國企改制背景下國企勞動關系管理問題思考

楊朝林

（云南省建筑工程設計院有限公司，云南 昆明 650000）

一、引言

知識經濟時代，員工是企業最寶貴的財富以及核心競爭力的重要來源，當前企業之間的競爭本質上就是員工的競爭。在這種情況下，加強勞動關系管理，有助于提升員工的工作積極性、工作滿意度，從而推動企業健康持續發展。目前，國有企業勞動關系管理在新的時代背景下出現了一系列的問題，國企改制導致國有企業固有的勞動關系管理模式變得不合時宜，無法發揮應有的激勵作用，難以引導員工努力工作，這對國有企業的發展非常不利。面對國企改制給勞動關系管理帶來的各種影響，國有企業需要充分意識到做好勞動關系管理工作的重要意義，并加強對勞動關系管理問題的診斷分析，從而制定切實有效的解決策略，推動企業勞動關系持續改善。

二、國企改制背景下國有企業勞動關系管理的重要意義

勞動關系管理是企業人力資源管理的重要模塊之一，在國有企業深化改革的背景下，國有企業勞動關系管理的重要意義集中體現在三方面。

（一）為改制保駕護航

目前，國有企業改革正處于攻堅期，改革難度與阻力之大前所未有，其中很大一部分阻力來自國企員工。國有企業改制是增強企業活力的必然之舉，改制肯定會因為觸及部分人的切身利益被一些員工反對、阻撓。在這種情況下，提升國有企業勞動關系管理水平，可以給國企改革保駕護航，切實減少改革阻力。有效開展勞動關系管理，可以讓對國企改制有抵觸心理的人深刻地認識到改制的必要性，疏導部分人員的負面情緒，維護好相關人員的切身利益，從而減少改制的阻力，給成功改制提供支撐。

（二）招賢引智的客觀需要

國有企業提升勞動關系管理水平，構建和諧的勞動關系是企業招賢引智的客觀需要。鑒于員工對企業發展的重要作用，國有企業要想不斷提升核心競爭力，就需要努力構建一支高水平的員工隊伍。國有企業能否招攬到企業需要的優秀員工，關鍵取決于企業的人才吸引力，只有不斷增強自身的吸引力，才能在與其他企業異常激烈的人才爭奪戰中占據主導地位，從而源源不斷地吸引優秀人才加盟。良好的勞動關系是國有企業人才吸引力的重要組成部分，企業能否吸引到人才，不僅僅取決于物質待遇，也取決于勞動關系是否和諧。因此，加強勞動關系管理，可以增強企業的人才吸引力，有利于企業招賢引智工作的順利推進。

（三）切實減少企業內耗

國有企業開展好勞動關系管理，有助于減少企業內耗，提升企業經濟效益。內耗對于很多國有企業來說是一個非常棘手的管理難題，不少國有企業勞動關系比較緊張、不夠和諧，員工與管理層之間、員工與企業之間存在較多的沖突、糾紛等，這導致員工工作積極性下降，對企業的滿意度和忠誠度不高，同時企業需要投入很多人力、物力處理各類勞動關系問題，由此造成了巨大的內耗。針對這種情況，國有企業需要做好勞動關系管理，緩和緊張的勞動關系，消除員工不滿，減少各類沖突、糾紛帶來的內耗。

三、國企改制背景下國有企業勞動關系管理問題

目前，國有企業勞動關系管理方面的問題很多，導致勞動關系不夠和諧，給企業發展帶來了不利影響。

（一）管理模式缺乏柔性

目前，國有企業管理模式柔性不夠，沒有做到以人為本，管理手段簡單粗暴，這樣容易導致勞動關系緊張。很多國有企業行政色彩濃厚，等級觀念較強，上下級關系比較嚴格，員工工作的自主性不強，工作權限很小。在管理手段方面更多的是依靠命令、行政權威，要求下級服從，員工對這樣的管理模式抱怨很多，因為得不到充分的尊重，員工產生諸多不滿，從而給勞動關系惡化埋下了隱患。

（二）管理溝通不暢

管理溝通不暢是國有企業勞動關系管理存在的突出問題。溝通在勞動關系管理中無處不在，完善的溝通機制是勞動關系管理工作的“潤滑劑”。國有企業勞動關系管理中的很多問題可以通過及時溝通加以解決，但現實情況是國有企業勞動關系管理溝通不暢，溝通方面的問題主要集中在員工與企業之間缺少溝通渠道、溝通不夠及時、溝通氛圍不理想等方面［1］。在管理溝通不暢的情況下，企業無法了解員工的訴求以及不滿，無法及時化解一些糾紛、矛盾，從而導致勞動關系越來越緊張，最終出現積重難返的情況，從而給企業發展帶來巨大危害。

（三）勞動者權益受損

目前，在國有企業改制的過程中，勞動者的權益往往無法得到切實有效的保護，這成為勞動關系管理領域的典型問題。國有企業在勞動者權益維護方面存在較多的問題，員工應該享受的加班工資、休息休假、勞動保護等權益屢屢受損，尤其是在改制過程中，部分員工被裁、被分流，但沒有得到應有的補償，這會導致企業勞動關系受損，不利于企業的和諧穩定。

（四）工會作用發揮不夠

工會在國有企業勞動關系管理中扮演著非常重要的角色，工會不僅僅是員工維護自身權益、爭取合法權益的重要組織，也是勞資雙方溝通的重要平臺與載體。目前，國有企業工會存在被邊緣化的情況，工會的職能定位不當，作用發揮受到很大限制，這給開展勞動關系管理工作帶來了不良影響［2］。例如，工會的主要職能之一是代表員工與企業進行集體談判，但目前國有企業工會很少履行這一職能，這樣自然不利于維護勞動者的權益，導致企業構建和諧勞動關系的難度增加。

四、國企改制背景下國有企業勞動關系管理策略

本文認為要想解決國有企業勞動關系管理存在的問題，國有企業需要統籌兼顧四點。

（一）增強管理模式的柔性

國有企業需要引入以人為本的柔性管理模式，給予員工充分的尊重以及認可，將員工作為企業最寶貴的財富，管理模式要照顧到員工的訴求，從而贏得員工的認可，實現勞動關系的改善。柔性管理模式意味著員工有更大的自主權限，能夠在職責范圍內自主安排工作，能夠參與管理，這對于員工來說是極大的心理滿足，可以增強員工的主人翁意識以及對企業的歸屬感。

（二）加強管理溝通

國有企業在開展勞動關系管理工作的過程中，需要高度重視管理溝通，企業與員工之間要建立起良好的溝通渠道，同時營造良好的溝通氛圍，弱化國有企業的行政色彩，從而實現員工與企業之間順暢溝通。通過有效的溝通，員工可以及時把訴求反饋給企業管理者，對于員工的訴求，企業要做到快速反饋，拿出合理的解決方案，從而改善企業勞動關系。

（三）維護好勞動者的權益

國有企業在改制過程中，需要切實維護勞動者的權益。國有企業需要嚴格遵循勞動法的相關規定，對員工應該享有的各種合法權益給予應有的重視，避免勞動者的權益受損。國有企業要保證員工的休息權限，一旦占用勞動者的休息時間，需要按照規定給予加班費以及調休，足額繳納社保，給予員工良好的勞動保護，對于被裁以及分流人員，要給予合理補償。另外，國有企業要進一步發揮好工會在勞動者權益維護方面的作用，利用好工會這一平臺增強員工維護自身利益的力量。

（四）發揮好工會的作用

時代不斷發展，國有企業改制以后，工會需要找準自身的定位，重新進行職能界定，從而在企業勞動關系管理中發揮應有的作用。國有企業需要給予工會一定的人力、物力支持，擺正工會的地位，工會要積極發揮應有的作用，在集體談判、勞動者權益維護、勞動關系調節監督等方面發揮應有的作用，只有這樣才能推動勞動關系進一步改善。例如，在工會調節勞動關系方面，大部分的勞資糾紛可以在企業內部解決，工會在處理勞資糾紛的過程中發揮自身的優勢，做好調解工作，可以避免勞動關系受到更大的傷害。

五、結語

在國企改制大背景下，國有企業需要高度重視勞動關系管理，努力構建和諧的勞動關系，從而給企業健康發展提供良好的保障。國有企業勞動關系管理意義重大，而難度較高，這要求國有企業做好提升管理模式柔性、加強管理溝通、維護好勞動者的權益、發揮好工會的作用等幾項重要工作，從而提升勞動關系管理水平。本文談到的國有企業勞動關系管理策略僅僅是一家之言，考慮到每一個國有企業的情況不盡相同，勞動關系管理策略需要做到推陳出新，從而確保企業不斷改善勞動關系。