績效工資在人力資源管理中的激勵作用

王永軍

（山東省促進就業創業貸款擔保中心，山東 濟南 250101）

當前正處于企業推進薪酬管理體系改革的關鍵時期，實現績效工資管理措施的合理構建，可以使企業的薪酬激勵體系得到更加有效的運行，促進企業人力資源價值的充分發揮。因此，企業人力資源管理工作者需要高度關注對績效工資激勵作用的研究。

一、績效工資在人力資源管理中的機理價值

（一）績效工資可以進一步挖掘企業員工的價值

設計績效工資后，員工在其崗位的日常表現將得到更加詳細的考察，企業傳統的業績考評方法也會因此得到完善。薪酬設計的各類參考因素可以在一定程度上對員工起到激勵作用，使員工具備一定的崗位危機感，并將壓力轉化為動力。構建績效工資管理方案可以使員工精準了解當前工作的不足，以此增強求知欲望，確保在日常工作中有更加出色的表現。績效工資可以使員工提升專業素養的愿望變得更加強烈，尤其可以使員工的工作業績影響因素得到明確，使員工能夠在明確競爭壓力構成情況的基礎上，更加積極地參與到各類培訓活動中，進而保證在個人的業務能力得到提升的情況下，為企業的發展作出更大貢獻。

（二）績效工資可以提高企業管理者的素質

績效工資的設計可以在很大程度上激發企業管理者的工作積極性，尤其在企業面臨的競爭環境日漸復雜的情況下，管理者的素質在很大程度上決定著企業的競爭水平。在績效管理方案設計的過程中，企業的管理者可以進一步實現對經營管理專業知識的學習，新型企業管理模式將得到更加有效的構建，企業的管理水平也將在績效工資激勵機制的幫助下得到提升。在績效工資管理方案構建的過程中，企業可以對未來的發展路徑進行合理的規劃，尤其可以使績效工資考核方式得到全面改良，進而使企業的整體經濟效益得到提高，在提高服務效率的同時形成更強的市場競爭力。績效工資管理方案的構建可以使企業的人才潛力得到更加充分的開發，尤其可以使企業員工的技能和業務水平得到全面提升，以便在滿足全面發展戰略實施需要的同時，實現人力資源培訓方案的合理構建，使員工可以在參與競爭的同時，進一步開發出內在潛力。

二、績效工資激勵作用開發存在的不足

（一）績效工資制度不夠完善

績效工資激勵作用的開發在很大程度上依靠于績效管理制度。但是，部分企業在績效工資制度設計的過程中，對制度的設計流程分析研究存在不足，缺乏對崗位職責管理體系的研究，未能對影響制度設計環境的因素進行充分考察，導致員工技能和工作強度等關鍵性信息的總結存在不足，無法為績效工資制度的進一步改良提供經驗支持。一些績效工資制度在設計的過程中，對于影響企業生產力的因素缺乏有效掌握，未能對企業發展目標的合理性進行分析，導致績效工資制度難以在調動員工積極性方面發揮作用，無法為營造企業內部和諧的競爭環境提供幫助。一些績效工資制度的設計對于企業各崗位員工的實際需求考察分析存在不足，缺乏對團隊協作相關需求的總結，導致各種類型的業績考核措施難以得到改進，無法為績效工資制度的有效構建提供有力支持，也使得各部門員工的合作機制難以得到更加成熟的構建。

（二）薪酬管理體系的設計缺乏公平性

目前，一些企業在探索薪酬管理體系設計的具體策略過程中，對薪酬體系的公平性認知存在不足，雖然進行了績效工資激勵性作用的研究，但對于薪酬管理體系作用的開發情況缺乏必要的研究分析，難以保證薪酬體系具備足夠的公平性，無法在明確員工價值貢獻能力的情況下，實現對薪酬管理體系突出價值的精準掌握。部分薪酬管理體系設計的目的之一在于激發員工工作熱情，但對影響員工積極性的各方面因素缺乏有效分析，導致薪酬體系的構建難以保證具備足夠的公平性，無法在人才的吸收方面發揮作用，也使得人力資源的配置策略很難得到科學的改良。一些薪酬管理體系雖然進行了公平性建設，但對于企業的特征掌握得不夠充分，未能實現對企業各崗位特點的精準研究，最終導致薪酬體系的建設無法有效滿足公平原則，難以提升企業的創新水平，無法保證薪酬體系激勵作用的顯現。

（三）績效工資管理方法缺乏科學性

一些績效工資管理方法在設計過程中，雖然秉持提升激勵機制建設質量的目的，但對于影響績效工資管理水平的各個因素考察分析存在不足，缺乏對各種績效工資管理手段構成情況的分析，未實現對績效工資管理制度的合理應用，導致績效工資管理方法的創新價值難以得到凸顯，無法在明確崗位職責需求的情況下，實現崗位價值的提高。一些工資標準的制定對崗位實際需求考察得不夠充分，未能實現對當前崗位價值的精準判斷，導致工資標準的設計難以具備較強的合理性。一些績效工資管理方法在具體設計過程中，缺乏對績效工資制度構成情況的考察，未針對員工的業績構成情況進行有效的制度調整，最終導致績效工資管理方法的設計難以在增強企業發展穩定性方面發揮作用，也使得企業的考核制度無法得到合理的改進。

三、提高績效工資激勵作用開發水平的措施

（一）加快完善績效工資制度

在績效工資制度的建設過程中，必須加強對企業當前崗位職責設置情況的關注，從企業工作環境的角度出發展開對員工技能構成情況的詳細考察，并在明確員工工作強度的基礎上，實現對績效工資制度的合理構建，為績效工資應用價值的完整開發提供幫助。要加強對企業生產力影響因素的總結，并對企業當前發展目標的合理性進行研究，使影響員工積極性的各個因素可以得到充分明確，以保證績效工資制度所具備的激勵價值得到凸顯。績效工資制度的建設還必須加強對內部競爭環境構成情況的考察，尤其要對企業內部的團隊協作情況進行細化分析，使企業的良性競爭機制可以得到更加成熟的構建，為戰略決策的制定提供高水平支持。此外，績效工資制度的設計還必須加強對企業發展目標設計情況的關注，尤其要對各崗位員工的實際需求進行詳細的調查和分析，確保員工的在崗業績考核評價舉措可以得到改良，以便能夠在績效考核相關制度得到改進的情況下，更好地適應績效工資制度建設的相關需要，為績效工資制度激勵價值的進一步開發提供幫助。

（二）增強薪酬管理體系的設計公平性

在薪酬管理體系具體的建設過程中，必須將公平性原則作為關注的重點，尤其要對影響薪酬體系公平性的各方面因素加以考察，使績效工資的激勵作用得到凸顯，并保證員工可以憑借公平原則增強對企業的認同感。要加強對員工價值貢獻情況的研究，尤其要從提升員工工作能力的角度出發，制定激發員工積極性的策略，使薪酬體系具備更強的公平性，從而有效實現對人才的吸收和應用，使企業的人力資源得到更加合理的配置。還要加強對員工勞動價值的考察分析，尤其要對各崗位的工作特點進行分析考察，使公平性原則得到具體體現，并保證在薪酬體系的改良過程中，充分滿足企業工作效率的提升需要，為績效工資激勵作用的充分開發提供幫助。

（三）增強績效工資管理方法的科學性

在績效管理方法的設計過程中，要加強對績效工資設計復雜性的關注，使用多種手段相結合的方式制定績效工資管理的具體策略，使各崗位的主體職責和發展需求可以得到明確，以便在崗位價值得到明確的情況下，有效增強工資標準的設計合理性。此外，在績效管理方法具體設計的過程中，一定要加強對績效考核制度價值的評估，尤其要對影響員工積極性的各個因素加以考察，使績效管理方法可以在滿足員工利益和發展需求的同時，維護企業的健康發展，并保證企業可以在新時期的市場競爭中具備更強的發展潛力。

四、結語

在市場競爭壓力日益加大的情況下，企業提高績效工資管理方案的構建水平，有助于人力資源管理工作的改良。因此，對績效工資在人力資源管理中的激勵作用進行研究，并制定績效工資管理方案的改進策略，對于提高企業人力資源管理工作的綜合質量有十分重要的作用。