從人力資源視角分析企業(yè)勞動爭議的預(yù)防

陳曉云

（中鐵電氣工業(yè)有限公司保定鐵道變壓器分公司，河北 保定 071000）

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是通過招聘、甄選、培訓(xùn)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要的一系列活動的總稱。勞動爭議具體來說就是勞動者與用人單位之間，因應(yīng)用國家法律法規(guī)，勞動合同的制定與履行、變更與終止，以及其他關(guān)于勞動關(guān)系的問題引發(fā)的糾紛［1］。勞動糾紛的根本原因是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)，只有對勞動爭議進(jìn)行合法、妥善、公正且及時的處理，才能維護(hù)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

一、從人力資源視角分析企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全

其一，某些企業(yè)的制度規(guī)定與國家相關(guān)法規(guī)政策不相符，如曠工3日即按除名處理這一點(diǎn)不符合《企業(yè)職工獎懲條例》第18條“無正當(dāng)理由時常曠工的職工，接受批評教育無效且連續(xù)曠工30天以上的，企業(yè)有權(quán)將其除名”。其二，慣用懲罰替代管教，企業(yè)有權(quán)指出職工的錯誤，并督促其改正。很多企業(yè)就是因?yàn)闊o法提供對應(yīng)的教育材料，才在可以勝訴的勞動爭議案件中敗訴。其三，某些企業(yè)只追求眼前利益，一味地在制定規(guī)章細(xì)節(jié)時突出勞動者義務(wù)的部分，這也在一定程度上引發(fā)了勞動爭議［2］。出現(xiàn)這一問題的主要原因就是企業(yè)所有者、管理者對企業(yè)與職工之間的關(guān)系認(rèn)知存在偏差。其四，對規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行不夠到位，部分企業(yè)越過現(xiàn)有的規(guī)章制度處理職工問題，或者事后增添規(guī)定來執(zhí)行。

（二）人力資源管理人員專業(yè)能力有待強(qiáng)化

企業(yè)人力資源在人事制度改革的進(jìn)程中獲得了更大的管理權(quán)，這使得企業(yè)管理更具靈活性，不過這也對企業(yè)HRM的自律性提出了更高的要求，使其尤其要依法嚴(yán)格辦事。部分企業(yè)人力資源管理者法制觀念不強(qiáng)，在行為表現(xiàn)上甚至出現(xiàn)了不簽訂勞動合同、隨意改動勞動合同條款、不遵照相關(guān)規(guī)定解除或終止勞動合同的情況。另外，企業(yè)HRM未充分重視勞動爭議處理，不具備成熟應(yīng)對勞動爭議的經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上影響了勞動爭議預(yù)防效果。長期以來，我國企業(yè)對行政命令已形成依賴，在職工與企業(yè)關(guān)系的認(rèn)知上也形成了思維定式，因此職工用法律手段來處理勞動爭議問題難以在短時間內(nèi)讓企業(yè)接受。長期以來，對于勞動爭議事件，企業(yè)未曾投入過多的精力與資源進(jìn)行研究，因此HRM并未開展關(guān)于勞動爭議管理的主題培訓(xùn)。

二、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，有效預(yù)防勞動爭議事件的策略

（一）重視并加強(qiáng)勞動合同管理

首先，全面簽訂管理。HRM部門要抓住勞動合同簽訂環(huán)節(jié)做好分類管理，杜絕出現(xiàn)只和在職且正常上班的職工簽訂勞動合同，卻不與停薪留職、自謀出路、長期放假、下崗等職工做好對應(yīng)的合同變更與合同簽訂。若勞動合同簽訂不夠完善，在后期工作中必然容易發(fā)生勞動爭議。其次，全面內(nèi)容管理。針對違約內(nèi)容的制定，關(guān)鍵在于明確事件雙方的責(zé)任，確保違約責(zé)任具有可行性。關(guān)于具體的約定事項(xiàng)，企業(yè)可圍繞自身特點(diǎn)與職工進(jìn)行規(guī)定，如檔案管理細(xì)則、競業(yè)禁止細(xì)則、培訓(xùn)管理細(xì)則等，同時可以將《員工守則》視為勞動合同附件［3］。最后，全過程管理。企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵因素就是未合理變更、解除、終止勞動合同，或者沒有及時進(jìn)行處理。HRM人員有必要做好以下三點(diǎn)：第一，了解各環(huán)節(jié)工作流程，確保程序完備；第二，高效解決問題，確保勞動關(guān)系的形成均受合同制約；第三，完整備好相關(guān)文書資料。

（二）致力于完善人力資源規(guī)章體系

首先，健全規(guī)章制度體系。在勞工法律法規(guī)細(xì)則的制定上，不管是國家還是相關(guān)行政主管部門，都是站在一定高度從整體角度出發(fā)考慮的，企業(yè)要遵循相關(guān)法規(guī)，構(gòu)建與企業(yè)原有特征相符合且能滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求的HRM體系，防范措施也要圍繞本行業(yè)與本企業(yè)勞動爭議的特征制定。其次，要保證企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和具體細(xì)則符合行業(yè)和國家規(guī)定。就現(xiàn)有的勞動爭議而言，人員調(diào)配、勞動合同解除與終止、薪酬管理、職工懲戒等是企業(yè)規(guī)章制度最容易與國家勞動法規(guī)產(chǎn)生矛盾和出入的關(guān)鍵點(diǎn)。例如，一對夫妻同在一家單位工作，如果身為骨干職工的一方因工作需要被調(diào)離，企業(yè)提出另一方也要限期跟隨調(diào)離，否則進(jìn)行辭退處理；直接無視國家對職工患病醫(yī)療的規(guī)章制度，強(qiáng)制性地將企業(yè)與職工之間簽訂的勞動合同進(jìn)行解除；慣用罰款的方式來處理職工工作上的失誤；沒有在代扣款中明確規(guī)定不超過工資20%的限額，直至全部扣除員工工資。最后，明確劃分違約責(zé)任，并確保可行性。最好的方式就是以定量化規(guī)定來增強(qiáng)責(zé)任的可操作性，絕大部分企業(yè)都在規(guī)定中指出了禁行事件，但未在違規(guī)細(xì)則中明確劃分事件雙方所要承擔(dān)的責(zé)任，如果定型化條款數(shù)量太多，勞動爭議處理就容易出現(xiàn)理解歧義。

（三）持續(xù)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

以解決企業(yè)HRM部門人員法律意識淡薄問題為目的，企業(yè)有必要從兩個方面進(jìn)行培訓(xùn)體系優(yōu)化。一方面是針對職工的培訓(xùn)。《勞動法》規(guī)定，企業(yè)有義務(wù)開展職工職業(yè)培訓(xùn)。以預(yù)防勞動爭議為目的，企業(yè)應(yīng)該做到三點(diǎn)。第一，組織職工共同學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度；第二，將勞動法律法規(guī)內(nèi)容納入職工教育計(jì)劃；第三，讓職工知曉自身權(quán)利以及對應(yīng)的義務(wù)。這一環(huán)節(jié)的重點(diǎn)內(nèi)容是勞動合同，在理解和認(rèn)知勞動條款的問題上，要確保職工與企業(yè)是一致的。上述活動的開展形式可以是文件傳達(dá)，也可以是開辦講座，要結(jié)合考試深化職工對相關(guān)內(nèi)容的掌握程度［4］。另一方面是針對HRM人員的培訓(xùn)。第一時間面對并處理勞動爭議事件的主體是企業(yè)的HRM人員，其業(yè)務(wù)水平與勞動爭議事件的預(yù)防效果有直接關(guān)系。所以，有必要針對勞動爭議預(yù)防和調(diào)節(jié)這項(xiàng)內(nèi)容，對HRM人員進(jìn)行專題培訓(xùn)。

（四）構(gòu)建違紀(jì)職工教育體系

其一，構(gòu)建多級批評程序。當(dāng)職工在工作中出現(xiàn)違紀(jì)錯誤行為時，其所在基層單位應(yīng)該先進(jìn)行批評教育，再由企業(yè)HRM部門根據(jù)錯誤嚴(yán)重性進(jìn)行行政批評。其二，批評材料書面化發(fā)展。針對仲裁機(jī)構(gòu)對于勞動爭議的處理，企業(yè)要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定提前準(zhǔn)備并提供書面化的批評教育材料，并對現(xiàn)有的批評教育材料進(jìn)行完善。最好將批評材料的收集整理工作劃分給人力資源部門，關(guān)鍵要確保材料上有違紀(jì)員工的簽字。其三，批評教育內(nèi)容的完善。具體要包括對錯誤性質(zhì)的認(rèn)識與分析，了解出現(xiàn)錯誤的原因，改正錯誤的方式，以及勞動關(guān)系會受到這類錯誤的何種影響。其四，對違紀(jì)錯誤的處理。一是要及時；二是對于達(dá)到警告處分以上的行為，必須制定對應(yīng)文件送達(dá)本人并要求簽字

（五）妥善管理與勞動爭議有關(guān)的外部關(guān)系

針對企業(yè)和仲裁委之間的關(guān)系，在具體的實(shí)踐管理上要注意兩點(diǎn)。一是不可在出現(xiàn)勞動爭議事件之后再臨時與仲裁委建立聯(lián)系，在此之前就要一直保持聯(lián)系，以便逐項(xiàng)確定企業(yè)規(guī)章制度的合理性；二是對于沒有確切把握的重要處理決定，有必要先行咨詢仲裁委再執(zhí)行，這是在企業(yè)勞動爭議處理中勝訴的關(guān)鍵。關(guān)于同行業(yè)的勞動爭議事件要做好跟蹤調(diào)查，就實(shí)踐層面來說，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)相似，所以同行業(yè)企業(yè)的勞動爭議案件處理方法是具有極高借鑒價值的，企業(yè)HRM部門可就同行企業(yè)的勞動爭議案件進(jìn)行討論學(xué)習(xí)，分析起因、處理方式，并總結(jié)有效的預(yù)防措施，進(jìn)一步完善企業(yè)規(guī)章制度。另外，HRM專家之間的關(guān)系管理也是重點(diǎn)，很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中都開始聘用外部專家來負(fù)責(zé)HRM咨詢工作，將企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和HRM專家的指導(dǎo)相結(jié)合，能幫助企業(yè)從一個更高的層次去檢查規(guī)章制度，有效預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。

三、結(jié)語

隨著人們法律意識的不斷增強(qiáng)，勞動爭議案件會越來越多，究其根本，這是企業(yè)人力資源管理不當(dāng)造成的。目前，一些企業(yè)在人力資源管理中最常出現(xiàn)的問題就是合同管理欠妥、程序執(zhí)行混淆以及責(zé)任劃分不明確，這些都是引發(fā)爭議的關(guān)鍵。因此，企業(yè)有必要提高對勞動合同管理以及規(guī)章制度完善的重視程度，圍繞國家相關(guān)法律與政策的指導(dǎo)性意見，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)合同管理與規(guī)章制定，杜絕勞動爭議事件出現(xiàn)。