事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

何曉麗

（南通市公路事業發展中心，江蘇 南通 226001）

一、引言

事業單位具備公共服務性質，管理存在計劃性，在日常工作中應該嚴格遵守有關規定進行公共服務。但當前事業單位很容易出現人力資源管理不到位和績效考核流于形式的問題，嚴重制約了事業單位的創造性和積極性，存在人才資源流失和機構臃腫的情況，嚴重影響了事業單位的后續發展。

二、人力資源管理與績效考核的作用

績效考核的作用和意義主要分為四個方面。

第一，達成目標。在績效考核的過程中，最為重要的就是過程管理，這不僅是指對結果進行考核，而且是對中長期目標進行分解和細化，對以月、季和年為單位的指標進行考核，從而有效督促職工完成自身的任務和目標，進而提升單位每一名職工的工作動力，為單位整體效益的大幅提升打下堅實的基礎。

第二，挖掘問題。績效考核實施最為主要的作用就是對當前事業單位運行中職工自身存在的問題進行尋找、分析和研究，從而為事業單位的后續發展奠定基礎。雖然績效考核有相應的規定，但是單位在生產發展的過程中，應該對績效考核方案的制定進行有效完善，形成有效的制定—執行—檢查—處理閉環，將績效管理過程不斷改進，設定科學有效的績效目標，根據員工的實際表現，對其進行相應的修正與完善，做到發現問題、解決問題，真正發揮問題導向的作用，讓內部的績效考核能夠有效落地實施。

第三，利益分配。績效考核作為一個考校環節，其實也是利益分配的線頭環節，以績效考核為指標和標準，可以切實有效地提升職工獲得的經濟效益，這是職工除固定收入外的另一重要經濟來源，能夠有效提升單位內部職工的工作熱情。

第四，促進成長和發展。績效考核除了與單純的利益分配有關外，還有利于單位和職工的共同成長。對于職工和單位來說，這是一種雙贏的局面。職工能力和水平的發展，同樣也是單位經濟效益發展的重要動力與來源。

三、現階段事業單位人力資源管理與績效考核存在的問題

（一）認識不足

事業單位的人力資源管理與績效考核作為發展的關鍵，雖然已引起大多數事業單位的重視，并得到了設計和完善，但是內部職工的認識還不足，對其內在價值與內涵的挖掘不足，嚴重影響了事業單位人力資源管理與績效考核的開展，導致事業單位發展存在后續乏力的情況。

（二）評估指標不夠完善

當前事業單位人力資源管理與績效考核存在的缺陷，主要體現在評估指標上，大都針對常規的固化評估指標進行設計和完善，一些臨時動態的評估指標并不夠完善，嚴重影響了事業單位人力資源管理與績效考核效用的發揮，對事業單位的發展極為不利。

（三）評估反饋機制缺失

大部分事業單位在開展人力資源管理與績效考核的過程中，對評估反饋機制都不夠重視，主要是績效考核的溝通和交流不夠，導致遭遇突發狀況后，一些績效考核的指標和內容并不能及時得到調整和完善，嚴重影響了事業單位的人力資源管理與績效考核的水平，對事業單位的人才隊伍發展造成了不良影響。

四、事業單位人力資源管理與績效考核的思路和對策

（一）加深對內部職工的認識和理解

事業單位在開展人力資源管理與績效考核的過程中，存在的最為嚴重的錯誤就是內部職工對人力資源與績效考核的認識和理解不足。在實際分析的過程中，事業單位應提高對這一現狀的認識，充分利用領導帶頭與培訓宣講等方式，加深內部職工對其的認識和理解，有效加強事業單位的人才隊伍建設，推動事業單位后續的優化與發展。

例如，可以基于對事業單位人力資源管理與績效考核的思路和對策的實際分析，通過加深內部職工認識和理解的方式，為事業單位的人力資源管理與績效考核奠定堅實的基礎，有效推動事業單位后續的優化與發展。首先，事業單位的領導要充分發揮自身的模范帶頭作用，嚴格遵守有關規定，在單位內部形成良好的氛圍，為事業單位人力資源管理與績效考核的開展提供一定的幫助。其次，事業單位管理層要加強對人力資源和績效考核的宣傳，基于人力資源管理與績效考核的概念和具體內容，采取聘請專業培訓機構進行授課的方式，提高事業單位內部職工隊伍對人力資源管理與績效考核的認識，從而主動配合事業單位的人力資源管理行為和績效考核操作，在提升人力資源管理與績效考核水平的基礎上，推動事業單位后續的高效可持續發展。

（二）建立健全評估指標

在事業單位人力資源管理與績效考核的過程中，大多數事業單位指定的評估指標，都由于事業單位的特性，存在動態性不足的情況，過于固化和常規，并不能正確全面地展現內部職工的能力和素質，甚至會讓職工產生一種不公平的感受。基于此，應建立健全評估指標，利用多元化的評估指標提升人力資源管理與績效考核的全面性和有效性，促進事業單位的穩定協調發展。

例如，在實際分析的過程中，事業單位應該進行有效的工作回顧與反省，通過建立多元化、動態化且有針對性的評估指標體系，有效提高人力資源管理與績效考核的全面性和有效性，促進事業單位后續的優化與發展。在實際操作的過程中，首先要對常規評估指標進行完善和規劃，這方面的評估指標主要是根據事業單位自身的實際情況以及單位內部分工，對常態化的工作任務進行評估，如通過對自身內部常態化工作的收集和整理，形成全面詳細的工作內容臺賬，對一些常規性的工作任務進行評估，切實提升單位內部的工作成效。其次，要對一些臨時性任務和工作的考核指標進行規劃和完善，主要是針對一部分短期工作，這部分工作要通過細化到人的方式，建立屬于職工個人的工作臺賬。對這一動態工作開展詳細完善的評估考核，可以有效提升評估考核指標的全面性和有效性。最后，要針對職工的工作態度和責任心建立有效的評估指標，可以參考職工的日常考核和表現，通過合理設置評估等級和內容的方式，提升考核評估方案的系統性和完善性，保證人力資源管理與績效考核的公平公正，以及全面性和有效性，在優化人力資源管理與績效考核效果的基礎上，推動事業單位的高效可持續發展。

（三）完善評估反饋體系，加強交流與互動

在事業單位人力資源管理與績效考核的過程中，大部分的問題都體現在績效考核的一成不變之上，缺少隨時代和自身實際發展情況動態調整的過程，這不僅嚴重影響了人力資源管理與績效考核的效果，還會降低人力資源管理與績效考核的可信度，影響人力資源與績效考核的正常開展。針對這一情況，完善評估反饋體系極為關鍵，不僅可以加強評估考核中的交流與互動，還可以通過查漏補缺，有效提升自身人力資源管理的效率和水平，從而為事業單位的發展和壯大奠定堅實的人才基礎。

例如，在實際分析的過程中，事業單位可以通過完善評估反饋體系的方式，有效加強人力資源管理與績效考核過程中的交流與溝通，在查漏補缺的同時，有效提升管理與考核的公正性和可信度，進而為事業單位的發展奠定堅實的人才基礎。在實際操作的過程中，不僅需要全面、多角度地了解評估主體自身的實際情況，進而保障人力資源管理與績效考核的公平公正性，還需要利用被評估者的反饋，為管理與考核查漏補缺，在提升人力資源管理與績效考核水平的基礎上，提升管理與考核的認可度和公信力。例如，通過開通匿名留言信箱，收集內部職工對當前人力資源管理與績效考核的意見和想法，結合領導層的研判分析，對自身的人力資源管理與績效考核進行完善和更新。

五、結語

在對事業單位如何進行人力資源管理與績效考核進行研究時，不僅要充分了解人力資源與績效考核的概念和內涵，而且需要結合當前事業單位的實際情況，通過從問題出發的方式，建設健全系統全面的人力資源管理與績效考核機制，在促進人才隊伍建設的基礎上，有效推動事業單位的高效可持續發展。