(jù)、各類軟件使用時間分布等數(shù)據(jù)。對從各個系統(tǒng)獲取的數(shù)據(jù)進行人工智能級別的學(xué)習(xí)和分析，得到該員工的所有與知識創(chuàng)造相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。最終得到該員工的“知識秒表”，評價該員工實時的知識價值。

2.制定績效報告

在績效考核后，根據(jù)所測得的結(jié)果，利用信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，對于報告進行整合，幫助企業(yè)在運營和決策的過程中，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定關(guān)鍵績效指標(biāo)等級，與日常運營結(jié)合在一起，可以設(shè)置目標(biāo)和激勵的績效。關(guān)鍵績效指標(biāo)的等級，反映著企業(yè)各級的報告內(nèi)容以及企業(yè)報告所需要的數(shù)據(jù)模型。尤其當(dāng)前的數(shù)據(jù)量在逐漸的增加，在績效報告制定過程中，要迅速的根據(jù)報告中的信息做出反應(yīng)，開展合理的決策。

3.盈利水平和成本分析

盈利水平和成本分析是進行商業(yè)決策的核心企業(yè)，在進行績效管理的過程中，要發(fā)現(xiàn)企業(yè)的價值驅(qū)動因素，為管理層提供正確的信息，才能對于人員進行有效的管理，進一步開發(fā)新的渠道和市場。借助數(shù)據(jù)化時代的數(shù)據(jù)技術(shù)對所獲取的新增數(shù)據(jù)進行驗證，財務(wù)部門要與人力資源部門進行合作，對管理狀態(tài)進行改善，通過對盈利水平和成本分析的成熟度，動態(tài)性進行分析，可以使得整體的績效管理模式有數(shù)據(jù)依據(jù)。

（四）推動績效數(shù)據(jù)中心構(gòu)建

在當(dāng)前的企業(yè)績效管理過程中，對績效數(shù)據(jù)中心進行構(gòu)建，要保證績效數(shù)據(jù)質(zhì)量的全面提升，對已有的系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行整合，可以分析數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容;其次，建立支持績效管理的數(shù)據(jù)庫，要進行考核指標(biāo)、考核主體庫等子系統(tǒng)的構(gòu)建，保證績效管理的有效完成;最后，對數(shù)據(jù)的管理機制進行完善，要加強對整個系統(tǒng)的維護，確保企業(yè)能夠?qū)?shù)據(jù)接口進行合理規(guī)范，形成績效數(shù)據(jù)管理的長效機制，提升企業(yè)的績效管理效果與質(zhì)量。

總而言之，績效考核在進行人員配置、積極性調(diào)動、最終目標(biāo)實現(xiàn)等方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用、在企業(yè)內(nèi)部管理過程中，績效考核體系的完善可以有利于人力資源管理質(zhì)量的提升，調(diào)動人員的工作積極性是績效考核的重點研究方向。因此，在上文中詳細(xì)探討了績效考核在人力資源管理中的作用，分析績效考核存在的問題，結(jié)合數(shù)字化時代對信息技術(shù)進行合理應(yīng)用探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型下績效管理的具體內(nèi)容，涉及到預(yù)算預(yù)測、方法工具、績效報告、盈利水平和成本分析等不同的方面，要增強對于人員素質(zhì)的提升。結(jié)合消費者的需求來對崗位人員進行確定轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，對人性進行解放，加強對于數(shù)據(jù)的連接，可以形成非標(biāo)準(zhǔn)化的雇傭模式，進一步對于任務(wù)進行接收、執(zhí)行，開展精準(zhǔn)工作，促進企業(yè)績效管理質(zhì)量的提升。

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