基于勝任力模型的建筑企業(yè)人力資源管理措施

徐盼盼

（中建一局集團(tuán)第一建筑有限公司，上海 201100）

一、引言

在人力資源管理范疇，勝任力是考核和評定員工表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵因素，評定細(xì)則涵蓋個人態(tài)度、價值觀、特質(zhì)等抽象標(biāo)準(zhǔn)和技能水平等可測物理量。本文基于筆者多年的人力資源工作經(jīng)驗，在理論結(jié)合實際的前提下展開國企改革框架下的勝任力人力資源管理創(chuàng)新，以期為同行提供參考性意見。

二、勝任力模型概述

（一）勝任力的概念及內(nèi)容

詮釋員工能否勝任崗位和業(yè)務(wù)熟練程度的能力稱為勝任力，這種以某項特定工作完成時間和某個崗位從事時間的人員勝任特征為代表的人員評價標(biāo)準(zhǔn)能在某個技術(shù)領(lǐng)域公平公正地進(jìn)行員工判定，能對員工形象、業(yè)務(wù)動機和下步行為導(dǎo)向作出預(yù)測，同時對精英和潛在精英進(jìn)行區(qū)分。國內(nèi)通用的勝任力定義和運用評價程度中有三大特征能反映相關(guān)趨勢：一是工作績效能反映員工的創(chuàng)新性和工作穩(wěn)定程度，所以可以運用工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測性評測；二是工作任務(wù)和員工知識儲備的匹配程度能幫助員工適應(yīng)任何工作場景；三是績效特征能進(jìn)行隱性和顯性勝任力的判定，這種判定類似于安全工程的冰山法制，能指引員工社會角色和動機的培養(yǎng)。

（二）勝任力模型的構(gòu)建原則及方法

以建筑工作領(lǐng)域的國企為例，勝任力模型的構(gòu)建需要明確企業(yè)業(yè)務(wù)范疇和員工職業(yè)任務(wù)涵蓋范圍，在所有勝任力要素選定合理的前提下進(jìn)行人員特定的職位多維情況差異性評價，最終對不同指標(biāo)進(jìn)行定義。而勝、任、力這三個要素的基本評定就適用于所有員工和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。構(gòu)建勝任力模型，可以充分體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及將來業(yè)務(wù)開展過程中的各種需求、價值意義以及文化精神等。核心勝任力模型是充分結(jié)合企業(yè)員工在部門所擔(dān)任的職責(zé)內(nèi)容、所具備的主要技能以及相關(guān)的專業(yè)理論知識等進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計的；專有勝任力模型是結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中具體工作崗位所擁有的特殊技能和專業(yè)理論知識等進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計的。例如，土木工程學(xué)科所涉的巖土力學(xué)是否和業(yè)務(wù)地質(zhì)勘探工作交叉、管理范疇的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)能否進(jìn)行海外項目管理，這些細(xì)節(jié)都能幫助行業(yè)人員進(jìn)行服務(wù)性認(rèn)知，并且細(xì)化到企業(yè)特色業(yè)務(wù)發(fā)展當(dāng)中。在同一個領(lǐng)域中如果遇到不同的公司，也可以通過企業(yè)文化、管理模式、運營策略和目標(biāo)對其進(jìn)行區(qū)分。從本質(zhì)上看，這是因為員工勝任力情況以及業(yè)務(wù)拓展定位不同，即使企業(yè)內(nèi)部所有工作人員的職能要求內(nèi)容是一樣的，同一行業(yè)領(lǐng)域中公司員工的素質(zhì)能力、職業(yè)修養(yǎng)以及行為特點等要求也是存在一定程度的差異性的。此外，在創(chuàng)建勝任力模型的過程中，要結(jié)合企業(yè)在發(fā)展過程中特定階段的特殊情況進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計，在不同階段要制定符合現(xiàn)狀需求的運營策略、管理模式以及經(jīng)營目標(biāo)等，這是必須堅持的階段性原則。因為勝任力模型對企業(yè)發(fā)展各個時期的員工素質(zhì)能力要求、專業(yè)技能要求、理論知識要求以及職業(yè)素養(yǎng)要求等是不同的。

三、基于勝任力模型的建筑企業(yè)人力資源管理

（一）缺乏配套激勵機制，績效參考指標(biāo)老舊

國企運行機制官本位情況較常見，以職位代替職稱的情況導(dǎo)致大多數(shù)資源集中在機關(guān)，激勵機制的創(chuàng)新往往落不到實處。而原有的人力資源管理評價體系在客觀評價方面較弱，員工普遍缺乏自我提升意識。并且技術(shù)人員達(dá)到一定年紀(jì)后就無法進(jìn)行野外業(yè)務(wù)拓展，或者在生產(chǎn)領(lǐng)域不能進(jìn)一步提升，以至于原有技術(shù)能力無法得到進(jìn)一步提升，反而出現(xiàn)退化，進(jìn)而導(dǎo)致其勝任力不進(jìn)反退，形成“不求有功、但求無過”的思維，這在很大程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理機制不夠完善，員工培訓(xùn)體系不夠健全

不健全的管理機制主要表現(xiàn)在機關(guān)臃腫、信息傳遞效率低下、人力資源運行成本高、管理機制較為混亂等方面。而在建筑行業(yè)，相關(guān)企業(yè)由于實行粗放的管理模式，往往會忽略培訓(xùn)體系的運作，讓員工從干中學(xué)，只注重安全培訓(xùn)，忽略了技術(shù)培訓(xùn)。這種管理機制不能給員工提供很好的勝任力提升機會，反而會使其在不斷僵化的思想下陷入得過且過的死循環(huán)，導(dǎo)致人力資源管理工作徹底失穩(wěn)。

四、勝任力在建筑企業(yè)人力資源管理中的新方向

（一）勝任力模型下的考核管理

考核管理涵蓋出勤考核、績效考核等一系列模式，而首要執(zhí)行歸口部門為人力資源部門，所以進(jìn)行人力資源部門培訓(xùn)和管理模式的創(chuàng)新勢在必行。因此，在該方面，建筑企業(yè)應(yīng)形成賞罰一體的管理模式，讓勝任力不止停留在表面，更應(yīng)讓其與公司發(fā)展和員工業(yè)務(wù)工資相掛鉤，以更好更快地優(yōu)化人力資源運行機制，建立科學(xué)合理的考核獎勵頂層設(shè)計方式，及時輔助企業(yè)長期、短期的發(fā)展。

（二）勝任力模型下的培訓(xùn)管理

在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)勝任力模型的長效構(gòu)建能幫助企業(yè)時刻了解員工的技術(shù)情況和崗位勝任能力，并通過薪酬與企業(yè)貢獻(xiàn)對其進(jìn)行多維發(fā)展判定。因此，基于勝任力，培訓(xùn)管理能最大限度地利用資源，開展針對性培訓(xùn)。同時，企業(yè)能因材施教，依托勝任力模型實現(xiàn)對員工能力水平的合理性、科學(xué)性評估，最終讓員工更好地了解自身缺點，激發(fā)其斗志，并通過技能對比的形式，更好更快地突出培訓(xùn)重點以及進(jìn)行烘托性管理，進(jìn)而助力部門、項目、企業(yè)業(yè)務(wù)的綜合發(fā)展。

（三）勝任力模型下的薪酬管理

薪酬是員工生存的關(guān)鍵，而一成不變的薪酬制度會助長員工混日子的心態(tài)，久而久之會影響企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣，阻礙企業(yè)發(fā)展。員工薪酬制度需要回歸本質(zhì)，企業(yè)要將其看作員工與企業(yè)之間的橋梁，而引入勝任力模型可以對薪酬管理進(jìn)行定量定點劃分，在薪資水平上杜絕不公平分配，對出力、出技的人進(jìn)行鼓勵，添加能力薪酬。同時，還要在繼承傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上建立培訓(xùn)考核機制，使得員工更加認(rèn)真地學(xué)習(xí)和實踐，對員工工作態(tài)度、技術(shù)水平、工作素質(zhì)等進(jìn)行經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的考慮，從而提高其學(xué)習(xí)最新理論的知識熱情，為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效添磚加瓦。

五、基于勝任力模型的建筑企業(yè)人力資源管理措施

（一）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

競爭模式在識別和衡量競爭方面具有獨特的優(yōu)勢，建筑企業(yè)完全可以將此作為企業(yè)人才選拔的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。競爭能力是決定企業(yè)職工能否任用和人才能否發(fā)展的必不可少的重要條件，同時也是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。建筑企業(yè)可以通過勝任力模型分析員工的勝任力，分析所呈現(xiàn)的心理視角及其職業(yè)經(jīng)歷，綜合判斷被試員工的勝任水平，并將其與實現(xiàn)目標(biāo)功能所需的勝任要求進(jìn)行比較，估算員工工作后可以作出的勞動貢獻(xiàn)，最終判定員工是否適合所測工作。勝任力模式可以在員工評估、配置調(diào)整以及專業(yè)培訓(xùn)等方面為企業(yè)提供重要的參考依據(jù)。通過一套完善的衡量管理，企業(yè)可以生成可操作的HRM計劃（人力資源管理計劃），可以從多個維度全面洞察并優(yōu)化當(dāng)前的人力資源狀況，避免因能力考核不充分而出現(xiàn)失誤，從而提高企業(yè)整體人力資源的充足程度，使企業(yè)實現(xiàn)人力資源儲備最大化。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

在社會經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展、科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展以及企業(yè)多元化發(fā)展的推動下，全能型人才的價值得到了進(jìn)一步凸顯，薪資結(jié)構(gòu)也作出了相應(yīng)的調(diào)整，開始向競爭的方向傾斜。為了讓員工對薪酬更加滿意，建筑企業(yè)必須根據(jù)工作職能的要求調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。但由于承兌人制度的限制，許多企業(yè)僅僅依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律設(shè)置企業(yè)員工的工資，因此企業(yè)許多職位的平均工資略低于其他市場組織。建筑企業(yè)在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時必須考慮公司制度的特殊性，在分析公司不同崗位員工職能內(nèi)容的基礎(chǔ)上對工資薪酬進(jìn)行有針對性的、個性化的調(diào)整，從而達(dá)到提升公司員工能力的目的。

（三）完善管理制度

國有企業(yè)要根據(jù)競爭模式特點和企業(yè)發(fā)展需要，大力完善人力資源管理體系，形成一套結(jié)構(gòu)完整、適用性強、操作方便的人力資源管理體系。在該制度下，所有能力突出的員工在績效考核中都能取得優(yōu)異的成績，被企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)并在制度范圍內(nèi)獲得應(yīng)有的獎勵。這能不斷推進(jìn)內(nèi)部管理制度和公司崗位管理績效激勵制度的完善。

六、結(jié)語

人力資源管理需要結(jié)合考核與激勵的雙重機制。本文所探究的勝任力模型的實踐應(yīng)用可以在國企人力資源管理應(yīng)用中發(fā)揮出非常顯著的應(yīng)用成效。在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、企業(yè)改革不斷深化和企業(yè)間競爭日益激烈的背景下，人力資源管理問題也日漸凸顯，所以企業(yè)必須在發(fā)展的過程中不斷改進(jìn)創(chuàng)新人力資源管理模式，以更好地推進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。勝任力模型在企業(yè)發(fā)展過程中的科學(xué)化應(yīng)用可以很好地改進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式，擴大企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，為企業(yè)穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)的發(fā)展提供有力的保障。