國企人力資源管理信息化建設分析

趙忱

（中船第九設計研究院工程有限公司，上海 200090）

現代人力資源概念由彼得·德魯克在《管理的實踐》中首次提出并界定，“人力資源是企業雇傭的所有資源當中最富有生產力、最具有多種才能，同時也是最豐富的資源”。國企作為我國壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量，由于各種原因，在管理體制上相對理想化、形式化、粗放化。國企傳統人事管理的理念已和當代企業主流管理思想不符，人力資源管理模式滯后現狀突出，信息化程度低，直接影響人力資源工作的質量，導致人力資源管理效能低。本文以國企在人力資源管理信息化建設上的短板、作用、推廣應用等為著力點，分析國企如何推進人資管理信息化建設，旨在更新國企人資管理理念，降低國企的人資管理成本，優化人力資源配置，提高人資管理能效，最終提升國企的競爭力。

一、國企在人力資源管理信息化建設上的短板

（一）缺乏加強人力資源管理信息化建設的理念及動力

國企普遍忽略以長期經濟利益為導向的人力資源信息化管理的作用，往往不愿在加強人資管理信息化建設上進行投入；各部門管理層對人資管理信息化作用的理解不夠，橫向協同不夠，各自為政，無法安排相應的人力建設和維護人資管理信息系統；基層則包括人事部門及企業員工，國企人事部門缺乏人資管理信息化前期調研分析的動力，無法從自身牽頭組織改革，國企普通員工也因為預期信息化的人事管理會讓自己置于更加規范嚴格的管理環境中及事不關己的心態，而出現抵觸情緒。

（二）盲目推進人力資源管理信息化建設

人資管理信息化建設是一項科學工程，不能無知而為。有些國企會在公司整體信息化進程中，在沒有充分調研溝通的前提下，為盡早完成任務，強行推進人資管理信息化建設，并未按照本企業生產經營管理和人力資源的特點制定人力資源信息化制度，而是照搬其他企業的模式、硬件以及軟件，導致在信息化建設過程中一事無成，造成國有資產浪費。

（三）ERP系統缺少人力資源管理信息的集成

很多國企雖然上線了ERP管理系統等，但人力資源管理模式還是比較傳統，很少有國企能將人力資源戰略規劃、招聘遴選、培訓開發、薪酬績效、員工關系、專家培養等各模塊工作信息化后集成到ERP管理系統中，未能為管理信息化實現應用價值提供必要支持，未將人力資源信息共享到經營生產中。

如筆者所在公司是一家綜合甲級設計研究院，對人力資源部來說，招聘環節，用人部門對應聘者的專業性信息有很高要求；培訓環節，須對設計、研發、項目管理及職能人員分別進行有針對性的培訓分析及學時統計；員工薪酬由學歷、職稱、工齡、執業資格、崗位等人力資源信息組成。對生產部門來說，無論是經營投標還是專家申報，都需要各類人員的學歷、職稱、資格證書等信息，這就需要將人力資源信息高度集成到ERP中。目前，公司大多還是運用淺層的人事管理方式，如Excel等，沒有將信息集成到更大的ERP系統中，難以取得很好的效能。

二、人力資源管理信息化建設在國企中的作用

（一）ERP集成人力資源信息，先進技術應用價值顯現

將公司的經營、生產、財務管理等與人力資源管理信息集成到ERP系統中，實現數據在各業務系統中的共享。人力資源信息化主要包括基礎信息采集（學歷學位、職稱、年齡、工齡、身份證號、資格證書信息等）、薪酬、考勤、培訓、履歷、人事流程的規范化等，將員工自入職至退休或離職在公司期間的所有事件清晰地進行了信息化記載，從而作用于企業各項生產經營管理中。

筆者近期就在所在國有設計研究院中集成人力資源管理信息，并針對不同使用部門開通相關權限。在企業運作中，經營部申報各部委公司從業資質，就可從開放的權限中通過系統查詢到資質所需人員條件，如學歷、專業、職稱、工作年限、資格證書等，篩選出公司資質所需人員進行申報，能夠提高部門間的溝通效率，減少管理成本；在維護員工人力資源信息時，員工對本人的人力資源信息的掌握，具有及時性與準確性。通過人力資源管理信息化集成，員工在職期間所生成的如后學歷、專家證書等，由員工本人在ERP系統上提交，人力資源部相關業務環節審核后更新，就能及時應用到薪酬及投標活動中；反之，如果在人力資源信息源頭發現問題，員工也可以及時舉證更新。在組織干部或專家遴選時，員工個人的履歷材料可從信息化系統中直接提取，大大提升了ERP管理效能。

（二）抗疫背景下信息化降低招聘、培訓成本及病毒傳播風險

2020年初，新冠肺炎疫情席卷全球。新形勢下，因為信息化手段具有便捷、克服物理阻礙等特點，線上招聘和培訓在原有基礎上因勢發展。國企承擔著社會責任，為了配合國家疫情防控，我們及時轉型，在分析招聘需求的前提下，與各人才招聘機構溝通策劃，通過云上宣講會、直播宣傳、在線面試等現代信息化手段組織了招聘。實際運用后統計，無論從點擊量還是從收到簡歷的質量來看，都達到了很好的效果，疫情更是推動了在線培訓的發展。這些信息化手段在人資管理活動中的應用，轉變了企業傳統的招聘培訓模式，節省了企業與求職者之間的時間、差旅成本以及培訓費，也為疫情防控工作貢獻了力量。

（三）信息化推動標準化，減少人為干預管理

人力資源管理本身是主觀的，尤其是國企，更易發生講人情等人為干預制度的現象。人力資源管理信息化，能推動管理流程標準化，減少人為因素介入，提高人力資源管理效率以及制度執行率，減少不必要的人力資源管理糾紛和貫標不到位現象。如筆者所在研究院在職稱評審中，通過定制研發的職稱評審系統，對參評人員的學歷、專業、從業年限、獲獎、專利、論文等硬指標打分，以及各位評審專家在閱覽各參評人員介紹PPT后，對參評人員的工作能力、態度等維度進行打分，綜合排名后再投票，并設置了通過率，整個過程線上匿名完成，保證了評審的公平公正。

三、信息化在國企人力資源管理中的推廣應用

（一）調研分析，頂層設計

人力資源管理信息化的根本目的是突破管理瓶頸，提升管理水平，保證企業人力資源發揮更大效能，更好實現企業發展。所以，人資管理信息化要符合國企整體戰略規劃，在前期要對影響企業戰略規劃和人力資源管理體系的各因素進行調研分析，構建與信息化相匹配的人力資源管理體系并進行頂層設計，為信息化技術的應用提供必要條件。

（二）宣傳動員，統一思想

國企人力資源管理信息化不僅僅局限于人力資源部，與每個用人部門都息息相關，需要全員參與。人力資源部須在公司內進行管理信息化宣傳動員，統一思想，強化全員對信息化技術的認知，鼓勵各部門及員工根據本部門實際情況，對人資管理信息化建言獻策。

（三）賦能員工運用信息化，保障信息安全

國企在人力資源信息化實踐中，須加強員工信息化能力培訓。從人事部門開始，培養員工的信息化能力，使人力資源管理的先進性與專業性得到體現，同時帶動員工增強信息化改革意愿。信息化會增加人力資源管理工作的風險，國企必須做好信息安全保障，建立完備的人資管理信息化機制，防止信息泄露等事件發生。

四、結語

人力資源信息化管理是企業管理技術和信息技術的完美結合，人資管理信息化就是利用科學技術發揮企業第一資源的效能。國企在市場競爭中好比逆水行舟，不進則退，如何更好地通過信息化進行更專業的人力資源管理，是現代國企需思考的問題。